共好

一本提升团队的宝典

渡界者 2011-02-10 0赞

一个挽救即将崩溃的团队的故事，三种普普通通的动物。给我们展现了一种精神，一种中国人需要的精神。这就是团队精神。

清水浅井 2015-03-03 0赞

一月在知乎中搜寻管理经典书籍推荐时，看到很多人力荐《共好：一种激活组织激情和能力的革命性方法》，春节的时间就交代在武侠剧和《共好》里了。

西方管理学著作常常通过故事来阐述枯燥的理论，故事性强到作为一篇小说也毫不为过，文中完整的故事情节，细腻的环境描写，有趣的情景对话，真实的心理活动都像极了小说的几点基本要素。

《共好》同样如此。书中主要讲到三种管理学的方法，是由北美原住民——印第安人——总结出来的一套管理方法，都和动物有关，分别是松鼠的精神、海狸的方法和天鹅的礼物。

三种方法都是在观察动物的活动中总结出来的，所以名字乍听上去，仍是如坠五里雾中——不明所以。随着前言和导言的前置描述，读者基本清楚成书的原因，从松鼠的精神开始，逐步适应这种行文风格，就会愈发明白书中真义，读到中段已抑制不住的拍手叫绝，未等读完分享讨论的心情更是迫不及待。一本好书就该如此。

松鼠的精神——让人们在共同价值的指导下做有目标、有意义的事情，发现自身工作的独一无二，理解自己是如何帮助他人的，在获得自尊中完成共好。

海狸的方法——公开的信息交流，明确的权责分配，设立具有挑战性的目标，在出色完成工作中达到共好。

鹅的礼物——真诚的喝彩和鼓励，对过程的肯定和赞扬，在管理黄金法则的帮助下实现共好。

书中的要义简述如上，但“共好”究竟是什么，很难用一句话去总结，大概阐述的意思，就是书的副标题，一种激活组织激情和能力的革命性方法。“共好”也是一种极佳的团队工作状态，是一个组织良性循环的模式。

管理类书籍翻看得多了，理论教材也好，畅销书也罢，都在教会我们一个道理，尊重人，相信人，帮助人，是管理人的真谛。所有想要控制其他人的所谓管理秘诀不过是威权和欺瞒，仅能取得短暂的收益，带来的确实毁灭性的打击。

团队协作时代，相信同你合作的每一个人，那就说明你的管理思维上路了。

初读共好

石小多营养师 2015-11-14 0赞

2015年11月14日 17:02:27
初读《共好》我觉得这是一本好书，与自己后期管理公司密切相关，同时也能为指导让更小的团队产生更大价值，再者是书中涉及到的一些观点，也让自己引以为戒。这本书，还有一个好，它不是单纯的讲授一个道理，它以故事的形式把所要传授的理论的铺展开来，而主人公的种种疑问是很好思考，启发我们关注理论实现过程中可能出现的问题。恰好我看第一遍时所想到的问题，主人公也都提到了。所以我会觉得很全面。至于后面我在世纪生活中再碰到问题，细读本书应该也会给予指导和启发。
今天在图书馆，再读《共好》，试图更好的理解和吸收《共好》道理。我能较好吸收的方式是将其用自己的理解再过一遍，找到逻辑上说不通的地方，着重再突破。而这一次，似乎有点卡壳：
1.
我试着理解，松鼠卖力工作的原因是这对它们来说很重要（不搬食物它们可能就会熬不过冬天），所以比较好理解，要让团队自发的工作，就要让他们意识到工作的重要性（不得不做）。但是书中由此引申出”有意义“的观点有点难以理解。我也试着理解书中的原话”有意义超越重要，但始于重要“，”有意义并不代表比重要更重要，有意义只是含义比重要更广“。并不清晰。
看到后来我觉得，所谓的有意义是否是要将所做的事”重要性“提高一个高度，站在其他角度考虑这件事的”重要性“。比方在大学咖啡馆洗碗，对学生的影响（学生未来对社会的影响）。
”有意义“的认知，在于能否理解自己在工作中扮演的角色，并且取决于你是否清楚的看待它。而这是共好的开端。
2.
不是很理解书中关于臭鼬的描写，但倒也不是重点。
”有意义的工作的前提是，每个人都朝着他们所理解的共享的目标而工作。“之后提到了”共享的目标“以及”结果目标“和”价值目标“。我的疑问是，既然有共享的目标大家可以一起努力，为什么还需要明确工作是有意义的呢，？难道找到”意义“只是针对个人，但是同样的工作，存在同样的”意义“啊。两者的联系并不能很好理解。（P031”有意义的工作意味着理解工作是如何让世界变得更美好的，同时它也是帮助实现为人所理解和共享的目标的工作“）
作一种解释，有意义=共享的目标，不同在于目标是需要制定和达成的，意义只是需要明确和作为方向。
3.
之后的问题更难解释，”价值“。我有一连串的问题，
对于团队来讲，什么是价值？
价值从何而来？如何制定价值？
价值指导所有计划、决策和行动又如何理解？
价值维系成就如何理解？
……
文中的关于价值的例子，价值之一：尊重劳动的尊严
我的初步理解，价值是不是类似企业文化？
主人公在改造工厂时，提出”指导我们的何种价值“，并没有解答。P51”我难以把讨论引导到价值上去，因为价值是公司的，但也是私人的“
……
先留下种种疑问，期待当我实践并再次翻开此书时有所新的收获。

松鼠的精神+海狸的方式+大雁的礼物 == 敏捷

徐毅 2014-05-18 1赞

肯·布兰佳的又一本畅销书，畅销书类型基本上都是以故事为载体，让你看得比较轻松愉快，过程中还会不断的提纲挈领，帮助读者记得这本书要传递的核心理念。

p38 我的工作是为精加工车间制定目标，但是事实上，往往十个目标中只有两三个是关键目标，我通常只制定几个关键目标，其余的目标我让车间的其他人自己制定。

p39 安迪告诉我，我需要制定两种形式的目标：
第一，最终目标。说明我们自己想要实现的目标何在。
第二，价值目标。描述我相对各方产生什么样的影响。

p110 真正的（TRUE）祝贺，真正首先代表真心，但是它还有以下含义：
Timely 及时的
Responsive 有回应的
Unconditional 无条件的
Enthusiastic 热情的

p131 松鼠的精神 —— 有价值的工作
1. 明白我们让我们生活的这个世界变得更加美好。
    - 关键在于你怎么理解，而不是工作本身。
    - 重要的是你的工作如何帮助到他人，而不是零星的、孤立的工作。
    - 结果：自信 -- 一种爱和恨同等重要的情绪。
2. 每个人都朝着一个共同的目标努力。
    - 共同的目标意味着大家都要认同，而不仅仅是宣布一下而已。
      信任和把队员放在首位，才能获得人们对目标的支持。
    - 经理们设定关键性的几个目标，其余的目则由团队来设定。
      （对于自己参与制定的目标，人们一定会鼎力支持。）
    - 目标是现实与理想境地之间的一枝枝标杆，
       可以有效地集中我们的注意力，促进生产。
3. 所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
    - 目标指向未来，而价值观指向现在；
      目标只要制定即可，价值观则必须贯彻始终；
      目前可以改变，价值观则是可以供你依赖的磐石；
      目标促使人们开始行动，价值观则让人们持之以恒地付出努力。
    - 只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，
      价值观才能真正成为价值观。
    - 在一个实现了共好的组织中，价值观才是真正的老板。

p133 海狸的方式 —— 控制实现目标的过程
1. 界限分明的比赛场地
    - 目标和价值观确定比赛场地和游戏规则。
    - 领导者确定每个队员打什么位置，然后就退出场外，
      让队员们来打比赛。
    - 要想全权负责，必须明白自己的领域究竟有多大。
2. 尊重、倾听并实践员工的想法、感受、需求与梦想。
    - 除非组织中的其他人支持你，不把你的工作弄得一团糟，
      否则你就不可能控制局面。
    - 管理学上的金科玉律：尊重员工的个人价值。
    - 信息是为了维护权利。每个人都需要了解所有的信息。
      经理们必须主动放弃他们穷其一生所获得的权力杠杆。
      要做一个不颐指气使的上司不是件容易事，这需要极大的自信。
3. 培养能力，迎接挑战。
    - 对生产的预期应该与人们的工作能力、工作技能相符，
      但是，如果你降低生产指标，那就是对他们的侮辱。
    - 最伤一个人自尊的，莫过于知道你在破坏一项正常的运行制度，
      而不是你获得的报酬如何。如果人们不用干一天活，
      就能拿一天的工资，那就是在贬低他们。
    - 共好不是一成不变的：你必须不断挖掘他们的潜力，
      让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，
      允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。

p135 大雁的礼物 —— 相互鼓舞
1. 无论是主动形式的鼓励还是被动形式的，都必须发自内心
    - 喝彩是一种肯定，肯定对方本人和他所做的事情很重要，
      肯定他为完成一项共同的任务而作出了有价值的贡献。
    - 主动形式的喝彩包括告诉别人他们的工作如何出色，
      或者对他们的工作进行奖励。而被动形式的喝彩则包括，
      自己退让在一边，让其他队员去执行某一项微妙复杂
      却又十分重要的工作，你不但不加干涉，
      甚至还不向他们提供任何建议。
    - 真心的（TURE）祝贺永远不会嫌多，只要这种祝贺是
      及时的、有回应的、无条件的、热情的。
2. 没有必分，就没有比赛，而且喝彩应该贯彻比赛的始终。
    - 在足球比赛中，观众在主队的队员们传球、射门的时候并不是
      坐在那里默不作声，不是直到球队得分以后才为他们欢呼、喝彩。
      喝彩要贯穿始终。与大家分享比分也同样能激发人们的热情。
    - 越符合右边准则的鼓励方式就越有效：
                        计划好的 --> 自发的
                        全面性的 --> 个别的
                           一般的 --> 明确的
                           传统的 --> 独特的
    - 不要总去寻找人们的错误，充当警察的角色；
      相反，养成不断发现他人优点的习惯，担任教练的角色。
3. E=mc2，即热情（enthusiasm）等于任务（mission）乘以现金（cash）与喝彩（congratulations）。
    - 有价值的工作和控制实现目标的过程——这是一项任务。
    - 互相鼓舞能激发人们的工作热情。
    - 现金排在前面——必须首先满足人们的物质需要（食物、衣服等）
      然后才能以喝彩来满足他们的精神需要。

