玫琳凯谈人的管理

裙袂飞扬 2010-10-26 0

真的很棒

慕颜为君 2010-10-03 0

╮(╯_╰)╭

rabbitty 2010-11-10 0

不错的管理书籍，很浅显，很女性化

xiphifox 2011-08-23 0

成就一家伟大公司的伟大理念！

东写西读 2012-02-09 1

她是值得尊敬的一位女性，也许有人会觉得里面的内容都是老生常谈，但不要忘记了她开创玫琳凯是在1963。就算在今天，读了此书后，反思自己现在在管理别人，也在被别人管理，从玫琳凯女士提出的这些管理的建议，发现了很多自己以前不曾注意或者已经被自己放弃不用的方法，也发现了上级领导一些不太合适的管理方式也正在约束我的发展

lite 2012-09-03 0

都是些心灵鸡汤，不够有趣。

鍾明如 2013-04-23 0

不管从事什么样的事业，永远要记住最重要的不是获取利润或取得成功，而是人，人是最重要的经营要素和资本。

M.L 2013-05-24 0

前面比较啰嗦…… 后面正在看…… (*^__^*) 嘻嘻……

浅川 2010-03-20 0

有时候，决定胜负的，不在于其他，而是你周围的个体...

东写西读 2012-02-09 1

她是值得尊敬的一位女性，也许有人会觉得里面的内容都是老生常谈，但不要忘记了她开创玫琳凯是在1963。就算在今天，读了此书后，反思自己现在在管理别人，也在被别人管理，从玫琳凯女士提出的这些管理的建议，发现了很多自己以前不曾注意或者已经被自己放弃不用的方法，也发现了上级领导一些不太合适的管理方式也正在约束我的发展

裙袂飞扬 2010-10-26 0

真的很棒

慕颜为君 2010-10-03 0

╮(╯_╰)╭

rabbitty 2010-11-10 0

不错的管理书籍，很浅显，很女性化

xiphifox 2011-08-23 0

成就一家伟大公司的伟大理念！

lite 2012-09-03 0

都是些心灵鸡汤，不够有趣。

鍾明如 2013-04-23 0

不管从事什么样的事业，永远要记住最重要的不是获取利润或取得成功，而是人，人是最重要的经营要素和资本。

M.L 2013-05-24 0

前面比较啰嗦…… 后面正在看…… (*^__^*) 嘻嘻……

浅川 2010-03-20 0

有时候，决定胜负的，不在于其他，而是你周围的个体...

我想说两句

想起大师——读新版《玫琳凯谈人的管理》

yolanda 2009-04-14 0赞

很多人认为，那些成功企业背后，一定会有很深奥的道理或理念；那些被被企业家推崇的管理思想，一定会繁复高深。但在拜读完新版《玫琳凯谈人的管理》之后，我的这一想法彻底被颠覆。原来，卓越的企业和管理思想，也可以十分简约直白，同时又具有非凡的影响力和实践意义。

记得“现代管理之父”德鲁克曾说：“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。” 和那些学院派的管理学者不同，德鲁克的管理思想中没有什么复杂的“管理模型”和正襟危坐的“数据分析”，但却具有非凡的实践价值，也因为如此，他被尊为“大师中的大师”。而新版《玫琳凯谈人的管理》中简约而深刻的管理理念，和德鲁克的管理思想有异曲同工之妙。

在这本书中，同样没有深奥的理论，复杂的技术；它甚至还带有女性特性的角度和感性；字里行间还散发出深刻而无所不在的人文情怀；与其说它是一本管理理论的著作，不如说它更像是一位令人崇敬的领袖，不断引领着人者们吸取管理思想的精华。无论是“赞美使人成功”、“三明治”策略的“黄金法则”，还是“让领袖创造领袖”，都简约易懂。但是，它们却直指管理的核心，不仅给全球180万的美容顾问带来实实在在的价值，更给其他各行各业，不同国家和地区，不同性别和民族的人带来价值。

玫琳凯女士和玫琳凯公司本身就是一个奇迹：从一个退休女性，到全美最伟大的企业家之一；从创业是5000美元资产到目前数十亿美元资产，在全球30多个国家和地区拥有180万的美容顾问，并保持持续健康的发展。而这不能不归功于玫琳凯的管理准则。以至有人评价说，没有一家公司会像玫琳凯公司这样忠实地秉承公司创始人的价值观并传承她的信念。

在新版的《玫琳凯谈人的管理》中，收集的全球各地的玫琳凯首席授权经销商们对书中讲述的理念的理解和亲身经历，充分见证了玫琳凯思想给她们的事业、家庭带来的深刻的，积极的影响。虽然她们来自不同国家、民族、不同地区。同样，那些大名鼎鼎的企业家和管理者对玫琳凯的思想也充溢着溢美之词。万豪国际集团董事长兼首席执行官JoWo万豪说：“玫琳凯是最善于激发员工的企业领导人之一，她始终明白员工对于企业的重要性，明白员工能为企业创造的价值。”而肯德基、必胜客的大股东百胜餐饮集团董事长兼首席执行官大卫•C•诺瓦克则认为：“玫琳凯知道，当领导把员工放在首位、认可员工的付出的时候，员工就会表现出众。”

