管人的真理

精华~总结

轻松读书会 2013-09-13 1赞

快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？《管人的真理》是一本由短小、精悍的道理组成的管理好书，结合作者的大白话和小案例，为我们破除常见误区，讲解管人的真理。
　　书中一共分了九篇，分别涉及到招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估和应对变革。可以说，这本书已经涵盖了管人这个方面所包括的方方面面。

　　为大家分享其中的部分精彩内容：
　　1、招聘真理：拿不定主意，就雇有责任心的人
解释：工作绩效的好坏和责任心有直接关系，所以不用过于倾向于个人特质，而应重点考虑应聘者的责任心。

　　2、招聘真理：需要友善的员工？基因决定
　　解释：人快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至达到80%。不要期望用培训、环境等方式来重塑员工对顾客的行为模式，而是应该在招聘时重点通过应聘者的行为和既往经历进行筛选。

　　3、招聘真理：抛弃你对老化的成见
　　解释：老化的员工虽然学习能力略有下降、行为模式相对固化，但往往老化的员工要求相对较低、心态更加平和。一切研究证据表明年龄和工作绩效之间是不相关的。

　　4、招聘真理：个性与工作的匹配
　　解释：人的职业倾向大概分为6种。在选择工作是，符合自己个性的工作是最令人愉快的。招聘中应该重点评估应聘者的职业兴趣。

　　5、激励真理：与其“尽你所能”，不如明确目标
　　解释：与“尽你所能”这样的泛泛目标而言，一个十分清晰的目标会带来高水平的产出。大多数员工认为自己在工作中缺乏明确目标。

　　6、激励真理：奖励什么，得到什么
　　解释：管理者常常奖励了他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。要质量，就要奖质量。

　　7、激励真理：认可是不花钱的激励
　　解释：最有力的职场激励因素是：认可、认可、还是认可！

　　8、领导真理：破除领导的神话
　　神话1：领导者是天生的，而非可塑造的
　　神话2：成功的领导者有共同的特质
　　神话3：男性比女性更适合做领导
　　神话4：MBA教育能够创造有效的领导者
　　神话5：领导力总是至关重要的

　　9、领导真理：领导的本质是信任
　　解释：你无法领导一群不信任你的人。诚实，是成为受尊敬领导的关键品质。

　　10、沟通真理：男性与女性的沟通差异
　　解释：男性倾向于用谈话来强调地位，而女性常用它来建立友谊。女性比男性较少自吹自擂。

　　11、团队合作真理：2+2未必等于4
　　解释：团队工作经常会产生负向的协同作用。组织规模的扩大与个人绩效呈反向关系。

　　12、绩效评估真理：不要责备我！
　　解释：个体倾向于将成功归功于自身，如个人能力或努力；而将失败归咎于外部因素，如运气。

　　《管人的真理》一书道理浅显易懂，却值得反复品味和仔细思考。哪怕对于很多长期管理的管理者而言，此书仍值得反复阅读。
　　不妨结合自己的经历和身边的情况，读读《管人的真理》。

　　本文撰稿：波波羊
　　欢迎回复您要推荐的书名和书评，我们将为大家共同分享！

管人的60个真相

David.Xiao 2010-04-03 5赞

“真理”这个词现在好像不怎么常用了，一些被人高呼的所谓真理却随着时间暴露出背后丑陋的黑暗。也许叫管人的真相比较好一些吧。
书中的60多个总结，按照招聘、激励、领导、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革归类，每个小点都比较独立，随手拿起来读也是比较流畅。

其中有些点是和原来的经验和做法一致的，也有些是全新的，不妨列一下，以应用到以后的工作中。
1）对招聘人员要给予现实工作的预览，而不是仅仅强调有吸引力的部分。这个俺是深有感触，我的香港朋友在他开的小公司中花了好大的精力请了一个资深技术人员加入，结果这个人来了没一周就走了。原因就是没有给予新人现实工作的介绍，仅仅谈好的部分，新人对于公司的情况一开始当然是不清楚的，当他加入后看到的和预想的差别巨大时，便无法接受。这样其实对于双方来说都是很不好的。