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徐毅：独立敏捷顾问，经验丰富的国内知名敏捷及精益教练，专注于敏捷软件开发、Scrum、敏捷转型、敏捷测试、测试自动化、robotframework等。

《共好》--共好，才是真的好

喬 2011-02-25 2赞

大概8年前看过这本书，2周前又来出来翻翻，现在无心做事，反刍一下。
管理是个很大的话题，看过了《21世纪的管理挑战》我才认识到。这本书又只是看过一遍，估计没这么快能消化。《卓有成效的管理者》已经看过3遍，自己的执行力还是不够，还是遇到这么多的一再发生的困难。扯远了，回到共好。

人们工作的目的，动机，能从一份工作中得到什么？

松鼠的精神：做有价值的事情。
        一个人能够从事让自己认可的职业是一种幸福，由于自己的热爱，便会自觉的投入时间和热情。大多数人都没这么幸运，都做着一份不好不坏的工作，这时更需要自己说服自己。可以是阿Q式的自我安慰，也可以是困境下的自我激励。或者就是干脆认了。不管爱与不爱，既然接手了，就应该做好。这应该就是一个的职业素养。可惜芸芸众生，这样的人很少。大多数人都比较消极，都期待有救星的出现能让自己脱离苦海。平和、乐观、积极、努力的人能给人带来持续的正面影响。

海狸的方式：控制实现目标的过程。
        关于目标和计划，这已经是一个说烂的话题。Fail to plan, plan to fail。马云说的更形象，绝大多数人晚上想想千条路，早上起来照样走原路。人的大脑不喜欢单调、持续的执行过程。总喜欢有点新鲜感，喜新厌旧应该是人的本性。只能用自己的意识来控制自己。而这些需要计划、规划。能够做计划是一种能力，没有对自己足够的了解、足够的经验与坚决的执行力，计划只能沦为空谈。当你制定的计划，能够得到他人的肯定并执行，那么你就会是个所谓的领导了。

大雁的礼物：相互持续不断的鼓舞
        我们很少会赞美别人，更难由衷地去欣赏和发现一个人的优点。因为这需要时间、智慧和胸怀。一个团队中，没有持续性的相互鼓舞，成员是感受不到团队的价值的。久而久之，便会脱离方向。不遇知音也是人生的一大悲剧。而男人事业上工作中的这种相知，比起男欢女爱更令人倾心。首先，是让自己的水平够得上让人欣赏的水平。

        扯了这么多，发现，我所说的根本不像这本书的书评，有点挂羊头卖狗肉之嫌。人到了一定的境界，很多东西应该都是想通的吧。做事先做人，关键还是人，每个人前往的方向都不同，有大作为的人心境应该都类似，正如王国维的三重境界之说，路漫漫其修远兮，既然选择在路上，只能上下求索。

人生不能无群

一凡 2014-08-04 3赞

    《荀子•王治篇》：“（人）力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群、彼不能群也。”“人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：以义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物；故人生不能无群，群分则争。”
   《共好》所表达的管理理念与这位两千多年前中国思想家的治世哲学高度契合。
    2014年7月9日凌晨，足球界发生了一个大事件，在巴西世界杯的半决赛中，东道主巴西队以7:1的悬殊比分被德国对击败，全球球迷错愕，巴西举国震惊。回顾本场比赛，在这项最讲究配合协作的体育比赛中，德国人无疑把他们的团队精神发挥到了极致，十一名球员构造的德意志战车，以破竹之势，屡屡撕开巴西人的防线；反观巴西队，在先失一球后，恍若梦游，各行其是。这是团队精神的胜利，换言之，巴西人没有做到“共好”。
   共好，英文原文gung ho，北美常用语，有热烈的、忠诚的、同心协力之意，中文可以解读为“人人以正确的方式做正确的事，而且得到正确的回报”。共，一同、一起之意，表明了其团队属性，好，则是团队要达到的目标。更为通俗的理解，可以借用一句广告语：“大家好，才是真的好！”
  《共好》，作者肯•布兰佳（Ken Blanchard），管理类畅销书作家，布兰佳培训与发展公司主席。关于作者，我个人认为，没必要去关注他的身份头衔，权威也罢，大师也罢，最终还是要看其作品是否对我们有所帮助。那么，《共好》是否值得我们一读呢？我的回答是肯定的。《共好》用讲故事的手法阐述共好的管理理念，一个因效率低下而濒临关闭的企业，在两个人的努力下得以挽救并大放光彩。一位女性管理者，受到公司总部的排挤，临危受命，处境堪忧；一位印第安原住民安迪•朗克罗，共好管理模式的始作俑者，其实还有一位影子人物----安迪•朗克罗已故去的爷爷，共好的核心理念正是来自这位睿智的印第安老人：
1、有价值的工作（松鼠的精神）；
2、掌控目标的达成（海狸的方法）；
3、为彼此喝彩（鹅的礼物）。
印第安人果然善于向动物学习。
  《共好》以倒叙的方式展开故事：成功挽救企业所带来的荣誉和喜悦无法冲淡一对情人生离死别的巨大伤痛，但爱人在猫头鹰的召唤下去和祖先们相聚时，佩吉•辛克莱在悲伤中担负起对爱人的承诺----将共好的精神传递下去，也许，这是对逝者最好的缅怀吧。是不是像一部爱情小说？与枯燥的管理学著作相比，男女主人公贯穿全文、若隐若现的情感发展，也许能更好地引起读者的兴趣，使阅读体验更为愉悦、轻松，这部只有100多页的小册子，没有专业术语，没有推理论证，没有抽样调查，读者只需要跟着故事情节走，在你关注人物命运的同时，共好的理念随着那位印第安老人适时出现，在不知不觉中悄然渗入你的思想。《共好》是一部非常适合利用时间碎片来阅读的作品。
   西方的组织管理体系，在工业革命后逐渐完善，自20世纪30年代开始，组织管理理论得到长足发展，涌现出众多学派及其代表人物，如科学管理学派的泰勒，人际关系学派的乔治•梅奥，激励学派的马斯洛、郝茨伯格，权变组织理论的卡斯特等等，其研究对象各有侧重，归纳下来，主要有以下三个方面：
1、组织结构；
2、组织与外部环境的关系；
3、组织成员，也就是人的行为和动机。
  《共好》属于第3点，可以归集到激励理论学派的范畴。激励理论学派以组织成员为研究对象，以调动组织成员的积极性为目标，研究方法设计行为学、心理学等，其代表人物之一马斯洛认为人有5个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在管理中，应从满足员工不同的需求入手，精神需求居于较高层次，《共好》中“你必须先满足物资需求，然后用祝贺来喂饱灵魂”即“鹅的礼物”正是此意；而另一位代表人物阿吉里斯在其著作《个性与组织》一书中指出，组织成员的人性是不断发展的，他们会经历一个从不成熟到成熟的过程，这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立、从不自觉到自觉的过程。重点是，这一过程的完成必须采取以员工为中心的管理方式，使员工进行多角色体验，依靠员工的自我管理，而《共好》所阐述的“松鼠的精神”和“海狸的方法”恰恰是上述理论的具体化、步骤化。
    在收集资料的过程中，我发现很多企业在员工培训中用到此书，要求员工学习并写出心得体会，我个人认为，这是本末倒置，其实更需要学习共好理念的是管理者、经理人，借用《共好》中的一句话： “如果你不是领头的人，你眼前的风景永远不会变》”。《共好》给我的启示之一：做为组织的管理者，欲提高组织的工作效率，必须先提升管理者自身的素养。各位管理者在推行共好之前，不妨扪心自问一下：你学会由衷的鼓励了吗？你能够真正做到真诚地祝贺你的员工吗？正如《共好》所说：“管理的黄金法则：把个体当成人来尊重。”不要“让无数的灵魂死在办公室门口”。
  《共好》来到中国，传递的是西方的管理理念，考虑到东西方文化的差异，对于中国的管理者来讲，我更愿意把它理解为一部关于经理人自我修养的作品。

如果你不带头行动，风景永远不会变

su9ar 2012-05-26 1赞

狭隘的心灵只能过狭隘的生活。

土拨鼠的精神：工作的动机是因为工作很重要。
认清工作的重要性，有一个明确指示的目标，计划、行动、决定都以同一个价值归一。
认清工作对什么人有什么帮助，以人的角度看待工作
领导最好的方式就是先找出人们前进的方向，指定一两个重要目标，把剩下的让员工决定。
价值观唯有透过自己的行为、以及你坚持他人的行为方式，具体生活表现出才是成立。
要以信赖和员工福利优先。
河狸的方式：拥有自主性，自主决定工作要如何进行，自己对自己负责。
唯有清楚知道自己掌控的范围，这种自由才能实现。
如果每个人都想当老大，那就会去干涉别人，所以一定要先获得组织中其他人的支持。
没有付出是最损尊严的。
找到一个榜样，还要有骄傲和共同的敌人。有作战计划，有聚会，确保所有人知道接下来该怎么走，明确工作，加相互鼓励。
有竞赛，有限时。
天鹅的天赋：要相互鼓舞
随性、个别、明确、独特，把表扬昭告天下。