不难发现，玫琳凯管理理念的价值，在于实践，在于它给我们带来了实实在在的启发、回报和价值。在这一点上，玫琳凯和德鲁克有异曲同工之妙。从这一角度来说，在管理思想上，玫琳凯堪称不是大师的大师。

我想，1984年出版的《玫琳凯谈人的管理》之所以持续热销长达二十余年；2008年美国全新版本的《玫琳凯谈人的管理》之所以上市不久即上榜华尔街畅销图书榜，最重要的原因，绝对不是玫琳凯管理理念的学术价值，而是其深刻而持久的实践价值。它不断地改变这人们的工作、学习和生活，帮助人们和企业走向成功，更改变着我们对人与人关系理解，改变着我们的价值观。

很不错的书

佳 2011-03-02 0赞

这是我加入玫琳凯以后读的第一本书真的是太好了，介绍的玫琳凯的管理方式，有很多我们在以前的管理中忽略的问题。看过后会感悟很深

部分精要

东写西读 2012-02-09 0赞

1，管理的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是玫琳凯公司永恒的信仰，每一位进入玫琳凯的员工都要接受这一信仰，关心、赞美、公平是玫琳凯主持事务的主题。在我们的日常生活中太需要这样的理念，因为我们有时无法理解别人的意愿，而致使对方的失落和悲伤，我们从未在内心深处感触别人的痛苦，让别人感到自己很重要，有时候甚至还不足为耻，特别是在官僚组织中尤为体现。因此每一位善待我们的朋友和同事，我们也应该善待他们，是他们给我们带来了赞赏。

2，倾听的艺术许多管理著作和培训师都在教导我们，要善于倾听，可是事实上没有多少人真正理解倾听的意义，他们甚至愚蠢地认为，倾听不过是面对面听别人讲话吗？我认为玫琳凯在这里的解释不错，“优秀的管理人员必然是很好的听众。上天赐予我们两只耳朵、一张嘴，就是要我们多听少讲。倾听有双重好处：不但能得到有用的消息，还使别人觉得自己很重要。”许多人都有打断别人讲话的习惯，这明显是不对的，一个优秀的倾听者，不在于他讲了多少，而在于他的倾听过程中，听到了多少弦外之音，得到了什么启示。

3， "三明治"策略-夹在两大赞美中的小批评是个不错的比喻。我们常常赞赏别人，并不意味着，我们不批评别人，有玫琳凯的话说“有时，你必须让某个人知道你对他的表现不满意，但是，你必须使你的批评对事不对人。有效的批评是很重要的-运用积极肯定的方法才不会打击士气。”相信担任经理以上的职员深有体会，批评别人不是一件乐事，有时出于内心的谴责，我们不忍心批评别人，但是如果不批评，可能导致滋养习惯的出现。出于批评我们应该遵从对事不对人的理念。

4，积极支持和参与员工创造的事物中。玫琳凯说“一位有效率的领袖会在项目的构思阶段，就让下属参与其中。他们非常信任同事并经常寻求同事的意见，因此在任何行动的初期都能得到大力的支持。”在《公司再造》一书中，作者尼克.奥博伦斯也多次提到领导在项目进展过程的参与和支持程度，并且亲临现场，让员工感觉到领导对项目的重视，给鼓励员工的士气。尼克.奥博伦斯通过调查得出，许多项目的失败，并不是管理的不善，而在于没有高层经理的支持。玫琳凯接下来说“事实上，人们经常抗拒他们未参与决策过程的改变。某些聪明的领袖甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。”

5，享受工作的乐趣我们常常感到工作和生活充满了冲突，为了我们的事业，失去了家庭，或相反，得到了完美的家庭，却失去了有前景的工作。正如弗洛伊德所言，工作和恋爱是人类生活的两大主题，然而这在我们眼里却是矛盾统一体，典型的零和游戏，多少年来，哲学家、心理学家、婚姻学家都试图找到完美的方法，查尔斯.汉迪、克劳士比、大前研一、韦尔奇都对这个主题提出了见解，玫琳凯也不例外。最好的见解还属《工作与生活的平衡》，工作与生活并非零和游戏，而是可以做到的，只有找到自己的职业模式，卓有成效的工作习惯，平衡不是问题。

6，从内部培养人才在柯林斯《基业长青》一书中，柯林斯们也提出了这样一个理念，高瞻远瞩公司从内部培养自家经理人，然而玫琳凯远比柯林斯超前些，《玫琳凯谈人的管理》最早在1984年出版，次年中译本出版，而《基业长青》英文版最早于1994年出版。玫琳凯认为“一家**的公司会从内部培养人才，而不是从外部。事实上，如果一家公司经常向外求才，是弱势的体现，也一定会使员工士气低落，感觉受挫并认为："不管我表现得有多好，外面的人总有可能会得到我想要的职位。"读到这里，我被玫琳凯的先见洞察力而折服，在《福布斯》评选出200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物，她是两位女性中的一位，和洛克菲勒、摩根、福特、比尔·盖茨等商业天才站在同一平台，分享了这项殊荣。

