管理成就生活

牛肉布丁 2012-08-03 0

有一点点颠覆了我过去的某些观念。

daliao 2011-02-23 0

源自德鲁克……

小坡 2011-06-03 0

很棒的书，很有启发

阿懒 2010-08-02 0

王昌国推荐:德国管理大师弗雷德蒙德·马利克先生的《管理成就生活》。马利克先生和德鲁克先生、明茨伯格先生一样，都是非主流的管理大师，他也很欣赏德鲁克先生。马利克先生把管理看作既不是艺术，也不是科学，而是一种职业，一种实践性的职业，如同医生是一种职业一样。马利克先生认为，每项职业都有四个要素：首先，一项职业的特点是由必须完成的特定任务决定的。完成任务所需的工具是每项职业的第二个组成要素。职业的第三个组成要素是原则，在完成任务和使用工具时要遵守它们。第四个组成要素是与职业相关的职责。马利克先生认为，前三个组成要素都可以通过学习学会，而职责则不然。一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。在《

黛茜的雏菊 2014-02-23 0

好书，反复要读几遍。

伊卡洛斯 2012-09-06 0

没有理想的管理者，只有高效能的管理者

弓箭 2012-09-11 3

【六大原则】原则一：关注结果、原则二：为整体作贡献、原则三：聚焦关键、原则四：利用优势、原则五：信任、原则六：正面思考；【五大任务】任务一：制定目标、任务二：组织、任务三：决策、任务四：监督、任务五：人的发展；【七大工具】工具一：会议、工具二：报告工具三：工作设计与任务

弓箭 2012-09-11 3

【六大原则】原则一：关注结果、原则二：为整体作贡献、原则三：聚焦关键、原则四：利用优势、原则五：信任、原则六：正面思考；【五大任务】任务一：制定目标、任务二：组织、任务三：决策、任务四：监督、任务五：人的发展；【七大工具】工具一：会议、工具二：报告工具三：工作设计与任务

牛肉布丁 2012-08-03 0

有一点点颠覆了我过去的某些观念。

daliao 2011-02-23 0

源自德鲁克……

小坡 2011-06-03 0

很棒的书，很有启发

阿懒 2010-08-02 0

王昌国推荐:德国管理大师弗雷德蒙德·马利克先生的《管理成就生活》。马利克先生和德鲁克先生、明茨伯格先生一样，都是非主流的管理大师，他也很欣赏德鲁克先生。马利克先生把管理看作既不是艺术，也不是科学，而是一种职业，一种实践性的职业，如同医生是一种职业一样。马利克先生认为，每项职业都有四个要素：首先，一项职业的特点是由必须完成的特定任务决定的。完成任务所需的工具是每项职业的第二个组成要素。职业的第三个组成要素是原则，在完成任务和使用工具时要遵守它们。第四个组成要素是与职业相关的职责。马利克先生认为，前三个组成要素都可以通过学习学会，而职责则不然。一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。在《

黛茜的雏菊 2014-02-23 0

好书，反复要读几遍。

伊卡洛斯 2012-09-06 0

没有理想的管理者，只有高效能的管理者

我想说两句

这是一本被埋没的好书

萧秋水 2009-12-06 2赞

这本书，在豆瓣上显示为“少于10人评价”，仅有1篇书评，显示6人读过。
是很可怜的数字。
可能因为读者稀少，所以，所有书店都缺货，在孔夫子旧书网倒是有，但是卖到70元左右，这个价格，几乎可以是从图书馆借到、不还，赔偿3倍的价格了。

这本书是长云推荐给我的，我很高兴地竟然能够在图书馆借到，在我手里呆了40天，不过很惭愧，我是直到昨天，也就是还书期限前的一天才看完，中间有些时间，因为琐务干扰，没有阅读。
在栖息谷，看到有人炮轰此书，说是烂书，等我看完，我想，我已经能够明白原因。

这不是一本能够受到普通读者欢迎的书，全书仅有一幅图，文字简洁，没有废话，用长云的话说，都是干货，这个说法我非常认同，我们已经习惯于阅读注水书，一个道理，要用很多例子来说明，而且要反来复去，如果没有例子，我们可能会觉得作者水平不高，不会阐释，看这样的书，令人昏昏欲睡；另一个原因，这本书里提示了大量的谬误，而这些谬误，在我们的真实管理情境里，却可能是奉为圭臬，因为有我们“误认为”的真，便显得这本书的道理“假”，但事实上，如果能够安静地阅读，分析作者所指出的谬误，不难发现，不少是客观存在的事实，只是我们常被蒙蔽，并且习惯于被蒙蔽，这就象水下三尺是冰，而我们只看到了水，必须要伸手下探，才能够知道下面是冰。在管理的过程中，如果我们接触的人不够多样、遇到的问题不够多样，我们可能的确会执迷于我们现有接触的管理理论，比如员工满意论，比如工作快乐说。

由一本书引发的不同反应（有人厌恶至极，必欲退书而后快；有人求书而不得），我也想到，一本书的命运，有时候，其实未必是由内容决定的，尤其是一本在2002年出版的书，没有花哨的包装，没有名人的推荐，没有热烈的吹捧，所以，它可能会呆在旧书架上，尘土满书。

附件是我做的一点摘录，有机会，还想再从图书馆借到这本书来复习，这本书，值得好好体会。
（豆瓣不能上传附件，原发地址：http://blog.vsharing.com/qsxiao/A1002264.html）

21世纪的管理学是马利克的天下！

林宇锋 2010-06-22 0赞

　　控制论与管理学的完美结合将开创管理学的一片崭新的天地。马利克在混乱困惑的现实管理世界中重建了管理学的新秩序。他认为管理是一种职业，因而是可以学会的，管理不是天赋，必须打破管理的神话。马利克建立的管理世界的全新标准，廓清了弥漫的大雾，让我们重新看到了管理的统一标准和崭新秩序。当我们迷失在诸多新名词新理念中时，马利克给我们建立的最实用的管理标准，他认为任何职业都包括四项基本要素，那就是原则、任务、工具和责任，为此马利克建立了六项原则、五项任务和七个工具，为管理这个职业建立了像医学、法律、工程一样的标准思路，让我们不再迷惑，让我们有了判断各种时髦理论的标准。
　　马利克最伟大的贡献在乎他把控制论与管理学完美的结合，为管理者控制复杂系统提供了最正确的思路。没有复杂的控制就理解不了复杂的系统，也应付不了复杂的变化，在如今一切都追求简单化的背景下，马利克给我们以清醒，他认为控制论将成为21世纪最重大的研究成果，一切与控制论结合的领域都获得了巨大的发展，如今马利克将控制论与管理学结合起来，将促进管理学的飞速发展！马利克说如今世界最重要的成果都取决于管理的好坏，判断一个民族一个国家是否强盛，只要看他管理的好不好就够了。
　　马利克传承了德鲁克的理念，并且超越了德鲁克，因此我敢断定，21世纪的管理学必将深受马利克的影响，马利克必将成为继德鲁克之后的新一代管理宗师！
　　（最后声明我不是托儿，看过马利克作品的人都会意识到马利克的深邃和远见卓识，德鲁克去世前在中国的影响也许跟现在的马利克一样，我敢断言只需要三年时间，马利克在中国的影响必将与德鲁克媲美。）