2）大脑很重要，拿不定主意的时候就招精明人。作者给出了具体的数据说明人越聪明绩效越高。

3）告诉员工“尽力而为”不可能使他们做的最好，激励员工有很重要的一点是有一个明确的目标，给予员工一个有可能实现但是又有挑战性的明确目标。我记得Steve Gray在他的宣讲中提到，他喜欢在迭代内定义一些有挑战性的工作。我当时的印象很深也很认同，现在终于找到理论依据了。:)

4) 魅力是可以学会的。作者给出实例证明经过训练，人们可以通过模仿学到具备影响力的举止言谈，从而变得具有魅力。

5）冲突不一定是坏事，在一个良好的团队需要有冲突的存在。冲突让团队的决策更加的合理，并且激发团队活力。以前虽然我认同冲突不一定是坏事，但是内心还是有抗拒的，毕竟中国人总是倾向于避免冲突，这里的一个触动是需要适当的保留团队的冲突，没有冲突的团队不是良好的团队。这也是其他理论中为什么一个团队需要各种性格的人员，不仅仅产生多样性，而且也会制造出一定的冲突，拓宽整个团队的决策选择依据。

6）评估和绩效反馈最好是经常做，这样年度评估只是日常评估和反馈的汇总。

实践出真知

王小易 2009-06-04 3赞

        《管人的真理》（The Truth About Managing People）这本书，封面上写着“《金融时报》最佳畅销书”的宣传语，这让我想到前段时间看某人的评论说，外国人宣传书的时候，最喜欢的就是说这本书连续几周排行榜第几名，某某报纸评论出的最佳畅销书，和国内近几年喜欢用CCTV某讲坛的名家新的心灵感悟来进行营销形成鲜明对比。
        这本书的中文译名让我感觉很世俗，颇像某个小商小贩出的生意经，但若是让我翻译，估计也就是这个样子吧。或许就是这样明了的书名，偏偏就可以让那些苦心求取成功学精髓的莘莘学子们趋之若鹜。
        当我把这本书捧在手上，想它短短十几万字，如何涵盖管人的真理。细读目录和几篇正文后，书中杂陈现代管理涉及的多个方面，每篇寥寥数语不可谓不精辟，对于现今商海沉浮中嗷嗷领头的精英们很有用处。但是这样的一本书，仍叫我有几分不信任。管人的真理有很多，几乎每个管理学大师都有自己行之有效的一套办法，这些办法之间，互有补充，也互有纠正。对于一个想真正掌握管理之道的人来说，我以为还是要在吸纳百家之言的基础上注重实践的收获，所谓实践出真知。Robbins博士集他多年研究实践的精华之作当然是真知，我们根据特殊的工作背景总结的经验之谈也可以是真知。在快餐文化之下成长的我们这些新青年，如果是想通过阅读此书即学成管理，恐怕就会失望了，而公司提供的实习机会和培训课程恰恰是再一次社会化的最好教材。
        Robbins博士将他的文稿叫做真理（Truth），我猜想他指对的就是社会上浮流的那些谬误（False）吧。其实哪一个是真理，哪一个是谬误，对于我们未涉足的人来讲都是未知的。真理要颠覆我们以往的常识，而常识不过就是我们以往笃信的真理。这本书能获得这么高的评价，想必也就是因为他所陈列的观点和传统的管理学理论相悖而行。至于在实践中哪种理论更可行，不在这里讨论。我看重的是Robbins博士能另辟蹊径，基于自己多年研究的数据，勇于挑战传统理论的魄力和坚毅，通过自己的研究独立地为自己的结果寻求解释，不屈于前人的旧辙。我想在我以后真正工作中，是不是也要有这份实事求是的精神，勇于突破，敢于开创。
        就像书中写到的那样，经验不能以时间来衡量，应该以有效时间衡量。看书若是不思考，它的有效时间就要大打折扣了。读这本书的时候像是对自己的一次检验，想到自己去公司面试之前确实关于面试的东西看得太少，想到自己在学校曾经参与的组织中，作为基层人员和基层领导时的表现。突然觉得，自己还是一个无知的小孩，曾经犯了许多错，也懵懵懂懂的对了一些。