非常棒的一本书

aliang 2009-05-14 1赞

刚拿到书的时候就有种爱不释手的感觉，就想一口气把它读完，现正在阅读当中，我非常崇尚万事以人为本的准则，做什么事之前必须先做好人，如果人做不好谈何做事？好好看看这本书，会从其中穴道更多的学到做人的道理。不妨看看！

公司的财富就是人

liuazi 2009-05-20 2赞

玫琳凯把握住现代管理的一个本质：“公司的好坏在于成员”，也就是说，她敏锐地觉察到，“公司的财富就是人”。所以，我们看到贯穿全书的玫琳凯的管理实践，就是尊重人、倾听人的心声，赞美人取得的成绩。她相信，“每个人都是特别的！对此我深信不疑。

我眼中的玫琳凯

xiphifox 2011-10-12 5赞

玫琳凯公司是个“直销”公司，或者说是合法的“传销”公司，有很多人对直销两个字反感。

直销无所谓好坏，是一种营销模式而已，但是如果其中的人坑蒙拐骗，无疑会影响直销公司的声誉。
这个扯得远，还是说玫琳凯。

玫琳凯·艾施女士，从1963年开始，就想写这么一本书，最初写作的初衷是，她心目中优秀的公司是什么样的，然后以此来培训其他的企业。

但是玫琳凯女士在写作过程中发现，与其去教别人怎么去经营一家优秀的公司，为什么不自己去开这么一家公司呢？于是年届60的玫琳凯老太太创立了玫琳凯公司。

公司经营不久，玫琳凯的丈夫又去世了，玫琳凯经营得非常辛苦，让后让她的孩子都辞职回来帮她。

了解到这些我心里非常得感动，一个年届60的老太太，已经退休了，本该颐养天年，却出来“折腾”，真的是很不容易。但是更加不容易的是，她勇于实践自己理念的勇气，并且用这种理念，打造了一个伟大公司，甚至在她逝世这么多年了，玫琳凯·艾施女士，依然是玫琳凯公司不灭的精神图腾。

最初的时候，拿到这本书，以为又是一些条条框框的管理框架，什么“以人为本”啊，“客户是上帝”之类，然后附带一些案例跟说辞。

但是真正开始阅读之后，发现这本书，其实是非常得轻松易读。

整个的阅读过程当中，你就像是在和以为年长的邻居阿姨在聊天，她讲得话朴实而实在，道理就在字里行间，但是却不是强说教。

每每谈及一些理念，玫琳凯总是说她自己内心的感受，并以此实践的结果，你会觉得，这些东西就像是自己经历过一样。

比如说黄金法则是：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是《圣经》第七章告诉我们的。

这种道理，其实不需要艾施女士来告诉我们的，这个世界有几个人不知道这个道理呢？我们国家的孔子也说“己所不欲勿施于人”，也是同样的道理。

可是这个世界有几个人真正做到呢？？？

我们的文化里说，要“修身、齐家、治国、平天下”，玫琳凯·艾施女士如果仅仅是自己口头说说，而不身体力行，我想也没有人相信她说的。

很多的企业都有他的所谓“核心理念”，但是那是写在墙上的！公司的管理，往往是说的是一套，做的是另外一套，在中国式公司的治理上，充满着权谋和政治。

“公司不是家”这句话的提出，无疑是员工对企业文化这种割裂所产生的巨大不满。

在玫琳凯女士来说，让每个员工，在公司里，都受到关注，每个人在公司里都感受到平等，让每个员工，在公司里都感受到别人对她的爱。在这样一个纯女性的公司里，玫琳凯女士，她很清楚女人究竟要什么。

但是难能可贵的是，艾施女士，把她的这些理念贯彻到了公司，体现在公司的制度、流程上。

当人受到激励的时候，并且她相信，那些激励不是谎言，每个人都会爆发巨大的力量。

很多的公司的制度，其实都是压抑人性。制度之产生，都是基于人性恶地观念。

所以，在人性符合制度的设计上，玫琳凯无疑给我们提供了一个比较好的范例。

在很多时候，东方人经常会觉得西方人的思维比较简单，但是正因为简单的思维，才有了商业运转的高效。

而公司的勾心斗角，无疑磨平了公司的效率。

玫琳凯女士把公司营造成家庭的氛围，作为一个家庭来经营，让每个员工都能够喜欢这种氛围，使员工乐于工作。

但是不是每个人都欣赏玫琳凯的理念，所以，也有很多人在接触玫琳凯的理念后，觉得玫琳凯女士的理念根本就行不通，或者是在自己的公司里根本就不可用。

但是不管怎么说，每个老板，都想打造自己期望的优秀公司，每个员工都希望工作在自己喜欢的公司环境。

玫琳凯·艾施女士都尽可能让每个人都有实现自己人生梦想的机会，这就是我眼中的玫琳凯。

PS：我不是玫琳凯公司的，我只是个男性旁观者。

将爱融入管理

shallyce 2010-09-26 4赞

如果说女性在管理领域有所贡献的话，哈佛商学院罗莎贝斯.莫斯.坎特担任了管理理论研究工作，那么对于玫琳凯而言，将是一个最负名情感管理天才，其代表作《玫琳凯.艾施谈人的管理》是我读过最富有感情的著作，在这本书中，玫琳凯用细腻清晰的语言将我们带入了一个充满热情的世界，使得阅读本书是一件放松的乐事。