我敢保证这肯定是一本被埋没的好书

郭小鹏 2016-06-26 0赞

如果让我们细数一下管理学上的大师，我们肯定会列举出诸如彼得·德鲁克、彼得·圣吉、迈克尔·波特、亨利·明茨伯格、汤姆·彼得斯等人的名字，弗雷德蒙德·马利克肯定不在你的名单之内，但这并不影响他所著的《管理成就生活》仍然以12种语言风靡全球。

彼得·德鲁克曾经赞扬马利克说：“作为一名咨询顾问，他对这个领域的成形和发展方向有着强大的影响力。无论在理论还是在实践方面，他都是权威性大师。”

原新希望六和集团CEO陈春花说：“管理不能奏效很多时候正是因为没有把一些管理的常识弄明白并且做出来，这些常识之所以有价值并不在于其所处的理论本身，而是在于将其应用到从资源转化为价值的行动中，这正是马利克理论的价值所在。”

虽然马利克本人被称为欧洲的“彼得·德鲁克”，但是这本书并不是一本能够受到普通读者欢迎的书。全书没有一幅插图，文字也不优美动人，甚至可以说读起来有点让人昏昏欲睡的感觉，但是它的豆瓣评分高达8.9分，可见，好书总是不会被埋没的。

所以，对待一本书，我们总是要有自己判断。虽然彼得·德鲁克和陈春花等人给出了精准的评价，豆瓣的评分也很高，但是他们说的并不一定都适合你。要验证这一点，唯一能做的只有去看，去读，得出自己的判断，这也是阅读的价值和魅力所在。

全书是从这句话开始的：

“一个人无法通过学习而变得和另外一个人完全一样，但是，在某种程度上，他们可以学习像另外一个人采取行动。”

马利克从一开始就告诉我们他并不是要教我们某个看似合理的理念，或者是流行一时的管理理论，他从一开始就试图告诉我们管理是一门实践性很强的职业，是一种大众化的职业。对管理者的选择并不是工作的重点，对其培训才是。

正是最后的这句话吸引了我继续读下去。

“凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了管理实际的管理任务谁就是管理者。”不得不说，马利克对管理者的界定简单而又准确，让我们摆脱了那些定期出现的管理流行趋势和江湖游医式的管理观点。长久以来，我们把大量错误的理论和管理谬误奉为圭臬，但在真实的管理情景中也许并非是这回事。马利克就像一名外科医生一样，一层层为我们剖析这些蒙蔽我们的谬误。

有没有开始觉得这本书有点意思了？

“测试一位管理者是否卓越的方法不是看他在任时所取得的成就，而是要看他离任后组织的状况。”既然管理已经变成了一种大众化的职业，那么管理职业必然会有一些被人称之为“专业化”的要素组成，马利克对此的界定包括四项内容：任务、工具、原则、职责。咋一看起来好像平淡无奇，但如果展开来看，里面又很多值得人思考的东西。比如，他在介绍管理原则的时候，提出的第一个原则就是：关注结果。“管理是一种取得结果为目标的职业，其评价的标准就是目标和任务的完成程度。”但在思维方式中（很可能也在行动中），大部分人更关注投入，而不是产出。一个很明显的例子就是，在我们求职的时候投递的简历，80%的简历都会列上一长串申请者以前从事过的工作或职位，但是只有10%的简历中会提及他们在这些职位上取得的成绩以及相关目标的完成情况。

这本书开始变得越来越有意思了。后面作者开始提出了管理的五大任务和七大工具，与我之前接触的管理理论多有不同之处，但是却让人有醍醐灌顶的感觉，或许正是马利克接触了很多管理人员并且遇到了多样的管理问题，才使得他有了如此深刻的洞悉与预见。

一本书的命运有的时候未必就是由书的内容决定的。一本好书，有的时候也会被湮没在浩瀚的书海之中，其中的原因很多，花哨的包装，多样的销售渠道，强有力的推荐等都可能是。

所以说，遇见一本好书，有时候很偶然，也很幸运。它让我们开悟的同时也让我们明白，这个世界上有很多被忽略的美好的东西，我们要不断去寻找并读下去。（PS：大师的书还有很多，比如《管理》、《战略》、《公司策略与公司治理》、《正确的公司治理》，都是好书，可以找来看一看。）

大师总能说出简单的本质

Why 2008-12-25 0赞

昨天出去开会，顺路去了西单图书城，看到这本书，交钱时前面人太多，又把这本书放下来。后来转悠一圈，准备坐地铁的时候又回来把书买了。

不管从事何种工作，不管是管理他人还是自我管理，没有天才的管理者，只有高效能的管理者，这些人的工作方法有一些要素是相同的。而这些要素是系统性的。市面上常见的专家大头照的潮人理论，很多情况下是错误的。改变自己不容易，但有些盲点是可以纠正的，当遇到像杂技一样新的管理学理论时，一笑了之。

Why@douban

纯真的信仰

normalbug 2010-07-22 0赞

这些年读了不少管理书籍了，对于马克利的这一本，或者对于任何一位大师的书，我都无法评价，只能学习。活到这个年龄，已经不再认为某个事情或者某个理论或者任何东西，能以对错去论，而只在乎怎么运用。恰好，马克利提出的六个管理原则，高度提炼，易于使用，当然，用好很难。纯真的信仰，这是在书中马克利一笔带过的。我们读太多的书，我们怀疑一切，可是我们是否能提炼出为我们自己所用的几条原则，不问对错地如同信仰般地去坚持？且把马克利的六条原则当作公理吧，我们不能总是在还没解决有没有的问题之前，就奢望自己能解决好不好的问题。

非常好的书。思想很深刻，学术认真。

libinzhangyuan 2011-03-12 0赞

最近看完, 正在看第2遍。看过觉得收获极大，解决了很多工作中的困惑。撞了墙才知道的 :)

首先谈谈对于作者的感觉：
做事很认真，一丝不苟 (完美主义, <九型人格>里面的1号)。
不是那种魅力很强的人，没有那种影响他人带动他人的气场。
作者对于所书的东西极其负责，深度很深。(能够去伪存良，也敢于提出来，而不是什么都可以).