        “良好公民行为很重要”。什么是良好公民行为？举例来说，对工作团队或组织提出建设性意见，帮助团队中的其他成员，自愿做额外的工作，避免不必要的冲突，关心组织财产，尊重组织的规章制度，大度地忍受偶然的工作负担和麻烦事儿。如果企业能招到这样的员工，算是最大的幸运。若一个员工能做到这样，我认为这大部分都应算在其本人良好的品质和修养上。就像我一直笃信的“优秀是一种习惯”一样，这样具有良好企业素质的员工存在于那些具有良好公民行为的人中，所以考察一个员工，单纯的面试和业务测试都不及深入了解其在平日生活中的所做作为和风评。这也是有些人嘴里常说到的“做事先做人”的道理。我们身边有许多人境遇不佳，但是我们仍就对他们的未来充满信心，就是我们看到了一个人的积极本质，有了这个积极本质，即使现在面对许多困难险阻，也不能阻挠她的前进，这些险阻也一定会成为财富的。
        “并非每个人都喜欢具有挑战性的工作”。这个道理我很久很久以后才懂。当我还是校广播台校园文化杂志节目组组长的时候，我向我们的组员提出了很多变革的想法，布置了很多相当有挑战性的工作，对于我和我的组员来说都是新鲜且刺激的。当我在时间紧迫的情况下，完成节目后期制作顺利播放的时候，我的个别组员却未能适应我先前提出的要求。很多人习惯了以前的工作节奏和工作方式，他们向往以往的宽松和简单。可是生活总会出其不意的制造一些困难，需要有人站出来及时解决，很少有人愿意接受这种新鲜的挑战，苦恼就留给了我。而那时的我却认为，每个人都应有迎接挑战的能力，从而有意训练每个人，结果就是总有差强人意。
        也许就是经历了这么多的成败，有了这些经验教训，再反复阅读此书的时候，才能对他所说的每一点都有所联想和感悟。这本书更像是一本工具书，放在床头，随时翻阅，解决每一天遇到的困惑。

吹尽狂沙始到金

拜占庭的蓝调 2007-08-19 34赞

    第一次知道斯蒂芬•P•罗宾斯这个名字的时候是10年前，当时我读MBA时候的第一门课程是《组织行为学》，指定的首要参考书就是罗宾斯博士的Organizational Behavior （7th edition）。对于还从来没有完整地啃过一本英文原版书的我来说，这本大部头对我的下马威可真让我做好了“风萧萧兮易水寒，壮士一去不复还”的心理准备。但事后证明我的恐惧完全没有道理，因为我遇到了这样一位教授——在他的教材前言里，明确地把“趣味盎然”作为管理学教科书编写的五大原则之一。这就是为什么当很多朋友和同事征询我的意见的时候，我都愿意把罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》作为首选的第一本管理书籍来推荐。

    无意中借到了手头这本《管人的真理》（The Truth About Managing People），翻看出版时间，才发现我错过这本好书已经5年了。按照当年MBA撰写报告的标准，三年以上的的出版物已属于过期范围，不得在参考资料中引用。对于我来讲，罗宾斯这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。而事实也证实了我的判断。这本有着恶俗的名字、装帧土气、只有211页的小册子使我产生一个无比恶毒的自私想法——巴不得没几个人读过。如果人人都研读罗宾斯博士的小册子而摒弃什么“执行”之类的流行垃圾，我们这些堂而皇之做管理教育的人恐怕就要去喝西北风了。