玫琳凯深知女性在职业生涯的瓶颈，女性至20世纪经济快速发展以来，在职场上都曾受到不同程度，即使到今天，这种迹象虽然有所改变，但依然存在。玫琳凯在退休后，深感自己的职业生涯的不满，作为一个女人，她失去了可以发挥潜能的机会，持久的压抑对自身是一种伤害，在这本书的导言中，她说“多年以来，我——直以拥有积极向上的生活态度为荣，可是现在我的脑子里却满是消极的想法。为了打消这些想法，我决定列一个清单，把过去25年中发生在我身上所有好的事情都写下来.......忽然，我发现可以以清单上的内容为基础写一本书，一本旨在帮助别人的书。这促使我更深入地思考，把所有我认为影响到自己职业生涯的问题也一一写下来。”这也可以说是这本书的来由吧！

除了玫琳凯有身处感受外，上世纪20/30年代的芙丽特也很出色，在她的《管理的先知》中提出了建设性矛盾的建议，德鲁克称她为“管理的先知”。然而芙丽特由于先见的洞察力超前了当时社会理念，再加上性别原因，从上世纪50年代开始芙丽特被雪藏了半个世纪，即使到今天，知道芙丽特管理思想的寥寥无几。至于芙丽特被人忽视的原因众说芸芸，德鲁克认为思想超前，而坎特和葆琳认为性格是重要原因。最近据说《商业评论》上有个调查显示，男性的升职空间比女性多15%，具体在《新周刊》2010年18期“二”的纠结专题上也有摘录。

本书总共23章，谈到了赞美、权力、责任、倾听、言行统一等内容，章章精彩，每章的末尾还有来自全球职员的感言，称为“首席谈玫琳凯的管理方式”，这是最新版的特色所在。

笔者认为玫琳凯在本书中提出了许多在职场和日常生活中的理想建议，无论你是工作是什么，担任什么职位，都可以从中找到惊人的感慨。在这本书中主要有以下几点值得深思：

1，管理的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是玫琳凯公司永恒的信仰，每一位进入玫琳凯的员工都要接受这一信仰，关心、赞美、公平是玫琳凯主持事务的主题。在我们的日常生活中太需要这样的理念，因为我们有时无法理解别人的意愿，而致使对方的失落和悲伤，我们从未在内心深处感触别人的痛苦，让别人感到自己很重要，有时候甚至还不足为耻，特别是在官僚组织中尤为体现。因此每一位善待我们的朋友和同事，我们也应该善待他们，是他们给我们带来了赞赏。

2，倾听的艺术许多管理著作和培训师都在教导我们，要善于倾听，可是事实上没有多少人真正理解倾听的意义，他们甚至愚蠢地认为，倾听不过是面对面听别人讲话吗？我认为玫琳凯在这里的解释不错，“优秀的管理人员必然是很好的听众。上天赐予我们两只耳朵、一张嘴，就是要我们多听少讲。倾听有双重好处：不但能得到有用的消息，还使别人觉得自己很重要。”许多人都有打断别人讲话的习惯，这明显是不对的，一个优秀的倾听者，不在于他讲了多少，而在于他的倾听过程中，听到了多少弦外之音，得到了什么启示。

3， "三明治"策略-夹在两大赞美中的小批评是个不错的比喻。我们常常赞赏别人，并不意味着，我们不批评别人，有玫琳凯的话说“有时，你必须让某个人知道你对他的表现不满意，但是，你必须使你的批评对事不对人。有效的批评是很重要的-运用积极肯定的方法才不会打击士气。”相信担任经理以上的职员深有体会，批评别人不是一件乐事，有时出于内心的谴责，我们不忍心批评别人，但是如果不批评，可能导致滋养习惯的出现。出于批评我们应该遵从对事不对人的理念。

4，积极支持和参与员工创造的事物中。玫琳凯说“一位有效率的领袖会在项目的构思阶段，就让下属参与其中。他们非常信任同事并经常寻求同事的意见，因此在任何行动的初期都能得到大力的支持。”在《公司再造》一书中，作者尼克.奥博伦斯也多次提到领导在项目进展过程的参与和支持程度，并且亲临现场，让员工感觉到领导对项目的重视，给鼓励员工的士气。尼克.奥博伦斯通过调查得出，许多项目的失败，并不是管理的不善，而在于没有高层经理的支持。玫琳凯接下来说“事实上，人们经常抗拒他们未参与决策过程的改变。某些聪明的领袖甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。”

5，享受工作的乐趣我们常常感到工作和生活充满了冲突，为了我们的事业，失去了家庭，或相反，得到了完美的家庭，却失去了有前景的工作。正如弗洛伊德所言，工作和恋爱是人类生活的两大主题，然而这在我们眼里却是矛盾统一体，典型的零和游戏，多少年来，哲学家、心理学家、婚姻学家都试图找到完美的方法，查尔斯.汉迪、克劳士比、大前研一、韦尔奇都对这个主题提出了见解，玫琳凯也不例外。本人认为，最好的见解还属《工作与生活的平衡》（《商业评论》精粹译丛中国人民大学出版社）的第一遍论文。在这边文章中，作者认为工作与生活并非零和游戏，而是可以做到的，只有找到自己的职业模式，卓有成效的工作习惯，平衡不是问题。