共好的世界

胡阿忧 2014-07-05 11赞

《共好》
——肯•布兰佳 / 谢尔登•鲍尔斯

第一次听“共好”这个词儿是在许老师的“项目经理职场情商”沙龙的间隙儿，老师讲win-win之后顺道讲了一下。回家查了一下关于“共好”的概念，如下：“共好”的概念包含了松鼠的精神、海狸的方式、大雁的天赋，让我们明白了每一个人从事的工作都是有价值的，要学会掌控实现目标的过程，在这个过程中，要懂得尊重团队中每个人的价值，并互相鼓励喝彩，最终达成企业与员工“共好”。《共好》是一本企业管理、价值、远景和存在等相关理论和实践结合的讨论的书，其内容非常经典而又富余实践性，既有故事性又有了管理理论基础，值得仔细来阅读。

管理学的发展是从管理学之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒的“科学管理理论”、“管理过程学派”创始人的亨利·法约尔的“一般管理理论”和“组织理论之父”的马克斯·韦伯等人发展起来，纵观整个管理发展史，泰勒的“科学管理理论”主要是讲述把工作细分成每一个部分，然后对每一个部分做精确到规定，然后去完成工作。举个简单的例子，制作一双鞋子，需要一个人在1分钟内完成鞋垫，10个动作；需要一个人在1分钟内完成鞋面，10个动作；需要一个人完成1分钟内完成连接鞋垫和鞋面的联合工作，10个动作；那么整个制作一双鞋的就是3分钟，30个动作。所以，按照科学管理理论，人只是完成这些工作的机械操作。虽然这一套理论有一些缺失人性，但在那个管理学开始的年代，这一套理论使得管理效果和工人的工作效率大大的提高，使得整个工业革命进程得到一个更好的发展和促进。

在管理学后续发展的过程中，管理行为学开始慢慢发展与崛起。越来越多的关注每一个人的行为习惯，当企业开始关注人的行为与心理的时候，现代管理学渐渐开启了大门。《共好》是一本对企业管理非常有用的书籍，在《共好》里讲了三个故事：“松鼠的精神、海狸的方式、大雁的礼物。”我个人总结为“价值，自觉和鼓舞人心”。这三个故事讲述了企业急需解决的问题：员工士气、企业目标愿景的坚持、发展格局和创新、未来等。故事里面穿透了各种各样的管理学基础，也有大量适合企业拿来就用的口号，顺手上来就能部署和实践，非常不错的书。

“共好”的概念非常清晰而实用，是在win-win(双赢）的基础上继续发展下来的。一般商业的发展都将就双方的利益，但越来越多的商业结构和趋势慢慢走向多方，这就不像以前只有二维的客户关系。在现代企业管理中，多维的企业客户关系、错综复杂的CRM管理，都使得企业疲于应对而缺少有效的管理手段。共好的思想与理念的出现，不仅在商业战略上能考虑多方的共同利益，甚至在企业内部也能形成一个团结、有目标，效率高的氛围，这样继续发展则必然是先win-win甚至全面达到共好的目标；进而循环为大家都工作努力，而商业发展顺利、效率高的“共好”局面给员工所需要的。

在“共好”中大约讲述了三个故事，按照书本的出现顺序总结如下：
一、松鼠的精神（价值）
1、你自己让这个世界变得更加美好
2、目标明确、团结一致。
3、所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
二、海狸的方式（自觉）
1、明确的目的，每个人都知道自己要干什么。
2、尊重员工的各种想法、感受、需求与梦想
3、注重能力的培养，勇于承担。
三、大雁的礼物（鼓舞人心）
1、真诚的鼓励团队、同事、客户和上级或下书。
2、自始至终的坚持与管理
3、E=MC2 ，即热情（enthusiast）等于任务（mission）乘以现金（cash）与喝彩（congratulation）。

《共好》这本书不仅适合企业管理者来阅读和学习，也适用于一般职场人员阅读和学习，更加适合每一个在学习路上需要了解新知识和新概念的人来阅读。适合职场人员来阅读，是因为按照最优效率完成自己的工作仍然是企业急需的资源，而且那些花里胡哨的拍马屁等手段取得的所谓的成绩终究是过往烟云不值一提。适合学习者阅读是因为多一种思维方式是多一种态度，在以后遇见和面对各种困境的时候便会体现其价值。

《共好》，非常适合那些想有所作为的人来读一读，不管你想创业、在工作上有新想法还是想与众不同。试一试吧，win-win的人需要再磨练，共好就能再实现。

我忍不住要工作

书海 2014-07-11 6赞

       一个人在什么情况下才会忍不住要工作呢？什么样的工作会如此引人想往，什么样的心态会让人主动工作，什么样的环境使人对工作留恋。世界上有许多忍不住想做的事情，恋爱的人忍不住想见心上人，抽烟的人忍不住要吸上一口，打游戏的人忍不住打上一把，赌博的人忍不住下注，但很少有“我忍不住要工作”这样的人和事。

   “我忍不住要工作”就是《共好》这本书的书眼，点睛之笔。每部书不论厚薄长短，总有其精华部分，几句话或者那怕只有一句，都会给人以启迪，在我看来这就是了。书中87页原文为“在前一家工厂，我不得不工作，在这里，我忍不住要工作。”
    一个团队的成员有这样的精神就一定会战无不胜。任何一个团队的管理者，追求的最高境界，就是你的成员能主动工作，积极工作。结果说起来很简单，但要做好绝非易事。沃尔顿２号工厂在总经理佩吉•辛克莱的带领下做到了，并获得了巨大的成功，而且“吸引了全国的关注，并且不知不觉地走进了白宫玫瑰花园”，这是一家美国的工厂。
    他们向动物们学习，用松鼠的精神为共享目标工作，激发自尊的情感力量；用海狸的方法在自己的职责范围内当家做主，竭尽所能挑战未知领域；用鹅的礼物主动为同伴祝贺，为过程喝彩。不管能力大小，共同的价值观念把人们紧紧凝聚在一起，这就是本书讲述的核心内容，共同创建和维护的环境、心态、精神、方法等综合体的空间和氛围，就是“共好”。
    这是我看了这本书最大的收获，当然还有其它很多亮点：
比如：“……我们就必须尊重每个人劳动的权利。所以我们决定，只要一个人尽全力工作，不混日子，我们就不会剥夺他工作的尊严。……他们有劳动的尊严。这是我们的核心价值之一。”
    再如：“如果你享受你的工作，就不会觉得工作的辛苦。”
    再比如：“真正的成功管理秘诀是，发现人们的天赋，然后研究如何改造组织，以充分利用这些天赋。很多经理在反方向上努力。”
我之所以对这些感触颇深，是因为我们想做，却没有做到，有过同等的经历、苦恼和努力，体会深刻。而且仍在继续不断追求当中，效果却是天壤之别。
   我在一线当过工人，领班，也当过车间主任，工厂厂长，部门经理。经济效益有时很好，员工收入多，福利也好，团队热情高涨，工作积极有效率。但更多的时侯，平平淡淡，不温不火，以为是奖励制度的问题，如今看来，有人性中更深层次的东西在起作用。人们在满足最基本的物质需求后，就会有精神上的追求，甚至在追求物质需要的同时就会追求精神上的满足，而精神上的愉悦远高于物质。
我想我们中国人是这样，谁知资本主义私有制的美国也会是这样，《共好》给我上了生动的一课。

   除此之外从书中还读到了现实的美国景象，城镇生活，人情世故，生态环境等，这些都应是最真实的描述。这不是我关注的重点，但从中让我看到一个真实的美国，即使很不全面，也足以让我做出完全有可比性的判断。这对我和我的同事来说是一个颠覆。无论什么事情（主要是产品质量、科技创新、生态环境等方面，消费除外），和美国都没有任何的可比性，都不能比，没法比，能比的都偏离了方向，我们却叫和世界接轨。这是我们的共识。原因无外乎意识形态、社会制度、发展差距、环境人口，凡是不利的因素都能列在其中。我现在的感觉是不想比，不愿比，不敢比。

  写个书评，我却在这里谈了半天感慨，说来也是对这本书的一个真实评价，只是次序有些变化而已。下面我就从书籍装帧、设计、译著、文字、内容、销售等方面谈谈我的看法。
整体设计清爽大方，有一股青春的朝气，去掉护封，更显简洁明快；插图小而简洁明了，重点加黑加粗，诗词解释字型字体变化自然。个人以为：美中不足，整体象中学生课外读物，去掉护封，感觉过于雅致，更象是一部诗集。
  这让我想到了销售，书印出来是要让人看的，就存在销售和销售对象。能做到一家工厂或企业的老总，大都在四十岁以上了，这种色彩不宜吸引这个年龄段人的眼球。另外一个感觉就是字体太小，使用宋体小四号，内容、目录、书名、简介，都有这个问题。特别是编目数据字更小，宋体七号，让人看的眼花缭乱，当然这也是科技进步的结果，以前是印不出这么清晰又这么小的字来的。
  外国翻译作品，一直给我的感觉就是苦涩、拗口、雍长，那长长的人名和地名就让读者感到乏味，也许是翻译的问题。当然也有非常优秀的作品，总之，已然很久没有看过了。
  看了这本书没有这种感觉，一是企业管理的法则，用故事的形式讲述，有难度也不多见，本身就引人入胜。这种扎根于生活实践的工作方法，来源于生产，又高于生产，形成理论，可信程度高，最具指导作用。二是翻的好，编的好。没有雍长的句子，拗口的的词汇；没有错字，别字，印刷精美，贴近生活。
  在这儿我有一些建议，也可以说是我的感受，希望对编辑人员能有帮助。除上面提到的字体大小，护封设计外，具体是：一、增加一些解读。比如：97页‘哈奇森沼泽保护区’，在什么位置，有什么特色。主要是增加读者一些感性认识。二、细节处理。99页‘一个池塘中的池塘’，是什么样子呢？三、满足读者的习惯。97页‘五十三英里’，换成公里可不可以。
  这样的例子在书中很多，在别的译著中也是普遍存在的，一本书涵盖的内容非常广泛，就是一个小的知识库。译书就是一项工程，涉及到多个学科，译完后让不同专业的学者给予订正，此书就会更加完美。