本身的读者范畴：
如果你是领导(leader), 这本书不是你的菜，反倒这本书会反对一些你很得意的东西。不过主观觉得，leader如果能够认可并吸收这本书，层次能够极大提升。
leader--具有很强人格魅力，能够带动他人，能够很容易的就激发团队热情。并且依靠这种天赋进行团队带领的人。

如果你是管理者(?), 这本书就是你的，讲的东西很符合管理的诉求。可以说这本书就是讲如果你没有leader风范的情况，怎么做才能将组织带上成功。将管理讲成可以运用的理论和实践。
主观觉得，如果管理者能够获得leader所拥有的那部分东西，层次也会提非常高。但那部分东西属于性格层面的东西, 基本不能习得的:( 。

另外觉得如果是阅读第一本管理书，则不赞成读这本。读后容易受作者的非A即B的思维方式的影响，而造成管理工作的恶化。

感悟：
这本书的思想比较认真，甚至认真到有些地方有些偏颇和极端(很多都是非A即B的，都定义出什么才是好的)。读后能够知道什么好，然后努力去追求好的东西，可以高要求自己。作为思想，行为的指导，是非常好的书。也能够解答很多工作中遇到的困惑。
但需要注意，管理面对的是人。人有各种缺点，有人懒惰，有人固执，有人浮躁...。改变他人是不可行的东西(只有让人自己想改变，其自己改变)；管理所处的环境也是复杂而且不是想改就能改变的(比如整个社会的浮躁，带来的浮躁)。
要追求好的，但别强求，不要因为不完美而生气，会自添烦恼。甚至造成人际间，组织间关系恶化，最后没法完成管理的基本任务。

BTW,
管理没有银弹，这本书也不是银弹。能够完成书中所提的原则确实能够解决管理问题，但是完成书中所提的原则本身不是简单能够做到的。是需要认真长期坚持，等待，妥协，慢慢往好的方向转变。最后:谋事在人，成事在天。

简洁、明晰

我就是楚囚 2011-04-12 0赞

国内出版的管理学著作，现在可以说是泥沙俱下，无聊的东东太多。
马利克这本书是我近来都到的少有的杰作。读这书时常联想起德鲁克的作品的相关论述，甚至于昆德拉的论述（如第8页，联想起所谓“意象形态”）、波普尔的论述（如第9页）。书上划的、批注的太多，今年得再去买本新的。

管理学非常好的一本书

riont 2013-06-16 0赞

这本书讲述的管理的方方面面，看似简单实则不易，真正能够领悟并且做到的少之又少，对于像我这种很少从事管理的人来说，更多的只是自我的管理，但我总觉得里面讲到的原则，任力，工具和方法，推得推崇，每个人的管理方法方式不一样，但从众观方面来看，其实本质还是一样的，应该将管理当成是是一项职业，就是我所喜欢的。

普及常见管理误区的一本好书

童继龙 2017-01-09 0赞

同整体而言，本书是一门地道的“西方”思维的管理学书籍，因此提出了“管理是一门专门的技术，是可以掌握的学科”，而不是将管理神秘化。

误区1：组织最主要的目标是让员工感到满足，甚至是快乐！
   这一点这是许多企业要追求的目标，包括明源在内都在追求这个目标。但作者直接认为这是一个“伪命题”，因为他认为：个人应该为自己的快乐（满足）负责，而不是让第三方负责（企业）。而且认为这个理论的错误还在于：只有让员工先满足，而后他才会努力工作。
   在这个误区上，本书作者与明源倡导的价值观有直接的冲突，或者我们应该在这里质疑一下，到底应该怎么办呢？其实看到后面的观点也就释然了：企业是一个单一目标的组织，为了达到非常有限的具体目标（如盈利），为了达到这个目标，必须在一定程度上改善员工的工作&生活条件。或者说，为了达到企业的经营目标，必须向员工提供足够好的工作&生活条件，这个条件含了物质、非物质条件，为了更好地促进企业目标的达成。
   多说一句，这似乎是一个先有鸡，还是先有蛋的命题。只是明源选择了是先有幸福，才有产出，“以人为本”的文化彰显更多，而作者更多的是西方人思维，先企业后个人（貌似这是共产主义的标准？）

误区2：认为企业不需要管理，只需要领导。或者说：领导是必需的，但管理者不是必须的。
   从情感上来说，我们都期望有一个强力领导人，这是普通人都会有“英雄情结”，但从某种程度来说，如今我们的社会更需要的是“能执行管理任务”的人才，或者说：领导者是少数派，管理者（包括个人管理）才是大多数。而我们不需要过于关注人的个性特征，而应该关注行动和实践。毕竟每个人都会有自己的个性特征，这是必然的，我们能做的就是在不同的个性下达到共同的目标，这才是我们需要思考的。
   思考：在刚当经理前3年，一直为自己的“领导力提升”而苦恼，想办法去提升自己的领导力，但一直不得其门和其法。后来在一次CIO的交流上，与某企业COO交流时才领悟，该COO从财务的统计专员做起，做IT经理，做供应链总监、生产总监、采购总监、商品总监，再到公司执行董事兼COO，算是IT的前辈，就说了一句话让我明白：屁股决定脑袋。当你没有坐到这个位置上来的时候，你永远有许多问题想不到，所以领导力这个东东可以不要想太多，90%的精力做好执行，10%的精力想想老板关心的问题，自然解决领导力的问题。

误区3：只有高级管理者才是管理者：这一点在彼德.德鲁克的观点中也说的很清楚：只要是知识工作者都是管理者，只不过他们的主要职责是自我管理。本书作者则说：凡是从事管理工作的人都是管理者，谁执行了实际的管理任务谁就是管理者。这一点，对于我们的项目经理有最明显的“管理者”特征。

误区4：只有拥有下属才是管理者：大多数情况下有许多人没有下属，他们的重要性不在于有没有下属，而在于他们个人专业技能和专业知识。

误区5：只有下属才需要管理：把这个问题反过来问就知道了：所有员工都认为最难管理的就是自己的上级。因为命令这种工具无法用于同事或者上司身上，但其实“软刀子”才是最有效的管理工具，如：沟通、合作、说服力和自信心等。

误区6：管理是一个商业问题：管理不只只应用于商业（企业），也包括NGO组织的管理，也包括政府组织的管理。当然，起源最早、最成功的管理就是宗教了。所以如果我们在讨论问题的时候，可以更清晰地界定：企业管理，这可能会更准确一些。

误区7：管理是一个心理学问题：这就如同我当新经理的想法一样，将管理局限于人的管理，但其实管理包含的内容远远不止于此。涉及到人的管理时可能需要有一些心理学，但对于组织发展、组织管控、考核与评价等涉及到的学科就会比较复杂了，因此只能说：管理不仅仅是人的管理，也不仅仅是心理学问题。

误区8：管理依赖于文化：应该说不仅仅依赖于文化，还要包括有效的控制体系，而这个控制体系应该有明确的管控目标。否则对于跨国企业来说，如果管理纯依赖于文化的话，跨国企业是无法生存的。反思：这个道理与地产企业跨区域、多项目发展相同，地产企业跨区域发展要解决文化差异的文化，但更大程度上要解决的仍然是管理与控制的问题。

对我们的启示：
1、管理不能说是一个艺术，而应该说是一门可以学会的技术，有意识上要转变的内容，也有相应的管理工具，更有明确的管理任务，虽然这门学科仍然较年轻，不特别完善；
2、管理不一定有了下属的时候才需要学习，如果员工能够管理好自己的上司，或者是个人成长需要解决的第一个管理考验；
3、管理依赖于文化，但两手都要抓，两年都要硬，管理中的“控制”同样重要，对于项目交付的负责人而言，多项目多团队的异地工作模式，对管理要求较高，管理中的控制和文化手段同样重要。

管理是体制与习惯

i want love 2017-03-04 0赞

苏格拉底说过：不思考的人生是不值得过的。读好书让我们更有能力去反省我们的工作生活。管理的本质还是希望让生活工作变的更好更有效率。

本书从管理定义，原则，任务，工具有理论有实践的一一阐述。

特别喜欢第一句：一个人无法通过学习而变的和另外一个人完全一样. 但是在某种程度上他们可以学习像另外一个人一样采取行动.