6，从内部培养人才在柯林斯《基业长青》一书中，柯林斯们也提出了这样一个理念，高瞻远瞩公司从内部培养自家经理人，然而玫琳凯远比柯林斯超前些，《玫琳凯谈人的管理》最早在1984年出版，次年中译本出版，而《基业长青》英文版最早于1994年出版。玫琳凯认为“一家卓越的公司会从内部培养人才，而不是从外部。事实上，如果一家公司经常向外求才，是弱势的体现，也一定会使员工士气低落，感觉受挫并认为："不管我表现得有多好，外面的人总有可能会得到我想要的职位。"读到这里，我被玫琳凯的先见洞察力而折服，在《福布斯》评选出200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物，她是两位女性中的一位，和洛克菲勒、摩根、福特、比尔·盖茨等商业天才站在同一平台，分享了这项殊荣，对此我不足为奇。

我眼中的玫琳凯

xiphifox 2011-10-12 5

玫琳凯公司是个“直销”公司，或者说是合法的“传销”公司，有很多人对直销两个字反感。

直销无所谓好坏，是一种营销模式而已，但是如果其中的人坑蒙拐骗，无疑会影响直销公司的声誉。
这个扯得远，还是说玫琳凯。

玫琳凯·艾施女士，从1963年开始，就想写这么一本书，最初写作的初衷是，她心目中优秀的公司是什么样的，然后以此来培训其他的企业。

但是玫琳凯女士在写作过程中发现，与其去教别人怎么去经营一家优秀的公司，为什么不自己去开这么一家公司呢？于是年届60的玫琳凯老太太创立了玫琳凯公司。

公司经营不久，玫琳凯的丈夫又去世了，玫琳凯经营得非常辛苦，让后让她的孩子都辞职回来帮她。

了解到这些我心里非常得感动，一个年届60的老太太，已经退休了，本该颐养天年，却出来“折腾”，真的是很不容易。但是更加不容易的是，她勇于实践自己理念的勇气，并且用这种理念，打造了一个伟大公司，甚至在她逝世这么多年了，玫琳凯·艾施女士，依然是玫琳凯公司不灭的精神图腾。

最初的时候，拿到这本书，以为又是一些条条框框的管理框架，什么“以人为本”啊，“客户是上帝”之类，然后附带一些案例跟说辞。

但是真正开始阅读之后，发现这本书，其实是非常得轻松易读。

整个的阅读过程当中，你就像是在和以为年长的邻居阿姨在聊天，她讲得话朴实而实在，道理就在字里行间，但是却不是强说教。

每每谈及一些理念，玫琳凯总是说她自己内心的感受，并以此实践的结果，你会觉得，这些东西就像是自己经历过一样。

比如说黄金法则是：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是《圣经》第七章告诉我们的。

这种道理，其实不需要艾施女士来告诉我们的，这个世界有几个人不知道这个道理呢？我们国家的孔子也说“己所不欲勿施于人”，也是同样的道理。

可是这个世界有几个人真正做到呢？？？

我们的文化里说，要“修身、齐家、治国、平天下”，玫琳凯·艾施女士如果仅仅是自己口头说说，而不身体力行，我想也没有人相信她说的。

很多的企业都有他的所谓“核心理念”，但是那是写在墙上的！公司的管理，往往是说的是一套，做的是另外一套，在中国式公司的治理上，充满着权谋和政治。

“公司不是家”这句话的提出，无疑是员工对企业文化这种割裂所产生的巨大不满。

在玫琳凯女士来说，让每个员工，在公司里，都受到关注，每个人在公司里都感受到平等，让每个员工，在公司里都感受到别人对她的爱。在这样一个纯女性的公司里，玫琳凯女士，她很清楚女人究竟要什么。

但是难能可贵的是，艾施女士，把她的这些理念贯彻到了公司，体现在公司的制度、流程上。

当人受到激励的时候，并且她相信，那些激励不是谎言，每个人都会爆发巨大的力量。

很多的公司的制度，其实都是压抑人性。制度之产生，都是基于人性恶地观念。

所以，在人性符合制度的设计上，玫琳凯无疑给我们提供了一个比较好的范例。

在很多时候，东方人经常会觉得西方人的思维比较简单，但是正因为简单的思维，才有了商业运转的高效。

而公司的勾心斗角，无疑磨平了公司的效率。

玫琳凯女士把公司营造成家庭的氛围，作为一个家庭来经营，让每个员工都能够喜欢这种氛围，使员工乐于工作。

但是不是每个人都欣赏玫琳凯的理念，所以，也有很多人在接触玫琳凯的理念后，觉得玫琳凯女士的理念根本就行不通，或者是在自己的公司里根本就不可用。

但是不管怎么说，每个老板，都想打造自己期望的优秀公司，每个员工都希望工作在自己喜欢的公司环境。

玫琳凯·艾施女士都尽可能让每个人都有实现自己人生梦想的机会，这就是我眼中的玫琳凯。

PS：我不是玫琳凯公司的，我只是个男性旁观者。

将爱融入管理

shallyce 2010-09-26 4

如果说女性在管理领域有所贡献的话，哈佛商学院罗莎贝斯.莫斯.坎特担任了管理理论研究工作，那么对于玫琳凯而言，将是一个最负名情感管理天才，其代表作《玫琳凯.艾施谈人的管理》是我读过最富有感情的著作，在这本书中，玫琳凯用细腻清晰的语言将我们带入了一个充满热情的世界，使得阅读本书是一件放松的乐事。