一般

古道 2007-01-03 3赞

序言
诺言就是一笔没有偿还的债务…… 罗伯特•塞维斯《山姆火葬之歌》

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松鼠精神：有价值的工作。
（以下三句在P48）
1、明白我们可以让我们生活的这个世界变得更美好。
2、每个人都朝着一个共同的目标努力。
3、所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
有价值-很重要-有动力
有价值超乎重要性：有价值并不代表比重要性更重要。价值比重要性所包含的范围更广，在这里我们可以做三件事，首先，必须要认识到我们所从事的工作很重要；其次，我们的工作必须指向一个清晰的共同目标；最后，所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
对于有价值，你必须从人的角度来考虑你所做过的工作。（这是找到工作有价值的一个方法，比如刷盘子对人的价值有多大，比如影响人们的健康等）
要树立自信心最迅速也最万无一失的方法之一，就是深入认识你的工作如何在大千世界中占有一席之地。
P36 只有大家都为一个共同的、众人所认同的目标而工作的时候，你的工作才有价值。但是仅有这一点是远远不够的，如何实现确定的目标也很重要。你必须在价值观的指导下工作，你必须要实现的目标，你实现目标的方法为豪。
如果这个团队没有对这个目标作出要实现的承诺，它就不是一个共同的目标。
P38 有时候，最好的领导方法是找出人们努力的方向，然后走在他们前面。往往是个目标只有两三个是关键目标，领导者通常只指定几个关键目标，其余的目标领导者应该让下属的其他人自己指定。
P39 领导者需要指定两种形式的目标：
第一，最终目标。说明我们想要实现的目标何在——无论是加工、完成、运输、作出帐目还是其他任何形式的工作。
第二，价值目标。描述我们想对自己团队中的队员，我们的客户、我们的供货商、甚至我们的社区产生什么样的影响。
第三，价值观。重要性和目标促使人们开始工作，但是价值观能让人们持之以恒的付出努力。
价值观即从团队内部又从图对外部的来，但是与树立目标相比，价值观更是管理者不可推卸的责任。就目标而言，可以有轻有重。但就价值观而言，每一个都至关重要。目标可以协商，可以折中，有时候，实现目标最好的路线并不是笔直的，但是价值观只有直线，管理者的责任就是必须保证每个人都走直线。
价值观，只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，价值观才能真正成为价值观。目标指向未来，价值观指向现在，目标指要制定即可，价值观必须贯彻始终；目标可以改变，价值观则是供领导者依赖的磐石。
P43 有价值的工作包含了三层含义：重要性，指向共同的目标，以价值观为动力。
P44 你越接近共好这个目标，你所需要的信任度就越高。因此你所需要的就是信任。随着彼此之间越来越信任，他们也会越来越支持你所确定的目标。
我无法命令人们去支持我定下的目标，我所能做的就是让他们明白他们将如何从中获益，从而获得他们的支持。
你必须乐于向大家解释，那些目标有什么重要性，然后实事求是地告诉大家，他们将如何从中受益，牢记几个字：实话实说。
如果你希望你的团队实现共好，你必须将真相和盘托出，就是让每个人都掌握所有的信息。
所有的一切都是以信任为中心的。你要把队员的福利放在首要位置。
P47 顾客仅次于员工。任何一个组织的工作，都是为了满足顾客的需要。但是任何一个组织生存的理由，首先是为了工作于其中的人，以及他们所生活的团队。
为了获得他人的信任，你要做的事情有很多，其中最重要的两个方法：实话实说和把员工放在首位。
P55 员工们一旦明白领导者是真的想与他们一起探讨、制定共同的目标，而不是由领导者、由部门经理们或者由总部制定厂里的目标，就开始向领导者敞开心扉了。
有趣的是，员工们开始参与制定目标以后，更愿意接受领导者所传达的信息——他们的工作可以让这个世界变得更美好，以及他们自己是多重要。
价值观，我发现我很难让大家就此进行深入而广泛的讨论，因为价值观是很私人的事，人们很难就私事展开公开讨论。
P57 首先，明白这个工厂让这个世界变得更加美好；其次，所有人都朝着一个共同的目标努力；第三，确保所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。

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P63
海狸的方式：
控制实现目标的过程

海狸中没有一个是老板，他们自己告诉自己该做什么，该怎么做的。
P64 如果做每一件事都是由管理者或者管理手册来告诉大家怎么做，这个组织永远不会实现共好。
海狸们所做的这一切都是由自己决定的，而不是因为有人命令他们这么去做，理解这一点很重要，海狸的方法就意味着，团队中的队员必须能够控制实现目标的过程，就是用正确的方法做正确的事。
P65 一旦领导者开始让员工参与决定工作该如何做，并且他们接受了这个挑战，用不了过多久，厂里就会发生翻天覆地的变化。
作为一个总经理要做的就是让大家知道：他们的工作为什么有价值；确定你们前进的方向；去顶你的团队拥有共同的目标；帮助他们确定价值观；做到人尽其才，物尽其用；监督那些法规制定者；确保你已经获得了你所需要的，来自组织内外的支持；着眼未来，避免麻烦，时刻准备调整方向。
至于团队？你必须让真正工作的人来做这项工作。作为领导者，你的工作是清楚工厂里的目标是什么，而实现目标则是团队中队员的工作。
通过制定主要的目标和价值观，你就确保了球赛场地的界线，定下了比赛的规则。你还要决定谁打哪个位置，然后你就必须退出场外，让球员自己去打比赛。
球员必须明白，只要他们遵守比赛的规则，他们就能到线内的任何一个地方；他们还必须明白，只要比赛还在进行，你就必须待在场外。
如果你希望手下的员工自主地掌握自己的工作，你就应该放手让他们自由的发挥，而唯有清楚地知道自己掌握的范围有多大，他们才能真正拥有这份自由。他们还要清楚地知道，上司不会中途无故闯入，插手干涉，这种自由才是真正的自由。
当你说他们能走多远的时候，你的真正含义是你想走多远。
成功管理的真正秘诀在于，发现人们在自然状态下做些什么，然后想办法让公司适应并利用他们的自然行为。
P69 海狸互相尊重。
它们都能利用可以找到的资源完成工作，这其中包括掌握所有事情完整、准确、及时的信息。它们之间没有任何秘密。如果你要控制自己的工作，组织中的其他人都会支持你。
记住，唯有尊重员工的个人价值，才能让员工真正实现自主，并为你工作。整个组织应该尊重，倾听并实践员工的想法、感受、需求和梦想。
海狸的方式涵盖了组织与个人关系的两个方面：一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程；另一方面，组织允许并鼓励个人这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想就能得到组织的尊重，被组织倾听并付诸实施。另外一个方面就是，海狸们总是做自己力所能及的工作。海狸的方式意味着，不要去做不可能完成的事情。
P71 最伤害一个人自尊的，莫过于知道你自己在破坏一向正常运行的制度，而不是你的报酬如何。
P72 如果你希望人们完成他们未经训练的工作，你就违背了共好精神。
你必须不断挖掘他们潜力，让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。
P75
总结起来，海狸的方式：控制实现目标的过程。
1、界线分明的比赛场地。
2、尊重、倾听并实践员工的下能够法、感受、需求与梦想。
3、培养能力，迎接挑战。
P85 海狸的方式：控制实现目标的过程。
P86 员工们痛苦不堪是因为，在领导者手下工作困难重重，而厂里的工作环境又太恶劣。如果领导者、部门经理和工头们自己不改变的话，那就什么也改变不了。
良好的团队都有一个行动计划，以及某种形式的聚会，以确保队员们知道下一场或者下几场比赛应该怎么打。
对于分工，每天早上碰头的时候，我会把自己的决定告诉他们。
P88 无论什么时候，安迪和一个队员讲话，他们都要不可避免地提到当天和本星期的生产计划。一个部门经理不无惊讶的注意到，所有员工似乎都掌握在他们看来最新的、最“秘密”的信息。
信息是为了维护权利。但是我希望权利属于我们的团队，因为团队有权作决定，并控制事情的进展情况。在我们部门，没有所谓的绝密信息。每个人都可以随时了解任何情况。
通过广播来表示赞扬，通报成绩。员工说，这里和我所知道的其它地方相比，最大的区别就是，这里总是不断传递出这种令人愉快的好消息。刚才大家欢呼，是因为我们M317按时交货，100%完成任务，厂里的收入是12750美元。我们这里总是有一些竞赛，每个月都会颁发好几项奖，安迪几乎每天都来鼓励我们。
P91 问题：这个厂的传统是，每个人都有界线分明的权利和地盘，而对每个人的责任却不甚明了。
眼界开阔的人不同，他们假设每个人都能分到足够的蛋糕，而且绰绰有余。他们相信蛋糕可以不断变大。他们放心的让家里任何一个人来分，如果每个人所拥有的领土大大超过了他们所需要的，那就不需要用栅栏来划分各自的领地了。
只要他们认识不到地盘扩大意味着责任加重，认识不到每个人如要负责更大的领域，就要承担更大的责任，这种争夺就不会停止。
P93 我们借助外面的帮助制定了一个学习计划，这将提高大家的技能水平，为队员事业上的进一步发展奠定基础，同时还提供了一些方面知识更新方面的培训。
P94 实现队员的共好与实现一个组织的共好其实是一致的。我们真正要做的其实是让每个人都用共好的态度对待自己的工作。
P94 经理们往常所做的是用他们争取到的权力的杠杆，现在他们必须改变思维方式才能相信，除了扳动杠杆之外，管理者还可以发挥更有意义的作用。
众人都接受的价值观，并不值得拿来炫耀。价值观必须历经实践与不利形势的双重考验。如果你一连三四年秉持一贯的价值观，并且是工厂在此期间的利润翻了一番，那才叫真正的价值观，否则，那些都只是一些不错的想法而已。