    对于管理我们到底知道什么？什么证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简而言之，管人的最好方法是什么？罗宾斯博士从最重要的管理学研究中提炼出了63条行之有效的道理，你甚至马上就可以使用！书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，更没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理。这些远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。

    在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。

    下面谈谈几个我个人颇为欣赏的“大实话”：

    一、招聘聪明人
    教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”（intelligent）、“机敏”（smart）紧密吻合；智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对；正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见；一般而言，更聪明的员工干得更出色。
    这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐安、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。

    二、奖励你期望的绩效
    罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
    这听上去是不是荒唐到顶？但事实上仔细留意身边的企业制度，十有八九存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人？每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。

    三、经验很重要？错！
    人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。
    看到这些，再看看我们的人力资源部里那些自以为是专家的人，是不是感觉很搞笑？

    四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水
    团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1＋1＞2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应（social loafing）。
    德国心理学家马克斯•瑞格曼（Max Ringelmann）的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2．5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。
    对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会？

    五、小心“快速修理”
    在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”（捷径）！
    罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。
    我看到这里掩卷长叹，罗宾斯博士您手下留情吧，在这个初级阶段的人口大国，管理这口饭养活了多少人啊！您可不能赶尽杀绝啊！不过转念一想，值得欣慰的是，有几个人能看到博士的这本书呢？又有几个管理者认同这些？认同的里面又有几个人能运用到实际的管理工作当中？至少在现在这个浮躁的时代，我们大可高枕无忧。

    最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面和他的其它“大部头”一样，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。摈弃了陈词滥调和夸夸其谈，没有时髦东西包装和诱惑，这本朴实无华的书有的只是帮助管理者洞察世界的真理，以及这种真理带来的快乐和成就感。

原文链接: http://blog.sina.com.cn/s/blog_53851c5101000a5h.html

吹尽狂沙始到金

拜占庭的蓝调 2007-08-19 34

    第一次知道斯蒂芬•P•罗宾斯这个名字的时候是10年前，当时我读MBA时候的第一门课程是《组织行为学》，指定的首要参考书就是罗宾斯博士的Organizational Behavior （7th edition）。对于还从来没有完整地啃过一本英文原版书的我来说，这本大部头对我的下马威可真让我做好了“风萧萧兮易水寒，壮士一去不复还”的心理准备。但事后证明我的恐惧完全没有道理，因为我遇到了这样一位教授——在他的教材前言里，明确地把“趣味盎然”作为管理学教科书编写的五大原则之一。这就是为什么当很多朋友和同事征询我的意见的时候，我都愿意把罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》作为首选的第一本管理书籍来推荐。

    无意中借到了手头这本《管人的真理》（The Truth About Managing People），翻看出版时间，才发现我错过这本好书已经5年了。按照当年MBA撰写报告的标准，三年以上的的出版物已属于过期范围，不得在参考资料中引用。对于我来讲，罗宾斯这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。而事实也证实了我的判断。这本有着恶俗的名字、装帧土气、只有211页的小册子使我产生一个无比恶毒的自私想法——巴不得没几个人读过。如果人人都研读罗宾斯博士的小册子而摒弃什么“执行”之类的流行垃圾，我们这些堂而皇之做管理教育的人恐怕就要去喝西北风了。

    对于管理我们到底知道什么？什么证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简而言之，管人的最好方法是什么？罗宾斯博士从最重要的管理学研究中提炼出了63条行之有效的道理，你甚至马上就可以使用！书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，更没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理。这些远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。

    在英文里，Truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。

    下面谈谈几个我个人颇为欣赏的“大实话”：

    一、招聘聪明人
    教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”（intelligent）、“机敏”（smart）紧密吻合；智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对；正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见；一般而言，更聪明的员工干得更出色。
    这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐安、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。