玫琳凯深知女性在职业生涯的瓶颈，女性至20世纪经济快速发展以来，在职场上都曾受到不同程度，即使到今天，这种迹象虽然有所改变，但依然存在。玫琳凯在退休后，深感自己的职业生涯的不满，作为一个女人，她失去了可以发挥潜能的机会，持久的压抑对自身是一种伤害，在这本书的导言中，她说“多年以来，我——直以拥有积极向上的生活态度为荣，可是现在我的脑子里却满是消极的想法。为了打消这些想法，我决定列一个清单，把过去25年中发生在我身上所有好的事情都写下来.......忽然，我发现可以以清单上的内容为基础写一本书，一本旨在帮助别人的书。这促使我更深入地思考，把所有我认为影响到自己职业生涯的问题也一一写下来。”这也可以说是这本书的来由吧！

除了玫琳凯有身处感受外，上世纪20/30年代的芙丽特也很出色，在她的《管理的先知》中提出了建设性矛盾的建议，德鲁克称她为“管理的先知”。然而芙丽特由于先见的洞察力超前了当时社会理念，再加上性别原因，从上世纪50年代开始芙丽特被雪藏了半个世纪，即使到今天，知道芙丽特管理思想的寥寥无几。至于芙丽特被人忽视的原因众说芸芸，德鲁克认为思想超前，而坎特和葆琳认为性格是重要原因。最近据说《商业评论》上有个调查显示，男性的升职空间比女性多15%，具体在《新周刊》2010年18期“二”的纠结专题上也有摘录。

本书总共23章，谈到了赞美、权力、责任、倾听、言行统一等内容，章章精彩，每章的末尾还有来自全球职员的感言，称为“首席谈玫琳凯的管理方式”，这是最新版的特色所在。

笔者认为玫琳凯在本书中提出了许多在职场和日常生活中的理想建议，无论你是工作是什么，担任什么职位，都可以从中找到惊人的感慨。在这本书中主要有以下几点值得深思：

1，管理的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是玫琳凯公司永恒的信仰，每一位进入玫琳凯的员工都要接受这一信仰，关心、赞美、公平是玫琳凯主持事务的主题。在我们的日常生活中太需要这样的理念，因为我们有时无法理解别人的意愿，而致使对方的失落和悲伤，我们从未在内心深处感触别人的痛苦，让别人感到自己很重要，有时候甚至还不足为耻，特别是在官僚组织中尤为体现。因此每一位善待我们的朋友和同事，我们也应该善待他们，是他们给我们带来了赞赏。

2，倾听的艺术许多管理著作和培训师都在教导我们，要善于倾听，可是事实上没有多少人真正理解倾听的意义，他们甚至愚蠢地认为，倾听不过是面对面听别人讲话吗？我认为玫琳凯在这里的解释不错，“优秀的管理人员必然是很好的听众。上天赐予我们两只耳朵、一张嘴，就是要我们多听少讲。倾听有双重好处：不但能得到有用的消息，还使别人觉得自己很重要。”许多人都有打断别人讲话的习惯，这明显是不对的，一个优秀的倾听者，不在于他讲了多少，而在于他的倾听过程中，听到了多少弦外之音，得到了什么启示。

3， "三明治"策略-夹在两大赞美中的小批评是个不错的比喻。我们常常赞赏别人，并不意味着，我们不批评别人，有玫琳凯的话说“有时，你必须让某个人知道你对他的表现不满意，但是，你必须使你的批评对事不对人。有效的批评是很重要的-运用积极肯定的方法才不会打击士气。”相信担任经理以上的职员深有体会，批评别人不是一件乐事，有时出于内心的谴责，我们不忍心批评别人，但是如果不批评，可能导致滋养习惯的出现。出于批评我们应该遵从对事不对人的理念。

4，积极支持和参与员工创造的事物中。玫琳凯说“一位有效率的领袖会在项目的构思阶段，就让下属参与其中。他们非常信任同事并经常寻求同事的意见，因此在任何行动的初期都能得到大力的支持。”在《公司再造》一书中，作者尼克.奥博伦斯也多次提到领导在项目进展过程的参与和支持程度，并且亲临现场，让员工感觉到领导对项目的重视，给鼓励员工的士气。尼克.奥博伦斯通过调查得出，许多项目的失败，并不是管理的不善，而在于没有高层经理的支持。玫琳凯接下来说“事实上，人们经常抗拒他们未参与决策过程的改变。某些聪明的领袖甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。”