如何让普通人也能发挥出潜能做出不同反响的业绩更加值得管理者思考。

总结一下高效的管理者还是具备几个方面

有原则有行为执行过程中非常细致小心还有系统性元素

这三方面的共同之处任何其他职业也一样有这三方面的共性。这本书就是围绕这三方面展开详细的讲解分析。

非常值得推荐的一本管理学的书籍。

管理的本质

pansin 2009-05-19 24

德鲁克的书看起来平淡无奇，没有语出惊人，没有哗众取宠。马利克的书读起来甚至有点枯燥，不过耐心的看下去，会纠正和改变许多流行的错误观点。

管理的六大原则：
1、关注结果
2、为整体做贡献
3、聚焦关键
4、利用优势
5、信任
6、正面思考

管理的五大任务
1、制定目标
2、组织
3、决策
4、监督
5、人的发展

管理的七大工具
1、会议
2、报告
3、工作设计与任务控制
4、个人工作方法
5、预算和预算编制
6、绩效评估
7、系统的垃圾处理

《管理成就生活》书摘

寰哥 2012-09-18 8

1.管理中的基本问题不应当是：如何让天才做出惊人的业绩？而应当是：如何让普通人做出不同凡响的业绩。
2.那些根本无法完成的绩效标准不但不能激励人，实际上还会打击人。
3.高效能的管理者除了效能很高这一点外，没有任何共同之处。
4.管理可以分为正确的管理和错误的管理，好的管理和不好的管理，有效的管理和无效的管理，而不能分为国内的管理和国际的管理，单一文化的管理和跨文化的管理。
5.相比那些卓越的领导者，如今我们的社会需要更多的能执行任务的人才。
6.一个人无法通过学习而变得和另外一个人完全一样，但是，在某种程度上，他们可以学习像另外一个人一样采取行动。
7.某个理念看似合理，或是它在大学里被教授或者流行一时，都不能成为它本身正确的论据。
8.无论我们怎么界定，满足感可能不会带来任何变化或进步。如果上一代人对现状已经很满足，他们不太可能会去改变它。变革的动力至少要来自于对现状的某种不满，而这种不满又会导致绩效的变化。
9.在历史上，总是不断重复出现组建联合大企业的浪潮，并且对它无限发展的可能性怀有一种典型的愉快信仰；福利国家总是一次又一次试图实现不断增加的各种目标却最终走向失败。凡是出现了这种情况，无论在过去还是现在，其结果都是由于过度需求和浪费而导致了劳动生产率的下降，生产率的下降反过来又会引起财政危机以及个人和社会的冲突。
10.有些组织机构最大的愿望就在于实现人类共同幸福的目的，但它们的绩效表示令人生疑。这些组织努力付出的结果非但没有换来人间天堂，反而得到了一个极权主义的地狱。
11.所有的组织机构都是目标非常单一的组织。建立这样的组织只是为了达到非常有限的具体目标，这些目标绝不是为员工的生活和工作提供最舒适的环境。我们所能期望的只是提高它们的运作效率，在一定程度上逐渐改善员工的工作和生活条件。
12.测试一位管理者是否卓越的方法不是看他在任时所取得的成就，而是要看他离任后组织的状况。
13.一个国家的发展是和它的管理水平息息相关的。因此，世界上不存在不发达的国家，只是因为这些国家中存在不发达或不正确的管理，其中包括任人唯亲和贪污腐败。无论在世界的哪个角落引进和发展管理，当地经济和社会环境都会有所改善。
14.对管理者的培训和准备必须针对这种困境而特殊设计。在其他任何一种职业中，这也都是一个不言而喻的事实。飞行员是不会专门挑天气晴朗时训练，他们必须时刻准备着迎接困难天气和局面的挑战。
15.MBA课程名副其实：它教的是工商管理而非经营管理，这两个领域毫不相干，事实上很少有共同点。
16.一个对自己的行动缺乏责任感或根本不负责任的人，不能成为管理者，而且也永远成为不了真正的领导者，哪怕他在社会中的地位显赫。
17.多进行一些正确的妥协，少进行一些错误的妥协，是区分好的管理和不好的管理，区分管理者是否有责任感的要素之一。
18.我们可以应对很多不同的事情，甚至是同时应对，但是，我们不可能在很多不同领域都取得成功。
19.有些组织形式有助于聚焦，另外一些组织形式则不利于聚焦。矩阵式组织就属于后者。在一个矩阵结构中，往往很难专注于某个方面，因此，它是生产力发展的一个障碍。这和当前流行的看法正好相反。它可能很时尚，但它绝不代表着进步。
20.高效率的组织、管理良好的机构一定是目标单一的系统。这些系统都是目的单一的工具，就像任何其他有用的工具都是用途单一的设备一样。除此之外的任何其他选择都会导致折中局面的出现，最好的结果也不过是庸碌无为。
21.与注重合作却没有取得成果的管理者相比，比较强势却取得了明显成果的管理者要好得多。
22.不愿意全面深入分析这些问题（信任问题）并在这些方面尽量采取一种诚实态度的人，不应当被任命为管理者，更不应当被提升到更高的位置。否则，这就是组织内员工和组织本身的责任。
23.即便一个组织中的所有问题都已解决完了，那也并不意味着组织已经充分利用了所有的机会。
24.导致我们在艰难环境中全力寻找机会的是自我激励，而不是外部激励。
25.不管是哪种类型的组织，如果我们非得对人员进行激励，非得给员工提供做事的“理由”，非得督促员工从事某项工作，那么，这个组织的运营一定有问题。
26.对于信息型或者知识型组织，管理水平必须更为精湛。这里需要的不是全新的管理，二十更加精确、近乎完美的管理。
27.如果公司的使命和战略等同于一部交响曲的主题，那么制定目标就可以比作在纸上写下乐谱了。创作音乐主题需要几分天才，而写下乐谱则没什么了不起的，更重要的在于这是个耗时费力的活儿。
28.我们应当用任务、工作、目标来指引员工，而不是上司；应当让目标成为权威、方向和监督，而不是上级。
29.对每个组织来说，目标都是至关重要的。制定目标这一管理任务以及目标管理，在很大程度决定着组织的有效性。
30.我们很难选择一种“单纯”的组织形式，这仅仅存在于教科书当中。真正的组织实际上总是若干种“单纯”形式的组合，是混合结构。
31.每新增一个管理层级，都会使相互理解变得更加困难，并在管理系统中产生干扰，使信息失真，目标走样，并把员工的注意力引向错误的方向。每个层级都意味着更多的压力，并且是惰性、摩擦、成本的一个新来源。
32.从监督的技术角度看，收集更多的信息病进行更多的评估是错误的，因为我们真正需要的是控制费用；从经济的角度看也是错的，因为其成本远远大于收益；从管理的角度看它还是错的，因为这些事情恰恰造成心理伤害，并影响员工的积极性。
33.如果我们想要使人发展，无论有意无意，通过正式的行动或实际行为建立接班人制度都是一个严重的错误。
34.重要的并不是组织是否有以人为本的理念（诸如人人平等），而是在这个组织中人员能否取得成功，以及怎样取得。
35.信息和交流占据着非常重要的地位，但它本身并不是管理的目标或结果，真正的目标应当是执行管理任务，如果在此过程中需要信息，那就需要进行沟通。
36.无论使用何种媒介来传播，无论如何表达以及无论使用何种编码系统，信息就是信息。管理者的责任就是确保这些内容得到传播，并且确保在沟通中相关内容没有被歪曲和滥用。
37.报告必须改为接收者导向型或读者导向型。只有这样去写报告，才最有可能引发预期的效果：让接收者迅速采取行动。
38.写报告应该是促进沟通，而不是阻碍它。所以，我们在起草文件或准备报告时，应该牢记：我们关注的是效果，或者我们应当关注效果。
39.工作量必须充足；它们必须使人们集中精力；必须有内在的相关性，而不能是简单的非相关工作的集合；必须让相关目标能够达到；必须根据普通人的能力设计工作。
40.有些事情可以用100%的效率完成，但如果做的是错误的事情，就会100%的没有效果。用20%的效率做正确的事情往往比用100%的效率做错误的事更有成效。
41.虽然良好的职业训练、足够的智慧和经验以及其他素质、能力、才干都很重要，但如果没有适当的工作方法，这都将失去价值，它们顶多只是一些尚待开发的潜能。
42.那些真正具有创造精神的人，至少是那些成功的人，都掌握了系统完善的工作方法。只有那些“冒牌”的创新性人才，才会把创造性工作和混乱的工作方法联系起来。
43.其实问题经常可以用更简单、更好的方法进行解决，尽管并不总能这样，那就是在预算过程中体现其专业精神、全面性和审慎性原则，总之，实施有效管理。
44.在管理中真正重要的不是那些可以标准化的东西，而是某项管理任务的具体特点以及某个人的性格特点。
45.一个天才因其伟大的成就而享有声望并没有什么特殊的，他们只是利用了上帝或遗传密码偶然赋予他们的天赋。然而，没有特别天赋的普通人，在他们的一生中通过自己的努力而取得成就，这无疑是非同寻常的。
46.即使科研机构、实验室或企业研发中心的负责人（实际上大学的院长也是一样），尽管他们的确活跃于科学领域，但他们在管理方面的表现却并不是科学家。
47.科学和管理的目标截然不同。科学注重知识，管理看重利益；科学注重事实，管理注重效能；科学关注普遍性，管理处理的则是个案。管理者的目标不是获取知识，而是使用知识，不是发现知识，而是应用知识。理论总是在问：这是真的吗？而管理则问：这有效吗？