    二、奖励你期望的绩效
    罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
    这听上去是不是荒唐到顶？但事实上仔细留意身边的企业制度，十有八九存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人？每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗？甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。

    三、经验很重要？错！
    人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。
    看到这些，再看看我们的人力资源部里那些自以为是专家的人，是不是感觉很搞笑？

    四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水
    团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1＋1＞2，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应（social loafing）。
    德国心理学家马克斯•瑞格曼（Max Ringelmann）的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2．5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。
    对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会？

    五、小心“快速修理”
    在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”（捷径）！
    罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“JIT存货管理”、“TQM”、“情商EQ”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。所谓优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。
    我看到这里掩卷长叹，罗宾斯博士您手下留情吧，在这个初级阶段的人口大国，管理这口饭养活了多少人啊！您可不能赶尽杀绝啊！不过转念一想，值得欣慰的是，有几个人能看到博士的这本书呢？又有几个管理者认同这些？认同的里面又有几个人能运用到实际的管理工作当中？至少在现在这个浮躁的时代，我们大可高枕无忧。

    最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面和他的其它“大部头”一样，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。摈弃了陈词滥调和夸夸其谈，没有时髦东西包装和诱惑，这本朴实无华的书有的只是帮助管理者洞察世界的真理，以及这种真理带来的快乐和成就感。

原文链接: http://blog.sina.com.cn/s/blog_53851c5101000a5h.html

管人的60个真相

David.Xiao 2010-04-03 5

“真理”这个词现在好像不怎么常用了，一些被人高呼的所谓真理却随着时间暴露出背后丑陋的黑暗。也许叫管人的真相比较好一些吧。
书中的60多个总结，按照招聘、激励、领导、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革归类，每个小点都比较独立，随手拿起来读也是比较流畅。

其中有些点是和原来的经验和做法一致的，也有些是全新的，不妨列一下，以应用到以后的工作中。
1）对招聘人员要给予现实工作的预览，而不是仅仅强调有吸引力的部分。这个俺是深有感触，我的香港朋友在他开的小公司中花了好大的精力请了一个资深技术人员加入，结果这个人来了没一周就走了。原因就是没有给予新人现实工作的介绍，仅仅谈好的部分，新人对于公司的情况一开始当然是不清楚的，当他加入后看到的和预想的差别巨大时，便无法接受。这样其实对于双方来说都是很不好的。

2）大脑很重要，拿不定主意的时候就招精明人。作者给出了具体的数据说明人越聪明绩效越高。

3）告诉员工“尽力而为”不可能使他们做的最好，激励员工有很重要的一点是有一个明确的目标，给予员工一个有可能实现但是又有挑战性的明确目标。我记得Steve Gray在他的宣讲中提到，他喜欢在迭代内定义一些有挑战性的工作。我当时的印象很深也很认同，现在终于找到理论依据了。:)

4) 魅力是可以学会的。作者给出实例证明经过训练，人们可以通过模仿学到具备影响力的举止言谈，从而变得具有魅力。

5）冲突不一定是坏事，在一个良好的团队需要有冲突的存在。冲突让团队的决策更加的合理，并且激发团队活力。以前虽然我认同冲突不一定是坏事，但是内心还是有抗拒的，毕竟中国人总是倾向于避免冲突，这里的一个触动是需要适当的保留团队的冲突，没有冲突的团队不是良好的团队。这也是其他理论中为什么一个团队需要各种性格的人员，不仅仅产生多样性，而且也会制造出一定的冲突，拓宽整个团队的决策选择依据。