5，享受工作的乐趣我们常常感到工作和生活充满了冲突，为了我们的事业，失去了家庭，或相反，得到了完美的家庭，却失去了有前景的工作。正如弗洛伊德所言，工作和恋爱是人类生活的两大主题，然而这在我们眼里却是矛盾统一体，典型的零和游戏，多少年来，哲学家、心理学家、婚姻学家都试图找到完美的方法，查尔斯.汉迪、克劳士比、大前研一、韦尔奇都对这个主题提出了见解，玫琳凯也不例外。本人认为，最好的见解还属《工作与生活的平衡》（《商业评论》精粹译丛中国人民大学出版社）的第一遍论文。在这边文章中，作者认为工作与生活并非零和游戏，而是可以做到的，只有找到自己的职业模式，卓有成效的工作习惯，平衡不是问题。

6，从内部培养人才在柯林斯《基业长青》一书中，柯林斯们也提出了这样一个理念，高瞻远瞩公司从内部培养自家经理人，然而玫琳凯远比柯林斯超前些，《玫琳凯谈人的管理》最早在1984年出版，次年中译本出版，而《基业长青》英文版最早于1994年出版。玫琳凯认为“一家卓越的公司会从内部培养人才，而不是从外部。事实上，如果一家公司经常向外求才，是弱势的体现，也一定会使员工士气低落，感觉受挫并认为："不管我表现得有多好，外面的人总有可能会得到我想要的职位。"读到这里，我被玫琳凯的先见洞察力而折服，在《福布斯》评选出200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物，她是两位女性中的一位，和洛克菲勒、摩根、福特、比尔·盖茨等商业天才站在同一平台，分享了这项殊荣，对此我不足为奇。

公司的财富就是人

liuazi 2009-05-20 2

玫琳凯把握住现代管理的一个本质：“公司的好坏在于成员”，也就是说，她敏锐地觉察到，“公司的财富就是人”。所以，我们看到贯穿全书的玫琳凯的管理实践，就是尊重人、倾听人的心声，赞美人取得的成绩。她相信，“每个人都是特别的！对此我深信不疑。

非常棒的一本书

aliang 2009-05-14 1

刚拿到书的时候就有种爱不释手的感觉，就想一口气把它读完，现正在阅读当中，我非常崇尚万事以人为本的准则，做什么事之前必须先做好人，如果人做不好谈何做事？好好看看这本书，会从其中穴道更多的学到做人的道理。不妨看看！

想起大师——读新版《玫琳凯谈人的管理》

yolanda 2009-04-14 0

很多人认为，那些成功企业背后，一定会有很深奥的道理或理念；那些被被企业家推崇的管理思想，一定会繁复高深。但在拜读完新版《玫琳凯谈人的管理》之后，我的这一想法彻底被颠覆。原来，卓越的企业和管理思想，也可以十分简约直白，同时又具有非凡的影响力和实践意义。

记得“现代管理之父”德鲁克曾说：“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。” 和那些学院派的管理学者不同，德鲁克的管理思想中没有什么复杂的“管理模型”和正襟危坐的“数据分析”，但却具有非凡的实践价值，也因为如此，他被尊为“大师中的大师”。而新版《玫琳凯谈人的管理》中简约而深刻的管理理念，和德鲁克的管理思想有异曲同工之妙。

在这本书中，同样没有深奥的理论，复杂的技术；它甚至还带有女性特性的角度和感性；字里行间还散发出深刻而无所不在的人文情怀；与其说它是一本管理理论的著作，不如说它更像是一位令人崇敬的领袖，不断引领着人者们吸取管理思想的精华。无论是“赞美使人成功”、“三明治”策略的“黄金法则”，还是“让领袖创造领袖”，都简约易懂。但是，它们却直指管理的核心，不仅给全球180万的美容顾问带来实实在在的价值，更给其他各行各业，不同国家和地区，不同性别和民族的人带来价值。

玫琳凯女士和玫琳凯公司本身就是一个奇迹：从一个退休女性，到全美最伟大的企业家之一；从创业是5000美元资产到目前数十亿美元资产，在全球30多个国家和地区拥有180万的美容顾问，并保持持续健康的发展。而这不能不归功于玫琳凯的管理准则。以至有人评价说，没有一家公司会像玫琳凯公司这样忠实地秉承公司创始人的价值观并传承她的信念。

在新版的《玫琳凯谈人的管理》中，收集的全球各地的玫琳凯首席授权经销商们对书中讲述的理念的理解和亲身经历，充分见证了玫琳凯思想给她们的事业、家庭带来的深刻的，积极的影响。虽然她们来自不同国家、民族、不同地区。同样，那些大名鼎鼎的企业家和管理者对玫琳凯的思想也充溢着溢美之词。万豪国际集团董事长兼首席执行官JoWo万豪说：“玫琳凯是最善于激发员工的企业领导人之一，她始终明白员工对于企业的重要性，明白员工能为企业创造的价值。”而肯德基、必胜客的大股东百胜餐饮集团董事长兼首席执行官大卫•C•诺瓦克则认为：“玫琳凯知道，当领导把员工放在首位、认可员工的付出的时候，员工就会表现出众。”