管理入门，从这本书开始

追风的日子 2013-03-15 6

    初始知道这本书是从@萧秋水老师的博客里知道的，其时，我刚担任软件测试经理，自然有赶鸭子上架的问题，对于管理是一知半解，狗屁不通，很多管理任务不过是按照公司的以往规矩，规规矩矩的做，但是从来不知道为什么这样做，也没有思考过。
   看到@萧秋水老师的推荐，自然巴巴的去看了，结果觉得不过如此，什么关注结果啊，利用优势啊，都是陈词滥调而已，很多的成功学的书里面都有介绍。然后这本书就此尘封。
   过了一年，看到放在角落里的这本书，就想弄明白为什么别人力荐了，而我觉得不过如此，如此就又读了一遍，这次，才觉得这本书真的是让我对于管理是醍醐灌顶啊，这才是管理的真谛。

  这本书首先纠正了诸多对于管理的错误认识：
  首先：不应该奢望全能理想的管理者的出现，应该是培养高效能的管理人员。期望通过定义各种管理的素质，来定义管理人员，也不是一种可取的方式
  第二：管理这种行为，存在于日常的生活中，并不是只要身居管理职位的才是管理者，只要执行的管理任务就是管理者。管理是任何一种职业的组成要素。
  第三：管理是一种职业，并且是可以培训的，对于管理人员的选择没有那么重要，重要的是如何培训。
  第三：管理不仅仅包括对下属的管理，还包括对上司，对平行部门同事的管理，对于上司的管理甚至是工作的重中之重。
  第四：管理的内容在任何地方都是一样的，不同的形式，从而有不同的管理风格，文化只能影响管理的风格，不影响管理的内涵。

  既然管理是一种职业，如何评价一个人是好的管理者呢？就看他在管理六大原则，五大任务，七项工具的执行，看他在从这个职位离任后，组织的运行如何，这种思想在《新大秦帝国》中，商鞅有精辟的阐述，类似于依靠一种制度才让组织顺利的运行，而不依赖于单个的人。

  管理的六大原则是：关注结果、为整体作贡献、聚焦关键、利用优势、信任和正面思考。
  管理的五大任务是：制定目标、组织、决策、监督、人的发展。
  管理的七大工具是：会议、报告、工作设计与任务控制、个人工作方法、预算和预算编制、绩效评估、系统的垃圾处理。

  在六大原则中，很多原来都没有意识到：
  关注结果，关注什么结果呢，从组织的层面来说，只有两种结果：关于人的结果和关于钱的结果。说的多么精辟，我从来没有意识到。我原来想的结果，不过是把事情做成，但是不知道做成的终极目的是什么。
  为整体做贡献：看了这个章节，我觉得马利克真的是一个写文章的高手啊。为整体作贡献是一个很抽象的概念，该怎么把它形象的描述出来呢？马利克通过三个泥瓦匠的故事，轻轻松松的讲清楚了怎样的人才是为整体作贡献的人。对于盖房子这件事情，第一个泥瓦匠的认识是我在谋生，第二个泥瓦匠是成为世界上最好的泥瓦匠，第三个泥瓦匠却说是在盖一座大教堂。通过这三个泥瓦匠影射了一般组织中的三类员工，给多少钱干多少事的人；专家类型的人；既拥有专业技能，又看到本质的人。并且马利克谈到对于这三类，不同的激励措施。这真是一个很好的说明问题的方式。
  利用优势：利用优势这点，原本的老板就是个利用员工优势的好手，所以对于这点一直就有些认识，但是通过这本书，有了更深层次的认识。首先，这里的优势，是现有的优势。优势必须匹配工作任务，才能有好的绩效。在人的发展一章中，又深刻的重述了这点，人的发展必须现有优势、任务、老板、工作安排四者皆做了合理的匹配，才能获得好的业绩。马利克对于人的弱点也做了相应的表述，人都有关注弱点，弥补弱点的毛病，从组织的角度，当然也要关注弱点，但是出发点不同，不是要你去消除弱点，而是要避免将员工安排到他能力较弱的领域去工作。另外，就是一个实际的问题，该怎么发现个人的优势，去做很多的测试？no，no，只需要看自己做哪种工作很轻松，而且做得效果还好，从管理者的角度，只需要从员工以往的工作绩效中，就可以判定员工的优势所在。
  正面思考：正面思考这点上，主要是说遇到问题的时候，更多的关注机会，而不是去解决问题，这是优秀的管理者与平庸的管理者的区别。其实，初始看到这个提法的时候，我就想到了《遇见未知的自己》中，张德芬的”臣服“的概念，或许臣服是从心里的角度来说，首先要接受这种现实，然后才是看是否有其他的机会，该如何解决问题。