6）评估和绩效反馈最好是经常做，这样年度评估只是日常评估和反馈的汇总。

实践出真知

王小易 2009-06-04 3

        《管人的真理》（The Truth About Managing People）这本书，封面上写着“《金融时报》最佳畅销书”的宣传语，这让我想到前段时间看某人的评论说，外国人宣传书的时候，最喜欢的就是说这本书连续几周排行榜第几名，某某报纸评论出的最佳畅销书，和国内近几年喜欢用CCTV某讲坛的名家新的心灵感悟来进行营销形成鲜明对比。
        这本书的中文译名让我感觉很世俗，颇像某个小商小贩出的生意经，但若是让我翻译，估计也就是这个样子吧。或许就是这样明了的书名，偏偏就可以让那些苦心求取成功学精髓的莘莘学子们趋之若鹜。
        当我把这本书捧在手上，想它短短十几万字，如何涵盖管人的真理。细读目录和几篇正文后，书中杂陈现代管理涉及的多个方面，每篇寥寥数语不可谓不精辟，对于现今商海沉浮中嗷嗷领头的精英们很有用处。但是这样的一本书，仍叫我有几分不信任。管人的真理有很多，几乎每个管理学大师都有自己行之有效的一套办法，这些办法之间，互有补充，也互有纠正。对于一个想真正掌握管理之道的人来说，我以为还是要在吸纳百家之言的基础上注重实践的收获，所谓实践出真知。Robbins博士集他多年研究实践的精华之作当然是真知，我们根据特殊的工作背景总结的经验之谈也可以是真知。在快餐文化之下成长的我们这些新青年，如果是想通过阅读此书即学成管理，恐怕就会失望了，而公司提供的实习机会和培训课程恰恰是再一次社会化的最好教材。
        Robbins博士将他的文稿叫做真理（Truth），我猜想他指对的就是社会上浮流的那些谬误（False）吧。其实哪一个是真理，哪一个是谬误，对于我们未涉足的人来讲都是未知的。真理要颠覆我们以往的常识，而常识不过就是我们以往笃信的真理。这本书能获得这么高的评价，想必也就是因为他所陈列的观点和传统的管理学理论相悖而行。至于在实践中哪种理论更可行，不在这里讨论。我看重的是Robbins博士能另辟蹊径，基于自己多年研究的数据，勇于挑战传统理论的魄力和坚毅，通过自己的研究独立地为自己的结果寻求解释，不屈于前人的旧辙。我想在我以后真正工作中，是不是也要有这份实事求是的精神，勇于突破，敢于开创。
        就像书中写到的那样，经验不能以时间来衡量，应该以有效时间衡量。看书若是不思考，它的有效时间就要大打折扣了。读这本书的时候像是对自己的一次检验，想到自己去公司面试之前确实关于面试的东西看得太少，想到自己在学校曾经参与的组织中，作为基层人员和基层领导时的表现。突然觉得，自己还是一个无知的小孩，曾经犯了许多错，也懵懵懂懂的对了一些。
        “良好公民行为很重要”。什么是良好公民行为？举例来说，对工作团队或组织提出建设性意见，帮助团队中的其他成员，自愿做额外的工作，避免不必要的冲突，关心组织财产，尊重组织的规章制度，大度地忍受偶然的工作负担和麻烦事儿。如果企业能招到这样的员工，算是最大的幸运。若一个员工能做到这样，我认为这大部分都应算在其本人良好的品质和修养上。就像我一直笃信的“优秀是一种习惯”一样，这样具有良好企业素质的员工存在于那些具有良好公民行为的人中，所以考察一个员工，单纯的面试和业务测试都不及深入了解其在平日生活中的所做作为和风评。这也是有些人嘴里常说到的“做事先做人”的道理。我们身边有许多人境遇不佳，但是我们仍就对他们的未来充满信心，就是我们看到了一个人的积极本质，有了这个积极本质，即使现在面对许多困难险阻，也不能阻挠她的前进，这些险阻也一定会成为财富的。
        “并非每个人都喜欢具有挑战性的工作”。这个道理我很久很久以后才懂。当我还是校广播台校园文化杂志节目组组长的时候，我向我们的组员提出了很多变革的想法，布置了很多相当有挑战性的工作，对于我和我的组员来说都是新鲜且刺激的。当我在时间紧迫的情况下，完成节目后期制作顺利播放的时候，我的个别组员却未能适应我先前提出的要求。很多人习惯了以前的工作节奏和工作方式，他们向往以往的宽松和简单。可是生活总会出其不意的制造一些困难，需要有人站出来及时解决，很少有人愿意接受这种新鲜的挑战，苦恼就留给了我。而那时的我却认为，每个人都应有迎接挑战的能力，从而有意训练每个人，结果就是总有差强人意。
        也许就是经历了这么多的成败，有了这些经验教训，再反复阅读此书的时候，才能对他所说的每一点都有所联想和感悟。这本书更像是一本工具书，放在床头，随时翻阅，解决每一天遇到的困惑。