P103

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共好的世界

胡阿忧 2014-07-05 11

《共好》
——肯•布兰佳 / 谢尔登•鲍尔斯

第一次听“共好”这个词儿是在许老师的“项目经理职场情商”沙龙的间隙儿，老师讲win-win之后顺道讲了一下。回家查了一下关于“共好”的概念，如下：“共好”的概念包含了松鼠的精神、海狸的方式、大雁的天赋，让我们明白了每一个人从事的工作都是有价值的，要学会掌控实现目标的过程，在这个过程中，要懂得尊重团队中每个人的价值，并互相鼓励喝彩，最终达成企业与员工“共好”。《共好》是一本企业管理、价值、远景和存在等相关理论和实践结合的讨论的书，其内容非常经典而又富余实践性，既有故事性又有了管理理论基础，值得仔细来阅读。

管理学的发展是从管理学之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒的“科学管理理论”、“管理过程学派”创始人的亨利·法约尔的“一般管理理论”和“组织理论之父”的马克斯·韦伯等人发展起来，纵观整个管理发展史，泰勒的“科学管理理论”主要是讲述把工作细分成每一个部分，然后对每一个部分做精确到规定，然后去完成工作。举个简单的例子，制作一双鞋子，需要一个人在1分钟内完成鞋垫，10个动作；需要一个人在1分钟内完成鞋面，10个动作；需要一个人完成1分钟内完成连接鞋垫和鞋面的联合工作，10个动作；那么整个制作一双鞋的就是3分钟，30个动作。所以，按照科学管理理论，人只是完成这些工作的机械操作。虽然这一套理论有一些缺失人性，但在那个管理学开始的年代，这一套理论使得管理效果和工人的工作效率大大的提高，使得整个工业革命进程得到一个更好的发展和促进。

在管理学后续发展的过程中，管理行为学开始慢慢发展与崛起。越来越多的关注每一个人的行为习惯，当企业开始关注人的行为与心理的时候，现代管理学渐渐开启了大门。《共好》是一本对企业管理非常有用的书籍，在《共好》里讲了三个故事：“松鼠的精神、海狸的方式、大雁的礼物。”我个人总结为“价值，自觉和鼓舞人心”。这三个故事讲述了企业急需解决的问题：员工士气、企业目标愿景的坚持、发展格局和创新、未来等。故事里面穿透了各种各样的管理学基础，也有大量适合企业拿来就用的口号，顺手上来就能部署和实践，非常不错的书。

“共好”的概念非常清晰而实用，是在win-win(双赢）的基础上继续发展下来的。一般商业的发展都将就双方的利益，但越来越多的商业结构和趋势慢慢走向多方，这就不像以前只有二维的客户关系。在现代企业管理中，多维的企业客户关系、错综复杂的CRM管理，都使得企业疲于应对而缺少有效的管理手段。共好的思想与理念的出现，不仅在商业战略上能考虑多方的共同利益，甚至在企业内部也能形成一个团结、有目标，效率高的氛围，这样继续发展则必然是先win-win甚至全面达到共好的目标；进而循环为大家都工作努力，而商业发展顺利、效率高的“共好”局面给员工所需要的。

在“共好”中大约讲述了三个故事，按照书本的出现顺序总结如下：
一、松鼠的精神（价值）
1、你自己让这个世界变得更加美好
2、目标明确、团结一致。
3、所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
二、海狸的方式（自觉）
1、明确的目的，每个人都知道自己要干什么。
2、尊重员工的各种想法、感受、需求与梦想
3、注重能力的培养，勇于承担。
三、大雁的礼物（鼓舞人心）
1、真诚的鼓励团队、同事、客户和上级或下书。
2、自始至终的坚持与管理
3、E=MC2 ，即热情（enthusiast）等于任务（mission）乘以现金（cash）与喝彩（congratulation）。

《共好》这本书不仅适合企业管理者来阅读和学习，也适用于一般职场人员阅读和学习，更加适合每一个在学习路上需要了解新知识和新概念的人来阅读。适合职场人员来阅读，是因为按照最优效率完成自己的工作仍然是企业急需的资源，而且那些花里胡哨的拍马屁等手段取得的所谓的成绩终究是过往烟云不值一提。适合学习者阅读是因为多一种思维方式是多一种态度，在以后遇见和面对各种困境的时候便会体现其价值。

《共好》，非常适合那些想有所作为的人来读一读，不管你想创业、在工作上有新想法还是想与众不同。试一试吧，win-win的人需要再磨练，共好就能再实现。

我忍不住要工作

书海 2014-07-11 6

       一个人在什么情况下才会忍不住要工作呢？什么样的工作会如此引人想往，什么样的心态会让人主动工作，什么样的环境使人对工作留恋。世界上有许多忍不住想做的事情，恋爱的人忍不住想见心上人，抽烟的人忍不住要吸上一口，打游戏的人忍不住打上一把，赌博的人忍不住下注，但很少有“我忍不住要工作”这样的人和事。

   “我忍不住要工作”就是《共好》这本书的书眼，点睛之笔。每部书不论厚薄长短，总有其精华部分，几句话或者那怕只有一句，都会给人以启迪，在我看来这就是了。书中87页原文为“在前一家工厂，我不得不工作，在这里，我忍不住要工作。”
    一个团队的成员有这样的精神就一定会战无不胜。任何一个团队的管理者，追求的最高境界，就是你的成员能主动工作，积极工作。结果说起来很简单，但要做好绝非易事。沃尔顿２号工厂在总经理佩吉•辛克莱的带领下做到了，并获得了巨大的成功，而且“吸引了全国的关注，并且不知不觉地走进了白宫玫瑰花园”，这是一家美国的工厂。
    他们向动物们学习，用松鼠的精神为共享目标工作，激发自尊的情感力量；用海狸的方法在自己的职责范围内当家做主，竭尽所能挑战未知领域；用鹅的礼物主动为同伴祝贺，为过程喝彩。不管能力大小，共同的价值观念把人们紧紧凝聚在一起，这就是本书讲述的核心内容，共同创建和维护的环境、心态、精神、方法等综合体的空间和氛围，就是“共好”。
    这是我看了这本书最大的收获，当然还有其它很多亮点：
比如：“……我们就必须尊重每个人劳动的权利。所以我们决定，只要一个人尽全力工作，不混日子，我们就不会剥夺他工作的尊严。……他们有劳动的尊严。这是我们的核心价值之一。”
    再如：“如果你享受你的工作，就不会觉得工作的辛苦。”
    再比如：“真正的成功管理秘诀是，发现人们的天赋，然后研究如何改造组织，以充分利用这些天赋。很多经理在反方向上努力。”
我之所以对这些感触颇深，是因为我们想做，却没有做到，有过同等的经历、苦恼和努力，体会深刻。而且仍在继续不断追求当中，效果却是天壤之别。
   我在一线当过工人，领班，也当过车间主任，工厂厂长，部门经理。经济效益有时很好，员工收入多，福利也好，团队热情高涨，工作积极有效率。但更多的时侯，平平淡淡，不温不火，以为是奖励制度的问题，如今看来，有人性中更深层次的东西在起作用。人们在满足最基本的物质需求后，就会有精神上的追求，甚至在追求物质需要的同时就会追求精神上的满足，而精神上的愉悦远高于物质。
我想我们中国人是这样，谁知资本主义私有制的美国也会是这样，《共好》给我上了生动的一课。

   除此之外从书中还读到了现实的美国景象，城镇生活，人情世故，生态环境等，这些都应是最真实的描述。这不是我关注的重点，但从中让我看到一个真实的美国，即使很不全面，也足以让我做出完全有可比性的判断。这对我和我的同事来说是一个颠覆。无论什么事情（主要是产品质量、科技创新、生态环境等方面，消费除外），和美国都没有任何的可比性，都不能比，没法比，能比的都偏离了方向，我们却叫和世界接轨。这是我们的共识。原因无外乎意识形态、社会制度、发展差距、环境人口，凡是不利的因素都能列在其中。我现在的感觉是不想比，不愿比，不敢比。

  写个书评，我却在这里谈了半天感慨，说来也是对这本书的一个真实评价，只是次序有些变化而已。下面我就从书籍装帧、设计、译著、文字、内容、销售等方面谈谈我的看法。
整体设计清爽大方，有一股青春的朝气，去掉护封，更显简洁明快；插图小而简洁明了，重点加黑加粗，诗词解释字型字体变化自然。个人以为：美中不足，整体象中学生课外读物，去掉护封，感觉过于雅致，更象是一部诗集。
  这让我想到了销售，书印出来是要让人看的，就存在销售和销售对象。能做到一家工厂或企业的老总，大都在四十岁以上了，这种色彩不宜吸引这个年龄段人的眼球。另外一个感觉就是字体太小，使用宋体小四号，内容、目录、书名、简介，都有这个问题。特别是编目数据字更小，宋体七号，让人看的眼花缭乱，当然这也是科技进步的结果，以前是印不出这么清晰又这么小的字来的。
  外国翻译作品，一直给我的感觉就是苦涩、拗口、雍长，那长长的人名和地名就让读者感到乏味，也许是翻译的问题。当然也有非常优秀的作品，总之，已然很久没有看过了。
  看了这本书没有这种感觉，一是企业管理的法则，用故事的形式讲述，有难度也不多见，本身就引人入胜。这种扎根于生活实践的工作方法，来源于生产，又高于生产，形成理论，可信程度高，最具指导作用。二是翻的好，编的好。没有雍长的句子，拗口的的词汇；没有错字，别字，印刷精美，贴近生活。
  在这儿我有一些建议，也可以说是我的感受，希望对编辑人员能有帮助。除上面提到的字体大小，护封设计外，具体是：一、增加一些解读。比如：97页‘哈奇森沼泽保护区’，在什么位置，有什么特色。主要是增加读者一些感性认识。二、细节处理。99页‘一个池塘中的池塘’，是什么样子呢？三、满足读者的习惯。97页‘五十三英里’，换成公里可不可以。
  这样的例子在书中很多，在别的译著中也是普遍存在的，一本书涵盖的内容非常广泛，就是一个小的知识库。译书就是一项工程，涉及到多个学科，译完后让不同专业的学者给予订正，此书就会更加完美。