  在管理任务中：
  制定目标：主要是聚焦关键原则的应用，更新的几个观念就是制定少数几个目标，制定目标的形式不重要，要考虑目标实现的资源、措施，目标的落实必须到个人，才能有人为之负责，目标也只有两种目标：人的和钱的。
  决策：这章中，主要说明了决策的几个步骤，融合了风险管理的原则，提出要有多种备选方案，并要对边界条件进行管理。决策很重要，但是决策的执行更重要。
  监督：监督这部分提出了针对不同的员工采用不同的监督方式，采用抽象的方式，监督的方式不要过分依赖报告，要亲赴现场查勘，对于某些问题可能要采取睁一只眼闭一只眼的策略。
  人的发展：这里主要提出的是人的发展更多的要依赖个人，人们只有从内心打开了大门，才能真正的发展起来。学习的途径可能多种多样，不同的人具有不同的方式，工作学习的方法具有个性化的特点。再就是，组织中人的发展需要任务、优势、工作、上司四者匹配。

  在管理工具这部分，提出了很多的新的观点：
   会议：我从来没有认为会议会成为一种工具。原来也是一种很重要的工具。
   报告：这部分，说了文字报告的重要性，重点是简洁清晰，从内容和逻辑两个层面。这里面说到了，要成为一个号的管理者，就要考虑到受众对于收到这份报告的反应，受众是什么类型的。这点上我很受用，因为原来这里也有受众分析的重要一步。曾经作过有关PPT的受众分析这部分，从来没有做横向联系，原来受众分析处处有。只有先做到这一步，才有后面的逻辑结构等等的内容。
  工作设计与任务控制：工作设计我觉得可以从项目管理的角度来考虑，比如使用WBS来实现任务的分配。但是要考虑资源、人的优势、优先级、关注重点事项的几个部分。并且提到工作量必须足够的饱和、工作任务有一定的难度，才能是对员工好的，让员工发展。
  个人工作方法：提出的主要观点是个人工作方法是个性化的，通常的培训都没有考虑这个问题，个人工作方法并且随着不同的环境条件定期调整，比如换了老板时。对于个人的工作方法，提到了个人的输入系统、邮件等沟通方法。
  预算和预算编制：这块对我来说，也是有很大的观感的，原本对于预算都没有什么概念啊，原来预算有这么多的好处，主要是资源配置的好处。另外就是从数据到信息的转换这部分，我曾经周周统计项目测试一览表，但是我不知道为什么要做，做了有什么好处。原来我可以从中查看异常信息，获得积极性和消极性偏差，用来指导下一步的工作调整和资源投入。
  绩效评估：这部分也是对我的一个极大的提高。原来每个月做一个绩效考核，这时候是最头痛的了，按照公司给定的模板，给每个人做评分，评分低了，就要扣工资，评分高了，还得考虑加薪、职位提升等问题。从这里，我倒明白了，我其实本不需要这样做，只不过中了模板的流毒，绩效考核的真正目的是查看个人的优势和缺点，为工作安排和任务控制提供依据。如何评估这方面，就是通过特定的事项来评估，从员工日常的表现来评估，比如无监督时，员工的表现，被讥讽时，员工的反应等。很大的程度上，这需要洞察力，需要经验来支撑。这才HP前总裁的那本书里面有讲解，当时也看过，只不过，当时没有意识到而已。
  系统的垃圾处理：这块是对于公司的某些流弊、流程等流毒，定期进行清理，这也可以推而广之到个人的工作方法上，个人工作方法的评估其实也就是个人工作方法垃圾的处理，通过这种定期的清毒，才能让组织的管理保持灵活性，产生精益管理效果。

  嗯，就写这些吧，好书真的需要多读几遍。

<如何做一个有效的管理者>读后感

timmy 2009-10-26 4

总体感觉非常不错。我这人很少写读后感的，但是这本我真的不能不写读后感：发现一个好东西禁不住要与他人分享。

作者的行文风格就如同封面上的图像所显示的那样：丰富的论证严密的逻辑，正如封面上的那位智者在面对面给你授课。这对这对一个实践型管理者来说是了不起的成就，他把他的实践经验整理成一套知识体系以这本书传授给我们。

行文风格虽然抢眼，但是更耀眼的是本文所阐述的知识。作者首先就破除了一系列迷信指出管理是一门职业，他既是理论的更是实践的，更重要的，他是每个人都可以学习的。紧接着作者给出了作为职业，管理的四大要点：原则，任务，工具与责任，并据此建立了一个通用且固定的知识框架。这两个目标都很好的通过边破边立的方式达到了，作者超强的理性以及反复论证让最终的这两个论点看起来是如此的水到渠成。单是这两个要点中的任何一个都具有振聋发聩的效应了。要知道我们通常所看到的书籍要不就是玄乎其玄的告诉你管理人必须具备这个能力那个能力不把你整成超人誓不罢休，要不就是告诉你深入自己的内心挖潜心到自然成不成显然是你心还没到。更谈不上管理还有框架可循，有的只是一地的芝麻一会儿让你明白管理人经常犯的11个错误一会儿告诉你执行力的n个要点总之他们这些明星还在捡芝麻你脑子刚刚稍微清醒些他就摸出一把芝麻扔地上您就等着吧。

一提到说理性的文章我们的感觉是看起来多少要昏昏欲睡，再加上整本书作者只用了一幅图，而且是在书本的最后面，这可能让一些读者对这本书习惯性的视而不见，我想这也是为什么它静静的躺在旧书店一个角落里的原因吧。但是在我挣扎着开始看的时候，才发现作者讲的并不枯燥，这样表达显然不够，应该说整本书更像是一场非常成功的报告讲演，条理清楚自不必说，还很生动，例子和结合实践的片段从头到尾，然你丝毫不觉得困倦；更有作者的激情，随着进度慢慢向前你会感受到了作者的那股激情，那股傲气与决绝，这种感染力还是留给后来的读者去慢慢体会吧。

