我为什么看不懂你

飞了 2012-08-01 0

一些案例举得还不赖~

晓畅 2017-04-08 0

掌握一些性格工具很好

Kitty 2011-01-19 0

挺可笑的。

帅歌昕 2011-05-12 0

感觉一般！估计是这类书看多了，书的最后更多的是广告！

[已注销] 2010-12-10 0

不要买不值

Slasher 2013-04-21 0

总体只能给个及格，DISC的分析可以清晰的分析，还需在运用SWOT分析法才能更加合适的运用在日常管理中。PS：本人岁数很小，只是个人分析。

Sophie 2013-09-26 0

很有意思的一本说，简单的介绍了DISC性格测试

TAMA仔 2016-08-31 0

除了d类人让人容易区分之外，别的我都无法太能说出他们的不一样！实践去判断哪一类人还是觉得有点难

飞了 2012-08-01 0

一些案例举得还不赖~

晓畅 2017-04-08 0

掌握一些性格工具很好

Kitty 2011-01-19 0

挺可笑的。

帅歌昕 2011-05-12 0

感觉一般！估计是这类书看多了，书的最后更多的是广告！

[已注销] 2010-12-10 0

不要买不值

Slasher 2013-04-21 0

总体只能给个及格，DISC的分析可以清晰的分析，还需在运用SWOT分析法才能更加合适的运用在日常管理中。PS：本人岁数很小，只是个人分析。

Sophie 2013-09-26 0

很有意思的一本说，简单的介绍了DISC性格测试

TAMA仔 2016-08-31 0

除了d类人让人容易区分之外，别的我都无法太能说出他们的不一样！实践去判断哪一类人还是觉得有点难

我想说两句

一个hr的观后感

cornergirl 2011-11-24 2赞

我是从事招聘工作的，很希望能有时间多接触一些关于专业的人才测评方法，本书主要讲了DISC的相关应用，我觉得比较好的地方就是，以前我看的HR的书，都是告诉我，要态度和蔼，语气温柔，要怎么怎么样，要怎么怎么样，从来没有告诉我，要先把人分类，对D，怎么样沟通，能获得更好的效果，怎么鼓励I，能有更好的收获，所以，对于招聘工作，刚刚入门的，推荐看一下。

《我为什么看不懂你》就是一篇七拼八凑

wangyang315 2010-12-01 6赞

《我为什么看不懂你》作者：李海峰写的内容很烂读了后悔了，内容大量抄袭，没有新意，好多人都说是作者自己买书买排行榜，作者找人写评论，欺骗读者，作者欺骗读者的目的是做第二个“张悟本” 第二的“李一” ？

方评论：《我为什么看不懂你》就是一篇七拼八凑不知所云的文章。个人评分：心情指数：没感觉阅读场所：床上发表于 2010-11-29 08:44:33 说了一大堆，没有说如何解决问题：请购买或免费使用DISC团队软件，这本书更像一本比较含蓄的广告，没什么大用。（这本书就是软件说明书）鉴定完毕

我是高C，鉴定完毕

kyuunen 2011-02-07 0赞

去goodisc做了测试。
长达十几页的报告。

重视程序，思维严密。
完美主义者倾向。
逃避矛盾。
不擅人际交往。

好吧。我觉得我自我认识还是蛮准确的。

理论易懂，并能指导实践的好书，建议职场人都看看~

vivian.deter 2011-03-15 0赞

花了半天的时间阅读完这本书，刚开始是被精美的封面和简洁大方的版面所吸引，慢慢的，被作者的内容打动。这本书不是什么专业书籍，不会复杂的教你很多理论，却能让你领悟到识人，用人以及如何扮演好的team member和team leader。

一本能改变读者原有想法并能够指导读者去实践的书~超赞。今天是粗粗的阅读了一遍，等周末有空好好写写笔记，加深理解~

真有些看不懂你

flylonely 2011-06-30 0赞

最近比较迷恋心理学方面的书，刚拿上这本书的时候就迫不及待的在办公室看了起来，甚至打算做读书笔记，但是看到后面却觉得索然无味，第一章看完以后后面几乎可以不用看，案例没有说服力且很牵强，并且越到后面简直不知他想表达什么，真是搞不懂