人生不能无群

一凡 2014-08-04 3

    《荀子•王治篇》：“（人）力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群、彼不能群也。”“人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：以义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物；故人生不能无群，群分则争。”
   《共好》所表达的管理理念与这位两千多年前中国思想家的治世哲学高度契合。
    2014年7月9日凌晨，足球界发生了一个大事件，在巴西世界杯的半决赛中，东道主巴西队以7:1的悬殊比分被德国对击败，全球球迷错愕，巴西举国震惊。回顾本场比赛，在这项最讲究配合协作的体育比赛中，德国人无疑把他们的团队精神发挥到了极致，十一名球员构造的德意志战车，以破竹之势，屡屡撕开巴西人的防线；反观巴西队，在先失一球后，恍若梦游，各行其是。这是团队精神的胜利，换言之，巴西人没有做到“共好”。
   共好，英文原文gung ho，北美常用语，有热烈的、忠诚的、同心协力之意，中文可以解读为“人人以正确的方式做正确的事，而且得到正确的回报”。共，一同、一起之意，表明了其团队属性，好，则是团队要达到的目标。更为通俗的理解，可以借用一句广告语：“大家好，才是真的好！”
  《共好》，作者肯•布兰佳（Ken Blanchard），管理类畅销书作家，布兰佳培训与发展公司主席。关于作者，我个人认为，没必要去关注他的身份头衔，权威也罢，大师也罢，最终还是要看其作品是否对我们有所帮助。那么，《共好》是否值得我们一读呢？我的回答是肯定的。《共好》用讲故事的手法阐述共好的管理理念，一个因效率低下而濒临关闭的企业，在两个人的努力下得以挽救并大放光彩。一位女性管理者，受到公司总部的排挤，临危受命，处境堪忧；一位印第安原住民安迪•朗克罗，共好管理模式的始作俑者，其实还有一位影子人物----安迪•朗克罗已故去的爷爷，共好的核心理念正是来自这位睿智的印第安老人：
1、有价值的工作（松鼠的精神）；
2、掌控目标的达成（海狸的方法）；
3、为彼此喝彩（鹅的礼物）。
印第安人果然善于向动物学习。
  《共好》以倒叙的方式展开故事：成功挽救企业所带来的荣誉和喜悦无法冲淡一对情人生离死别的巨大伤痛，但爱人在猫头鹰的召唤下去和祖先们相聚时，佩吉•辛克莱在悲伤中担负起对爱人的承诺----将共好的精神传递下去，也许，这是对逝者最好的缅怀吧。是不是像一部爱情小说？与枯燥的管理学著作相比，男女主人公贯穿全文、若隐若现的情感发展，也许能更好地引起读者的兴趣，使阅读体验更为愉悦、轻松，这部只有100多页的小册子，没有专业术语，没有推理论证，没有抽样调查，读者只需要跟着故事情节走，在你关注人物命运的同时，共好的理念随着那位印第安老人适时出现，在不知不觉中悄然渗入你的思想。《共好》是一部非常适合利用时间碎片来阅读的作品。
   西方的组织管理体系，在工业革命后逐渐完善，自20世纪30年代开始，组织管理理论得到长足发展，涌现出众多学派及其代表人物，如科学管理学派的泰勒，人际关系学派的乔治•梅奥，激励学派的马斯洛、郝茨伯格，权变组织理论的卡斯特等等，其研究对象各有侧重，归纳下来，主要有以下三个方面：
1、组织结构；
2、组织与外部环境的关系；
3、组织成员，也就是人的行为和动机。
  《共好》属于第3点，可以归集到激励理论学派的范畴。激励理论学派以组织成员为研究对象，以调动组织成员的积极性为目标，研究方法设计行为学、心理学等，其代表人物之一马斯洛认为人有5个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在管理中，应从满足员工不同的需求入手，精神需求居于较高层次，《共好》中“你必须先满足物资需求，然后用祝贺来喂饱灵魂”即“鹅的礼物”正是此意；而另一位代表人物阿吉里斯在其著作《个性与组织》一书中指出，组织成员的人性是不断发展的，他们会经历一个从不成熟到成熟的过程，这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立、从不自觉到自觉的过程。重点是，这一过程的完成必须采取以员工为中心的管理方式，使员工进行多角色体验，依靠员工的自我管理，而《共好》所阐述的“松鼠的精神”和“海狸的方法”恰恰是上述理论的具体化、步骤化。
    在收集资料的过程中，我发现很多企业在员工培训中用到此书，要求员工学习并写出心得体会，我个人认为，这是本末倒置，其实更需要学习共好理念的是管理者、经理人，借用《共好》中的一句话： “如果你不是领头的人，你眼前的风景永远不会变》”。《共好》给我的启示之一：做为组织的管理者，欲提高组织的工作效率，必须先提升管理者自身的素养。各位管理者在推行共好之前，不妨扪心自问一下：你学会由衷的鼓励了吗？你能够真正做到真诚地祝贺你的员工吗？正如《共好》所说：“管理的黄金法则：把个体当成人来尊重。”不要“让无数的灵魂死在办公室门口”。
  《共好》来到中国，传递的是西方的管理理念，考虑到东西方文化的差异，对于中国的管理者来讲，我更愿意把它理解为一部关于经理人自我修养的作品。

一般

古道 2007-01-03 3

序言
诺言就是一笔没有偿还的债务…… 罗伯特•塞维斯《山姆火葬之歌》

欢迎光临我的Blog： http://gudao.mysmth.net

松鼠精神：有价值的工作。
（以下三句在P48）
1、明白我们可以让我们生活的这个世界变得更美好。
2、每个人都朝着一个共同的目标努力。
3、所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
有价值-很重要-有动力
有价值超乎重要性：有价值并不代表比重要性更重要。价值比重要性所包含的范围更广，在这里我们可以做三件事，首先，必须要认识到我们所从事的工作很重要；其次，我们的工作必须指向一个清晰的共同目标；最后，所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
对于有价值，你必须从人的角度来考虑你所做过的工作。（这是找到工作有价值的一个方法，比如刷盘子对人的价值有多大，比如影响人们的健康等）
要树立自信心最迅速也最万无一失的方法之一，就是深入认识你的工作如何在大千世界中占有一席之地。
P36 只有大家都为一个共同的、众人所认同的目标而工作的时候，你的工作才有价值。但是仅有这一点是远远不够的，如何实现确定的目标也很重要。你必须在价值观的指导下工作，你必须要实现的目标，你实现目标的方法为豪。
如果这个团队没有对这个目标作出要实现的承诺，它就不是一个共同的目标。
P38 有时候，最好的领导方法是找出人们努力的方向，然后走在他们前面。往往是个目标只有两三个是关键目标，领导者通常只指定几个关键目标，其余的目标领导者应该让下属的其他人自己指定。
P39 领导者需要指定两种形式的目标：
第一，最终目标。说明我们想要实现的目标何在——无论是加工、完成、运输、作出帐目还是其他任何形式的工作。
第二，价值目标。描述我们想对自己团队中的队员，我们的客户、我们的供货商、甚至我们的社区产生什么样的影响。
第三，价值观。重要性和目标促使人们开始工作，但是价值观能让人们持之以恒的付出努力。
价值观即从团队内部又从图对外部的来，但是与树立目标相比，价值观更是管理者不可推卸的责任。就目标而言，可以有轻有重。但就价值观而言，每一个都至关重要。目标可以协商，可以折中，有时候，实现目标最好的路线并不是笔直的，但是价值观只有直线，管理者的责任就是必须保证每个人都走直线。
价值观，只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，价值观才能真正成为价值观。目标指向未来，价值观指向现在，目标指要制定即可，价值观必须贯彻始终；目标可以改变，价值观则是供领导者依赖的磐石。
P43 有价值的工作包含了三层含义：重要性，指向共同的目标，以价值观为动力。
P44 你越接近共好这个目标，你所需要的信任度就越高。因此你所需要的就是信任。随着彼此之间越来越信任，他们也会越来越支持你所确定的目标。
我无法命令人们去支持我定下的目标，我所能做的就是让他们明白他们将如何从中获益，从而获得他们的支持。
你必须乐于向大家解释，那些目标有什么重要性，然后实事求是地告诉大家，他们将如何从中受益，牢记几个字：实话实说。
如果你希望你的团队实现共好，你必须将真相和盘托出，就是让每个人都掌握所有的信息。
所有的一切都是以信任为中心的。你要把队员的福利放在首要位置。
P47 顾客仅次于员工。任何一个组织的工作，都是为了满足顾客的需要。但是任何一个组织生存的理由，首先是为了工作于其中的人，以及他们所生活的团队。
为了获得他人的信任，你要做的事情有很多，其中最重要的两个方法：实话实说和把员工放在首位。
P55 员工们一旦明白领导者是真的想与他们一起探讨、制定共同的目标，而不是由领导者、由部门经理们或者由总部制定厂里的目标，就开始向领导者敞开心扉了。
有趣的是，员工们开始参与制定目标以后，更愿意接受领导者所传达的信息——他们的工作可以让这个世界变得更美好，以及他们自己是多重要。
价值观，我发现我很难让大家就此进行深入而广泛的讨论，因为价值观是很私人的事，人们很难就私事展开公开讨论。
P57 首先，明白这个工厂让这个世界变得更加美好；其次，所有人都朝着一个共同的目标努力；第三，确保所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。