精华~总结

轻松读书会 2013-09-13 1

快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？《管人的真理》是一本由短小、精悍的道理组成的管理好书，结合作者的大白话和小案例，为我们破除常见误区，讲解管人的真理。
　　书中一共分了九篇，分别涉及到招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估和应对变革。可以说，这本书已经涵盖了管人这个方面所包括的方方面面。

　　为大家分享其中的部分精彩内容：
　　1、招聘真理：拿不定主意，就雇有责任心的人
解释：工作绩效的好坏和责任心有直接关系，所以不用过于倾向于个人特质，而应重点考虑应聘者的责任心。

　　2、招聘真理：需要友善的员工？基因决定
　　解释：人快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至达到80%。不要期望用培训、环境等方式来重塑员工对顾客的行为模式，而是应该在招聘时重点通过应聘者的行为和既往经历进行筛选。

　　3、招聘真理：抛弃你对老化的成见
　　解释：老化的员工虽然学习能力略有下降、行为模式相对固化，但往往老化的员工要求相对较低、心态更加平和。一切研究证据表明年龄和工作绩效之间是不相关的。

　　4、招聘真理：个性与工作的匹配
　　解释：人的职业倾向大概分为6种。在选择工作是，符合自己个性的工作是最令人愉快的。招聘中应该重点评估应聘者的职业兴趣。

　　5、激励真理：与其“尽你所能”，不如明确目标
　　解释：与“尽你所能”这样的泛泛目标而言，一个十分清晰的目标会带来高水平的产出。大多数员工认为自己在工作中缺乏明确目标。

　　6、激励真理：奖励什么，得到什么
　　解释：管理者常常奖励了他们试图阻止的员工行为，却没有奖励他们期望的行为。要质量，就要奖质量。

　　7、激励真理：认可是不花钱的激励
　　解释：最有力的职场激励因素是：认可、认可、还是认可！

　　8、领导真理：破除领导的神话
　　神话1：领导者是天生的，而非可塑造的
　　神话2：成功的领导者有共同的特质
　　神话3：男性比女性更适合做领导
　　神话4：MBA教育能够创造有效的领导者
　　神话5：领导力总是至关重要的

　　9、领导真理：领导的本质是信任
　　解释：你无法领导一群不信任你的人。诚实，是成为受尊敬领导的关键品质。

　　10、沟通真理：男性与女性的沟通差异
　　解释：男性倾向于用谈话来强调地位，而女性常用它来建立友谊。女性比男性较少自吹自擂。

　　11、团队合作真理：2+2未必等于4
　　解释：团队工作经常会产生负向的协同作用。组织规模的扩大与个人绩效呈反向关系。

　　12、绩效评估真理：不要责备我！
　　解释：个体倾向于将成功归功于自身，如个人能力或努力；而将失败归咎于外部因素，如运气。

　　《管人的真理》一书道理浅显易懂，却值得反复品味和仔细思考。哪怕对于很多长期管理的管理者而言，此书仍值得反复阅读。
　　不妨结合自己的经历和身边的情况，读读《管人的真理》。

　　本文撰稿：波波羊
　　欢迎回复您要推荐的书名和书评，我们将为大家共同分享！

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管人的真理

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