前些时间看过一些德鲁克的文章，惊为天人，我想说他和作者都是牛人，但是风格不同，正如德鲁克自己所说他更像是一个社会生态学家，这个通才在他的文字中根本无法收敛他在方方面面无与伦比的才气，这种势态让读者惊奇他怎么懂得这多么多这么广。对应的他的行文风格更像是一段段的断言和预言，很多中间论证步骤都省略了。与此相反，本文作者更多的集中要点，反复论证，对于我这个该领域的初学者而言，这种风格真的很好。

这是一本被埋没的好书

萧秋水 2009-12-06 2

这本书，在豆瓣上显示为“少于10人评价”，仅有1篇书评，显示6人读过。
是很可怜的数字。
可能因为读者稀少，所以，所有书店都缺货，在孔夫子旧书网倒是有，但是卖到70元左右，这个价格，几乎可以是从图书馆借到、不还，赔偿3倍的价格了。

这本书是长云推荐给我的，我很高兴地竟然能够在图书馆借到，在我手里呆了40天，不过很惭愧，我是直到昨天，也就是还书期限前的一天才看完，中间有些时间，因为琐务干扰，没有阅读。
在栖息谷，看到有人炮轰此书，说是烂书，等我看完，我想，我已经能够明白原因。

这不是一本能够受到普通读者欢迎的书，全书仅有一幅图，文字简洁，没有废话，用长云的话说，都是干货，这个说法我非常认同，我们已经习惯于阅读注水书，一个道理，要用很多例子来说明，而且要反来复去，如果没有例子，我们可能会觉得作者水平不高，不会阐释，看这样的书，令人昏昏欲睡；另一个原因，这本书里提示了大量的谬误，而这些谬误，在我们的真实管理情境里，却可能是奉为圭臬，因为有我们“误认为”的真，便显得这本书的道理“假”，但事实上，如果能够安静地阅读，分析作者所指出的谬误，不难发现，不少是客观存在的事实，只是我们常被蒙蔽，并且习惯于被蒙蔽，这就象水下三尺是冰，而我们只看到了水，必须要伸手下探，才能够知道下面是冰。在管理的过程中，如果我们接触的人不够多样、遇到的问题不够多样，我们可能的确会执迷于我们现有接触的管理理论，比如员工满意论，比如工作快乐说。

由一本书引发的不同反应（有人厌恶至极，必欲退书而后快；有人求书而不得），我也想到，一本书的命运，有时候，其实未必是由内容决定的，尤其是一本在2002年出版的书，没有花哨的包装，没有名人的推荐，没有热烈的吹捧，所以，它可能会呆在旧书架上，尘土满书。

附件是我做的一点摘录，有机会，还想再从图书馆借到这本书来复习，这本书，值得好好体会。
（豆瓣不能上传附件，原发地址：http://blog.vsharing.com/qsxiao/A1002264.html）

学管理，从这本书开始

从心 2010-04-09 2

   非常好的一本管理学的基础读物。
  通俗，精致，专业；
  有条理，有重点，有启发。
  不得不感叹：管理生活，成就生活，的确是个技术活哦。

管理的成就

柳二白 2014-11-25 2

这本书最先是我买了，一直放在那儿。后来，Z拿去读，他前前后后读了不下四遍，每一遍都在书上记了笔记，书页都是花花绿绿的。他极力向我推荐这本书。我放下手头要读的书，又买了一本（那本被他画得惨不忍睹）。

我读了三遍，第一遍是精读，第二遍和第三遍是把重点内容又粗略地看了一遍。每看一遍都有收获。画过重点的内容再读一次也有了更深的体会。这确实是一本好书。

但好书的评价或许要限于特定人群。如果在工作和生活中没有体会，或者没有困惑，或没有要解决的问题，读这本书可能收获不大，因为纯理论和需要实践的文字读来实在是不能引起任何情感的波澜，凝练和略显枯燥的文字稍不留神就让人昏昏欲睡。

马利克实在有先见之明，书中的许多论述让我看得胆颤心惊。他讲到组织的变革，他不建议轻易对组织变革，变革将面临许多未知的问题，就算变革也要做好各种详细的方案，组织变革将面临组织与组织之间、人员与人员之间许多不可预知的问题。见过一个庞大公司的组织变革，一刀切式的重组让业务受到大大创伤，人员的融合也未给出更多细则，变革的那刻起，这家公司几乎瘫痪，用了很多的力气才又站起来，但却把成熟的市场拱手让给竞争对手。那次变革让观者都有心有戚戚焉。所以，变革要慎重。如果那家公司的管理者能读到马利克的这本书会不会改变当初的想法呢？

我跟过许多上司，一位上司,下属对他的评价大多是——“严厉，不好对付，但能学到很多东西。”没想到，马利克对这样的管理者评价是非常高的，他认为这就是一个好的管理者。马利克还认为，判断一个好的管理者，要看他离任后组织的状况。离任后，如果组织状况良好、正常运转——说明管理者构建的组织秩序是非常健康的；如果管理者离任后，组织陷入一片混乱中，接任的人根本无从理出上一任的工作思路，那么离任肯定是不好的管理者。在任上时，他过于独揽大权或一心为己之利，组织才能勉强支撑。

在书中，马利克刻画了一个好的管理者画像，但他没明确描绘出好的管理者的具体行为，需要在蛛丝马迹中才能探得究竟。读完这本书，一个高效的管理者和低效的管理者形象跃然纸上，对照身边，一目了然。

书中介绍的有效管理的原则、任务、工具，都是很好的理论基础，理论再好，也需要实践，如果没有实践，理论也只能是理论，苍白无力，毫无意义。就如书中所说，知道原则和应用原则是两回事，知道理论与实践理论也是两回事。