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P63
海狸的方式：
控制实现目标的过程

海狸中没有一个是老板，他们自己告诉自己该做什么，该怎么做的。
P64 如果做每一件事都是由管理者或者管理手册来告诉大家怎么做，这个组织永远不会实现共好。
海狸们所做的这一切都是由自己决定的，而不是因为有人命令他们这么去做，理解这一点很重要，海狸的方法就意味着，团队中的队员必须能够控制实现目标的过程，就是用正确的方法做正确的事。
P65 一旦领导者开始让员工参与决定工作该如何做，并且他们接受了这个挑战，用不了过多久，厂里就会发生翻天覆地的变化。
作为一个总经理要做的就是让大家知道：他们的工作为什么有价值；确定你们前进的方向；去顶你的团队拥有共同的目标；帮助他们确定价值观；做到人尽其才，物尽其用；监督那些法规制定者；确保你已经获得了你所需要的，来自组织内外的支持；着眼未来，避免麻烦，时刻准备调整方向。
至于团队？你必须让真正工作的人来做这项工作。作为领导者，你的工作是清楚工厂里的目标是什么，而实现目标则是团队中队员的工作。
通过制定主要的目标和价值观，你就确保了球赛场地的界线，定下了比赛的规则。你还要决定谁打哪个位置，然后你就必须退出场外，让球员自己去打比赛。
球员必须明白，只要他们遵守比赛的规则，他们就能到线内的任何一个地方；他们还必须明白，只要比赛还在进行，你就必须待在场外。
如果你希望手下的员工自主地掌握自己的工作，你就应该放手让他们自由的发挥，而唯有清楚地知道自己掌握的范围有多大，他们才能真正拥有这份自由。他们还要清楚地知道，上司不会中途无故闯入，插手干涉，这种自由才是真正的自由。
当你说他们能走多远的时候，你的真正含义是你想走多远。
成功管理的真正秘诀在于，发现人们在自然状态下做些什么，然后想办法让公司适应并利用他们的自然行为。
P69 海狸互相尊重。
它们都能利用可以找到的资源完成工作，这其中包括掌握所有事情完整、准确、及时的信息。它们之间没有任何秘密。如果你要控制自己的工作，组织中的其他人都会支持你。
记住，唯有尊重员工的个人价值，才能让员工真正实现自主，并为你工作。整个组织应该尊重，倾听并实践员工的想法、感受、需求和梦想。
海狸的方式涵盖了组织与个人关系的两个方面：一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程；另一方面，组织允许并鼓励个人这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想就能得到组织的尊重，被组织倾听并付诸实施。另外一个方面就是，海狸们总是做自己力所能及的工作。海狸的方式意味着，不要去做不可能完成的事情。
P71 最伤害一个人自尊的，莫过于知道你自己在破坏一向正常运行的制度，而不是你的报酬如何。
P72 如果你希望人们完成他们未经训练的工作，你就违背了共好精神。
你必须不断挖掘他们潜力，让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。
P75
总结起来，海狸的方式：控制实现目标的过程。
1、界线分明的比赛场地。
2、尊重、倾听并实践员工的下能够法、感受、需求与梦想。
3、培养能力，迎接挑战。
P85 海狸的方式：控制实现目标的过程。
P86 员工们痛苦不堪是因为，在领导者手下工作困难重重，而厂里的工作环境又太恶劣。如果领导者、部门经理和工头们自己不改变的话，那就什么也改变不了。
良好的团队都有一个行动计划，以及某种形式的聚会，以确保队员们知道下一场或者下几场比赛应该怎么打。
对于分工，每天早上碰头的时候，我会把自己的决定告诉他们。
P88 无论什么时候，安迪和一个队员讲话，他们都要不可避免地提到当天和本星期的生产计划。一个部门经理不无惊讶的注意到，所有员工似乎都掌握在他们看来最新的、最“秘密”的信息。
信息是为了维护权利。但是我希望权利属于我们的团队，因为团队有权作决定，并控制事情的进展情况。在我们部门，没有所谓的绝密信息。每个人都可以随时了解任何情况。
通过广播来表示赞扬，通报成绩。员工说，这里和我所知道的其它地方相比，最大的区别就是，这里总是不断传递出这种令人愉快的好消息。刚才大家欢呼，是因为我们M317按时交货，100%完成任务，厂里的收入是12750美元。我们这里总是有一些竞赛，每个月都会颁发好几项奖，安迪几乎每天都来鼓励我们。
P91 问题：这个厂的传统是，每个人都有界线分明的权利和地盘，而对每个人的责任却不甚明了。
眼界开阔的人不同，他们假设每个人都能分到足够的蛋糕，而且绰绰有余。他们相信蛋糕可以不断变大。他们放心的让家里任何一个人来分，如果每个人所拥有的领土大大超过了他们所需要的，那就不需要用栅栏来划分各自的领地了。
只要他们认识不到地盘扩大意味着责任加重，认识不到每个人如要负责更大的领域，就要承担更大的责任，这种争夺就不会停止。
P93 我们借助外面的帮助制定了一个学习计划，这将提高大家的技能水平，为队员事业上的进一步发展奠定基础，同时还提供了一些方面知识更新方面的培训。
P94 实现队员的共好与实现一个组织的共好其实是一致的。我们真正要做的其实是让每个人都用共好的态度对待自己的工作。
P94 经理们往常所做的是用他们争取到的权力的杠杆，现在他们必须改变思维方式才能相信，除了扳动杠杆之外，管理者还可以发挥更有意义的作用。
众人都接受的价值观，并不值得拿来炫耀。价值观必须历经实践与不利形势的双重考验。如果你一连三四年秉持一贯的价值观，并且是工厂在此期间的利润翻了一番，那才叫真正的价值观，否则，那些都只是一些不错的想法而已。

P103

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《共好》--共好，才是真的好

喬 2011-02-25 2

大概8年前看过这本书，2周前又来出来翻翻，现在无心做事，反刍一下。
管理是个很大的话题，看过了《21世纪的管理挑战》我才认识到。这本书又只是看过一遍，估计没这么快能消化。《卓有成效的管理者》已经看过3遍，自己的执行力还是不够，还是遇到这么多的一再发生的困难。扯远了，回到共好。

人们工作的目的，动机，能从一份工作中得到什么？

松鼠的精神：做有价值的事情。
        一个人能够从事让自己认可的职业是一种幸福，由于自己的热爱，便会自觉的投入时间和热情。大多数人都没这么幸运，都做着一份不好不坏的工作，这时更需要自己说服自己。可以是阿Q式的自我安慰，也可以是困境下的自我激励。或者就是干脆认了。不管爱与不爱，既然接手了，就应该做好。这应该就是一个的职业素养。可惜芸芸众生，这样的人很少。大多数人都比较消极，都期待有救星的出现能让自己脱离苦海。平和、乐观、积极、努力的人能给人带来持续的正面影响。

海狸的方式：控制实现目标的过程。
        关于目标和计划，这已经是一个说烂的话题。Fail to plan, plan to fail。马云说的更形象，绝大多数人晚上想想千条路，早上起来照样走原路。人的大脑不喜欢单调、持续的执行过程。总喜欢有点新鲜感，喜新厌旧应该是人的本性。只能用自己的意识来控制自己。而这些需要计划、规划。能够做计划是一种能力，没有对自己足够的了解、足够的经验与坚决的执行力，计划只能沦为空谈。当你制定的计划，能够得到他人的肯定并执行，那么你就会是个所谓的领导了。

大雁的礼物：相互持续不断的鼓舞
        我们很少会赞美别人，更难由衷地去欣赏和发现一个人的优点。因为这需要时间、智慧和胸怀。一个团队中，没有持续性的相互鼓舞，成员是感受不到团队的价值的。久而久之，便会脱离方向。不遇知音也是人生的一大悲剧。而男人事业上工作中的这种相知，比起男欢女爱更令人倾心。首先，是让自己的水平够得上让人欣赏的水平。

        扯了这么多，发现，我所说的根本不像这本书的书评，有点挂羊头卖狗肉之嫌。人到了一定的境界，很多东西应该都是想通的吧。做事先做人，关键还是人，每个人前往的方向都不同，有大作为的人心境应该都类似，正如王国维的三重境界之说，路漫漫其修远兮，既然选择在路上，只能上下求索。

松鼠的精神+海狸的方式+大雁的礼物 == 敏捷

徐毅 2014-05-18 1

肯·布兰佳的又一本畅销书，畅销书类型基本上都是以故事为载体，让你看得比较轻松愉快，过程中还会不断的提纲挈领，帮助读者记得这本书要传递的核心理念。

p38 我的工作是为精加工车间制定目标，但是事实上，往往十个目标中只有两三个是关键目标，我通常只制定几个关键目标，其余的目标我让车间的其他人自己制定。

p39 安迪告诉我，我需要制定两种形式的目标：
第一，最终目标。说明我们自己想要实现的目标何在。
第二，价值目标。描述我相对各方产生什么样的影响。

p110 真正的（TRUE）祝贺，真正首先代表真心，但是它还有以下含义：
Timely 及时的
Responsive 有回应的
Unconditional 无条件的
Enthusiastic 热情的

p131 松鼠的精神 —— 有价值的工作
1. 明白我们让我们生活的这个世界变得更加美好。
    - 关键在于你怎么理解，而不是工作本身。
    - 重要的是你的工作如何帮助到他人，而不是零星的、孤立的工作。
    - 结果：自信 -- 一种爱和恨同等重要的情绪。
2. 每个人都朝着一个共同的目标努力。
    - 共同的目标意味着大家都要认同，而不仅仅是宣布一下而已。
      信任和把队员放在首位，才能获得人们对目标的支持。
    - 经理们设定关键性的几个目标，其余的目则由团队来设定。
      （对于自己参与制定的目标，人们一定会鼎力支持。）
    - 目标是现实与理想境地之间的一枝枝标杆，
       可以有效地集中我们的注意力，促进生产。
3. 所有的计划、决定和行动都必须以价值观为指导。
    - 目标指向未来，而价值观指向现在；
      目标只要制定即可，价值观则必须贯彻始终；
      目前可以改变，价值观则是可以供你依赖的磐石；
      目标促使人们开始行动，价值观则让人们持之以恒地付出努力。
    - 只有在你的生活中贯彻始终，并坚持让他人也那样做，
      价值观才能真正成为价值观。
    - 在一个实现了共好的组织中，价值观才是真正的老板。