不难发现，玫琳凯管理理念的价值，在于实践，在于它给我们带来了实实在在的启发、回报和价值。在这一点上，玫琳凯和德鲁克有异曲同工之妙。从这一角度来说，在管理思想上，玫琳凯堪称不是大师的大师。

我想，1984年出版的《玫琳凯谈人的管理》之所以持续热销长达二十余年；2008年美国全新版本的《玫琳凯谈人的管理》之所以上市不久即上榜华尔街畅销图书榜，最重要的原因，绝对不是玫琳凯管理理念的学术价值，而是其深刻而持久的实践价值。它不断地改变这人们的工作、学习和生活，帮助人们和企业走向成功，更改变着我们对人与人关系理解，改变着我们的价值观。

很不错的书

佳 2011-03-02 0

这是我加入玫琳凯以后读的第一本书真的是太好了，介绍的玫琳凯的管理方式，有很多我们在以前的管理中忽略的问题。看过后会感悟很深

部分精要

东写西读 2012-02-09 0

1，管理的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是玫琳凯公司永恒的信仰，每一位进入玫琳凯的员工都要接受这一信仰，关心、赞美、公平是玫琳凯主持事务的主题。在我们的日常生活中太需要这样的理念，因为我们有时无法理解别人的意愿，而致使对方的失落和悲伤，我们从未在内心深处感触别人的痛苦，让别人感到自己很重要，有时候甚至还不足为耻，特别是在官僚组织中尤为体现。因此每一位善待我们的朋友和同事，我们也应该善待他们，是他们给我们带来了赞赏。

2，倾听的艺术许多管理著作和培训师都在教导我们，要善于倾听，可是事实上没有多少人真正理解倾听的意义，他们甚至愚蠢地认为，倾听不过是面对面听别人讲话吗？我认为玫琳凯在这里的解释不错，“优秀的管理人员必然是很好的听众。上天赐予我们两只耳朵、一张嘴，就是要我们多听少讲。倾听有双重好处：不但能得到有用的消息，还使别人觉得自己很重要。”许多人都有打断别人讲话的习惯，这明显是不对的，一个优秀的倾听者，不在于他讲了多少，而在于他的倾听过程中，听到了多少弦外之音，得到了什么启示。

3， "三明治"策略-夹在两大赞美中的小批评是个不错的比喻。我们常常赞赏别人，并不意味着，我们不批评别人，有玫琳凯的话说“有时，你必须让某个人知道你对他的表现不满意，但是，你必须使你的批评对事不对人。有效的批评是很重要的-运用积极肯定的方法才不会打击士气。”相信担任经理以上的职员深有体会，批评别人不是一件乐事，有时出于内心的谴责，我们不忍心批评别人，但是如果不批评，可能导致滋养习惯的出现。出于批评我们应该遵从对事不对人的理念。

4，积极支持和参与员工创造的事物中。玫琳凯说“一位有效率的领袖会在项目的构思阶段，就让下属参与其中。他们非常信任同事并经常寻求同事的意见，因此在任何行动的初期都能得到大力的支持。”在《公司再造》一书中，作者尼克.奥博伦斯也多次提到领导在项目进展过程的参与和支持程度，并且亲临现场，让员工感觉到领导对项目的重视，给鼓励员工的士气。尼克.奥博伦斯通过调查得出，许多项目的失败，并不是管理的不善，而在于没有高层经理的支持。玫琳凯接下来说“事实上，人们经常抗拒他们未参与决策过程的改变。某些聪明的领袖甚至会鼓励员工提出构想，并给予奖励。”

5，享受工作的乐趣我们常常感到工作和生活充满了冲突，为了我们的事业，失去了家庭，或相反，得到了完美的家庭，却失去了有前景的工作。正如弗洛伊德所言，工作和恋爱是人类生活的两大主题，然而这在我们眼里却是矛盾统一体，典型的零和游戏，多少年来，哲学家、心理学家、婚姻学家都试图找到完美的方法，查尔斯.汉迪、克劳士比、大前研一、韦尔奇都对这个主题提出了见解，玫琳凯也不例外。最好的见解还属《工作与生活的平衡》，工作与生活并非零和游戏，而是可以做到的，只有找到自己的职业模式，卓有成效的工作习惯，平衡不是问题。

6，从内部培养人才在柯林斯《基业长青》一书中，柯林斯们也提出了这样一个理念，高瞻远瞩公司从内部培养自家经理人，然而玫琳凯远比柯林斯超前些，《玫琳凯谈人的管理》最早在1984年出版，次年中译本出版，而《基业长青》英文版最早于1994年出版。玫琳凯认为“一家**的公司会从内部培养人才，而不是从外部。事实上，如果一家公司经常向外求才，是弱势的体现，也一定会使员工士气低落，感觉受挫并认为："不管我表现得有多好，外面的人总有可能会得到我想要的职位。"读到这里，我被玫琳凯的先见洞察力而折服，在《福布斯》评选出200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物，她是两位女性中的一位，和洛克菲勒、摩根、福特、比尔·盖茨等商业天才站在同一平台，分享了这项殊荣。

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