对个人管理而言，我要做的是专注个人目标，目前就是读书与写字，明确目标后剩下的就是坚持。坚持是量变到质变的必经途径，没有坚持，就没有实现目标的可能性。

不管是个人生活，还是工作都需要管理。管理“不分好坏，只能高效与低效”，读过这本书，读者要做的就是高效地管理工作与生活。

值得抱回家的好书！

木落 2011-12-24 2

       逛优米时恰巧看到马利克的访谈，他向观众推荐了自己这本最出名的著作，现在看来果然是名不虚传啊！虽然豆瓣上关于这本书的阅读者并不多，但这的确是一本非常值得读的管理书！马利克的观点通俗易懂，但总是直击人心，能帮助大家厘清管理的本质，从现在流行却烂俗的管理学理论中脱离出来。
       马利克最重要的观点是没有全能的管理者，只有高效的普通人。优秀的管理者风格、性格各异，但是都能取得出色的绩效。为什么呢？啊哈，他这整本书就是为这个问题揭示答案，包括6项原则、5项任务和7项管理工具。
      截取部分经典观点与大家共享：
     1、组织应该关注绩效，而不是关注员工的快乐。因为工作本身不能带来快乐，但工作的绩效将成为员工快乐的来源。
     2、当问及你的工作是什么时，不要告诉别人你在组织中的头衔是HRD，而应该坚持整体思维，例如“在这个组织里，我负责为公司进行人力资源管理，实现人力资源的最佳配置”。
     3、伟大的人总是有很多弱点，却因为充分发挥了某一个优势而脱颖而出。所以，我们应该聚焦优势，而不是企图变弱点为优点。
     4、善于做减法，将精力聚焦、聚焦，再聚焦！
     5、尽可能的信任你的员工，但要让自己时刻保持清醒，能第一时间知道信任被滥用。一旦出现滥用信任的情况，就必须采取措施。
     6、永远关注机会，而非问题。
     7、应该在一页之内写下可量化的目标，并明确执行者、措施和截止日期。
      8、不要轻易给组织进行大手术，除非出现管理层级增多，跨部门协作频繁、人浮于事、过多的会议等。
      9、决策的前提是明确问题，并充分考虑备选方案及其边界条件。
      10、不应该讨论是否应该监督，而要考虑什么是最好的监督。
      11、利用现有优势对员工进行工作安排，是最聪明的方法。
      12、会议的前期准备和后期执行比会议本身更为重要。
      13、报告的撰写必须以读者为导向。
      14、预算是了解企业战略方向和配置组织资源的最佳工具。
      15、工作设计和任务控制的必要性。
      16、没有标准化的工作方法，一切因为职位、组织、时间而变动。
       17、绩效评估应该从日常的观察开始，而不应该迷信所谓的量化评估表。
       18、系统垃圾处理方法对于组织解毒和个人反思都具有重要意义。
        虽然本人还没有工作，但半年多的实习经历也很容易让我对书中的不少观点产生共鸣。待实习结束后，一定要静下心来写一篇实践版的读后感，也当做对实习工作的纪念吧。

简单的摘要

行明 2009-11-20 1

这是一本总结性的书，很精辟！
但是很多技巧，要通过这位大师的专项课程去掌握。

我注意到，它在中国有每月的巡回培训，每次每位要5万元左右。的确是高招呢！

走出高调人性的管理观

我就是楚囚 2011-04-28 1

走出高调人性的管理观
　　——关于管理中的人性问题的思考
　　（读马利克管理学著作札记之一）
　　在我国，与美国人、“现代管理学之父”彼特.德鲁克受到的长期赞誉和持续关注不同，欧洲当代管理学大师弗雷德蒙德.马利克引起学界和实业界的关注只是最近几年的事情——尽管他被誉为“欧洲管理学领域中领先的分析师和专家”，尽管他的思想与德鲁克有着相当程度的“亲缘性”。
　　鉴于此，笔者拟通过对马利克在《管理成就生活》、《管理：技艺之精髓》二书中关于管理中人性问题论述的评析，对其管理思想的一个维度作一简要介绍，期望达到“尝一脔肉而知其味”，引发大家进一步思考的目的。
　　只要存在人类活动——不管这种活动涉及的面有多大或多小，也不论开展这种活动的组织的性质如何——势必产生“管理”的问题，这已是常识性的问题。但是，对于什么是管理或者说管理的基本属性是什么，管理者的基本职责是什么等本源性问题，人们的体认似乎各不相同，学者们更是基于不同的学术背景以及由此产生的路径依赖众说纷纭，激烈争辩，让人莫衷一是，大有“横看成岭侧成峰”之势；有的观点犹如“指月之手”，可望而不可及，给人以“正确的废话”之感；更有甚者犹如“屠龙之技”，使人读之昂然，思之茫然，行之渺然。直到上世纪50年代中叶，德鲁克出版《管理的实践》、《有效的管理者》之后，人们对于管理的认识似乎才真正走上了正轨——由此可见德鲁克被誉为现代“管理学之父”也是由来有自，名至实归。
　　作为欧洲圣加伦管理学派的代表，马利克在管理思想上深受德鲁克的影响，但又广泛参考、借鉴和吸收了控制论、信息论、系统论乃至于仿生学、心脑科学的相关成果，在此基础上构建了一个完整的、系统的、自成体系的综合管理宏观框架，提炼出了堪称个人行动指南或路线图的管理的六大原则、五大任务和七大工具。——当然，有其利必有其弊，与其他管理学者如德鲁克相比，马利克的思考更加凸显了管理活动的结果导向特性（他认为管理就是通过正确而合理的、专业化的手段整合资源，创造价值，而管理学是“对目的导向型高端复杂系统进行控制的综合科学”），具有很强的可操作性，但是，这种作法也在一定程度上损失了思考的广阔性和深度。也正是因为这个缘故，德鲁克被誉为“社会生态学家”，而马利克只能算是管理思想家。
　　马利克对于管理系统的建构是从厘清各种流行的、对于管理的错误认识开始的——对于“管理就是对人的管理”这一论调的批判就是其中之一。
　　马利克认为，管理者“必须认识到，管理的对象是组织中的人，我们必须要把人放到组织中去考虑，把管理理解为对组织中的人的管理，这和个人生活中的人是不同的”。这实际上是对人的公域活动和私域活动作出了划界，或者说根据人活动的性质的不同划分出不同的场域（试比较：哲学家李泽厚关于公共道德与私性道德的划分），提出不同的评价标准，以便在组织活动中实现人的优势与任务的匹配，说到底，是一个所谓的“归位”的问题。
　　但是，千万不要小看了马利克的这个划界、归位举措！这是管理理念上的一个重大转向！其精神实质在于要求我们以直面人性而不是改造人性为基础去构建组织的管理架构，实施管理行为（试比较：近年来学界关于所谓改造国民性问题的反思）。
　　我认为，考虑到我国特有的历史文化背景，马利克的这一论题的提出在我国具有更加特别的意义。我们知道，由于儒家道德理想主义长期以来被工具化，在我国一向存在曾国藩所谓的“对君子苛刻，对小人宽恕”的怪胎，其突出表现就是，一方面，误国清谈被抬到无以复加的地步；另一方面，对于真正做事的人，舆论往往十分严厉，以至于高明如鲁迅都发出“舆论杀人”的感叹（试比较：朱学勤《道德理想国的覆灭》中的有关论述）。马利克这一论断有助于我们走出高调人性的管理观（试比较：刘军宁《善恶：两种政治观与国家能力》），避免陷入那种以医生的眼光看人，认为满街都是病人的泥淖；避免将管理问题置换成为心理问题，即：抛弃发挥人的优势，使之与工作岗位匹配的主题，转而将精力放在不断地“纠正”人的所谓“问题”上——须知，“管理所追求的并不是改变人……管理真正要做的是接受他们的本来面貌，充分发挥他们的优点并且优化利用”（试比较：刘邵《人物志》、德鲁克《有效的管理者》、白金汉《现在，发挥你的优势》）！说来真是惭愧，我们的古人尚且知道“用，则满目俊才；弃，则遍地糟糠”的道理，现代的管理学者和实业界的管理人员却因为长期的意识形态的侵蚀连这个起码的常识都已经淡忘了，而今还需借脑西洋！
2010.4

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