p133 海狸的方式 —— 控制实现目标的过程
1. 界限分明的比赛场地
    - 目标和价值观确定比赛场地和游戏规则。
    - 领导者确定每个队员打什么位置，然后就退出场外，
      让队员们来打比赛。
    - 要想全权负责，必须明白自己的领域究竟有多大。
2. 尊重、倾听并实践员工的想法、感受、需求与梦想。
    - 除非组织中的其他人支持你，不把你的工作弄得一团糟，
      否则你就不可能控制局面。
    - 管理学上的金科玉律：尊重员工的个人价值。
    - 信息是为了维护权利。每个人都需要了解所有的信息。
      经理们必须主动放弃他们穷其一生所获得的权力杠杆。
      要做一个不颐指气使的上司不是件容易事，这需要极大的自信。
3. 培养能力，迎接挑战。
    - 对生产的预期应该与人们的工作能力、工作技能相符，
      但是，如果你降低生产指标，那就是对他们的侮辱。
    - 最伤一个人自尊的，莫过于知道你在破坏一项正常的运行制度，
      而不是你获得的报酬如何。如果人们不用干一天活，
      就能拿一天的工资，那就是在贬低他们。
    - 共好不是一成不变的：你必须不断挖掘他们的潜力，
      让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，
      允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。

p135 大雁的礼物 —— 相互鼓舞
1. 无论是主动形式的鼓励还是被动形式的，都必须发自内心
    - 喝彩是一种肯定，肯定对方本人和他所做的事情很重要，
      肯定他为完成一项共同的任务而作出了有价值的贡献。
    - 主动形式的喝彩包括告诉别人他们的工作如何出色，
      或者对他们的工作进行奖励。而被动形式的喝彩则包括，
      自己退让在一边，让其他队员去执行某一项微妙复杂
      却又十分重要的工作，你不但不加干涉，
      甚至还不向他们提供任何建议。
    - 真心的（TURE）祝贺永远不会嫌多，只要这种祝贺是
      及时的、有回应的、无条件的、热情的。
2. 没有必分，就没有比赛，而且喝彩应该贯彻比赛的始终。
    - 在足球比赛中，观众在主队的队员们传球、射门的时候并不是
      坐在那里默不作声，不是直到球队得分以后才为他们欢呼、喝彩。
      喝彩要贯穿始终。与大家分享比分也同样能激发人们的热情。
    - 越符合右边准则的鼓励方式就越有效：
                        计划好的 --> 自发的
                        全面性的 --> 个别的
                           一般的 --> 明确的
                           传统的 --> 独特的
    - 不要总去寻找人们的错误，充当警察的角色；
      相反，养成不断发现他人优点的习惯，担任教练的角色。
3. E=mc2，即热情（enthusiasm）等于任务（mission）乘以现金（cash）与喝彩（congratulations）。
    - 有价值的工作和控制实现目标的过程——这是一项任务。
    - 互相鼓舞能激发人们的工作热情。
    - 现金排在前面——必须首先满足人们的物质需要（食物、衣服等）
      然后才能以喝彩来满足他们的精神需要。

==========
徐毅：独立敏捷顾问，经验丰富的国内知名敏捷及精益教练，专注于敏捷软件开发、Scrum、敏捷转型、敏捷测试、测试自动化、robotframework等。

如果你不带头行动，风景永远不会变

su9ar 2012-05-26 1

狭隘的心灵只能过狭隘的生活。

土拨鼠的精神：工作的动机是因为工作很重要。
认清工作的重要性，有一个明确指示的目标，计划、行动、决定都以同一个价值归一。
认清工作对什么人有什么帮助，以人的角度看待工作
领导最好的方式就是先找出人们前进的方向，指定一两个重要目标，把剩下的让员工决定。
价值观唯有透过自己的行为、以及你坚持他人的行为方式，具体生活表现出才是成立。
要以信赖和员工福利优先。
河狸的方式：拥有自主性，自主决定工作要如何进行，自己对自己负责。
唯有清楚知道自己掌控的范围，这种自由才能实现。
如果每个人都想当老大，那就会去干涉别人，所以一定要先获得组织中其他人的支持。
没有付出是最损尊严的。
找到一个榜样，还要有骄傲和共同的敌人。有作战计划，有聚会，确保所有人知道接下来该怎么走，明确工作，加相互鼓励。
有竞赛，有限时。
天鹅的天赋：要相互鼓舞
随性、个别、明确、独特，把表扬昭告天下。

一本提升团队的宝典

渡界者 2011-02-10 0

一个挽救即将崩溃的团队的故事，三种普普通通的动物。给我们展现了一种精神，一种中国人需要的精神。这就是团队精神。

《共好》说了些什么，到底什么是“共好”？

清水浅井 2015-03-03 0

一月在知乎中搜寻管理经典书籍推荐时，看到很多人力荐《共好：一种激活组织激情和能力的革命性方法》，春节的时间就交代在武侠剧和《共好》里了。

西方管理学著作常常通过故事来阐述枯燥的理论，故事性强到作为一篇小说也毫不为过，文中完整的故事情节，细腻的环境描写，有趣的情景对话，真实的心理活动都像极了小说的几点基本要素。

《共好》同样如此。书中主要讲到三种管理学的方法，是由北美原住民——印第安人——总结出来的一套管理方法，都和动物有关，分别是松鼠的精神、海狸的方法和天鹅的礼物。

三种方法都是在观察动物的活动中总结出来的，所以名字乍听上去，仍是如坠五里雾中——不明所以。随着前言和导言的前置描述，读者基本清楚成书的原因，从松鼠的精神开始，逐步适应这种行文风格，就会愈发明白书中真义，读到中段已抑制不住的拍手叫绝，未等读完分享讨论的心情更是迫不及待。一本好书就该如此。

松鼠的精神——让人们在共同价值的指导下做有目标、有意义的事情，发现自身工作的独一无二，理解自己是如何帮助他人的，在获得自尊中完成共好。

海狸的方法——公开的信息交流，明确的权责分配，设立具有挑战性的目标，在出色完成工作中达到共好。

鹅的礼物——真诚的喝彩和鼓励，对过程的肯定和赞扬，在管理黄金法则的帮助下实现共好。

书中的要义简述如上，但“共好”究竟是什么，很难用一句话去总结，大概阐述的意思，就是书的副标题，一种激活组织激情和能力的革命性方法。“共好”也是一种极佳的团队工作状态，是一个组织良性循环的模式。

管理类书籍翻看得多了，理论教材也好，畅销书也罢，都在教会我们一个道理，尊重人，相信人，帮助人，是管理人的真谛。所有想要控制其他人的所谓管理秘诀不过是威权和欺瞒，仅能取得短暂的收益，带来的确实毁灭性的打击。

团队协作时代，相信同你合作的每一个人，那就说明你的管理思维上路了。

初读共好

石小多营养师 2015-11-14 0

2015年11月14日 17:02:27
初读《共好》我觉得这是一本好书，与自己后期管理公司密切相关，同时也能为指导让更小的团队产生更大价值，再者是书中涉及到的一些观点，也让自己引以为戒。这本书，还有一个好，它不是单纯的讲授一个道理，它以故事的形式把所要传授的理论的铺展开来，而主人公的种种疑问是很好思考，启发我们关注理论实现过程中可能出现的问题。恰好我看第一遍时所想到的问题，主人公也都提到了。所以我会觉得很全面。至于后面我在世纪生活中再碰到问题，细读本书应该也会给予指导和启发。
今天在图书馆，再读《共好》，试图更好的理解和吸收《共好》道理。我能较好吸收的方式是将其用自己的理解再过一遍，找到逻辑上说不通的地方，着重再突破。而这一次，似乎有点卡壳：
1.
我试着理解，松鼠卖力工作的原因是这对它们来说很重要（不搬食物它们可能就会熬不过冬天），所以比较好理解，要让团队自发的工作，就要让他们意识到工作的重要性（不得不做）。但是书中由此引申出”有意义“的观点有点难以理解。我也试着理解书中的原话”有意义超越重要，但始于重要“，”有意义并不代表比重要更重要，有意义只是含义比重要更广“。并不清晰。
看到后来我觉得，所谓的有意义是否是要将所做的事”重要性“提高一个高度，站在其他角度考虑这件事的”重要性“。比方在大学咖啡馆洗碗，对学生的影响（学生未来对社会的影响）。
”有意义“的认知，在于能否理解自己在工作中扮演的角色，并且取决于你是否清楚的看待它。而这是共好的开端。
2.
不是很理解书中关于臭鼬的描写，但倒也不是重点。
”有意义的工作的前提是，每个人都朝着他们所理解的共享的目标而工作。“之后提到了”共享的目标“以及”结果目标“和”价值目标“。我的疑问是，既然有共享的目标大家可以一起努力，为什么还需要明确工作是有意义的呢，？难道找到”意义“只是针对个人，但是同样的工作，存在同样的”意义“啊。两者的联系并不能很好理解。（P031”有意义的工作意味着理解工作是如何让世界变得更美好的，同时它也是帮助实现为人所理解和共享的目标的工作“）
作一种解释，有意义=共享的目标，不同在于目标是需要制定和达成的，意义只是需要明确和作为方向。
3.
之后的问题更难解释，”价值“。我有一连串的问题，
对于团队来讲，什么是价值？
价值从何而来？如何制定价值？
价值指导所有计划、决策和行动又如何理解？
价值维系成就如何理解？
……
文中的关于价值的例子，价值之一：尊重劳动的尊严
我的初步理解，价值是不是类似企业文化？
主人公在改造工厂时，提出”指导我们的何种价值“，并没有解答。P51”我难以把讨论引导到价值上去，因为价值是公司的，但也是私人的“
……
先留下种种疑问，期待当我实践并再次翻开此书时有所新的收获。

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