一本很有意思的人格分析书

卡卡 2011-07-02 0赞

这是一本很有意思的书，一本让人读起来很轻松的书。一是因为书中配了很多漫画，二是因为作者用影视剧和我们熟悉的传统故事（三国）等对主要内容进行讲解，很生动。书的内容还是关于“知己” 和“识人”。书中把人的个性分成四类，即D（dominance）支配型，I（Influence）社交型，S（steadiness）支持型和C（compliance）思考型，分析每一类人的基本性格表现、能适应什么样的环境，接受何种方式的沟通等等。当然，这只是基础分类。每个人的个性都是杂糅着几种性格类型的，远远复杂于这几种类型。因此这本书只能说是一本非常初级的书。作者很会打广告，你要是想了解更多性格的组合方式，就要找他们公司买软件哦，做咨询哦等等。但我不能说毫无收获。首先，这种生动活泼的著书方式，让我对四种基本类型印象深刻很多。第二，书中有一个观点让我茅塞顿开（实践中自己有操作，但未有理论提升）：因为个性不同，每个人在不同情境下的反应、看法等都不同。因此我们应该改变自己的沟通方式，以对方可以接受的方法等去沟通，以达到最佳效果。第三，团队的力量应该是互补，而不是选用具有同样特质的人。互补的力量才能适应不同岗位的不同需求。

读懂自己、了解自己

等风的Angel 2014-07-23 0赞

“某些时候性格决定命运，甚至与你的能力没有关系，因为你的能力是你做好选择之后才能发挥作用的。有的时候之前你没有这个能力，但是因为你作了这个选择，所以你能力在不断提升。”
把人性的变化性与规律性，管理的科学性与艺术性讲解得非常到位并把DISC的应用延伸到了销售、客服、激励等不同的职能

拆拆拆~用RIA便签读书法开启DISC个人探索之旅

银色羽毛 2015-03-01 0赞

   以下分享的是拆书帮个人成长主题拆书群的便签读书法集训week16——拆解《DISCover个人探索》所积累的便签读书法作业案例。

      我是这个主题拆书群的成员，2月份我们线上拆书群在拆解关于性格分析主题类书籍的时候，我向伙伴们推荐了李海峰老师的这本DISC，通过为期一周的片段拆解，从伙伴们的反馈来看，大家收获颇丰。现把我们拆书群小伙伴们的收获分享出来，希望能给喜欢这本书，喜欢DISC的朋友们一些启发，去更好的了解自己，了解他人。

     ps:读书的方法有很多种，写书评，制作读书笔记ppt，画思维导图等。其中我们小组成员用拆书的方法将原文片段拆为己用，从实用的角度来解读DISC，并将书中的观点，方法用于指导自己的下一步行动。若您对此读书方法感兴趣，可关注微信公众号：chaishubang

     我们选择了3个片段进行拆解，详细内容请见如下链接。

     片段一及拆解：
     http://www.douban.com/note/484039126/
     片段二及拆解：
     http://www.douban.com/note/484040227/
     片段三及拆解：
     http://www.douban.com/note/483969734/
     一周总结：
     http://www.douban.com/note/484919346/

      参与本轮练习的有（排名不分先后）：紫色夜幕、阿尤、蔬果心、黑May在路上、风的色彩、我的读书小窝、幸福幸福、路小葭、张不止、水煮猴、银色羽毛。

如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

哈默 2016-12-28 0赞

如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

职场中，领导的风格对我们影响至深。如果不清楚领导的性格，在职场中极易犯错。比尔盖茨属于C型特质，克林顿属于典型I特质。那如果遇到比尔盖茨和克林顿型的领导，我们应如何应对？

1. 比尔盖茨型领导

我们都知道比尔盖茨是追求完美、精益求精、要求严格的领导。李开复曾评价比尔盖茨说：“比尔盖茨，从不吝惜对别人的批评。”可见，比尔盖茨型领导对人要求之苛刻。
如果我们的领导是比尔盖茨型，我们应怎么办？

A. 用数字说话
当遇到比尔盖茨型领导，我们要善于用数字说话。因为这种领导对人要求严格，做事风格严谨，因此我们要用准确的数字汇报自己的工作。

小罗在一家私企任职，而他的领导属于典型“比尔盖茨”型。领导不仅对自己要求严格，也对下属要求严格。他很少赞扬下属，相反下属却经常听到领导的批评。

有一次，小罗给领导汇报：“领导好，我们的工作任务已经圆满完成，请领导指示。”领导说：“什么叫圆满完成？满分是100的话，你给自己打多少分？一共用了多少天，工作效率比以前提升多少？”小罗被问得一顿惊愕。本想得到领导的表演，没想到得到了领导一顿不满。

比尔盖茨型领导需要严谨认真的下属，我们在汇报时不仅汇报结果，而要把支撑结果的数字摆明。这样的话，领导觉得你更有说服力，而不是对你乱加批评。

用数字说话，是对比尔盖茨型领导的最好回应。他希望看到数字，看到你严谨的工作作风。
如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

B. 行胜于言
比尔盖茨型领导很重视下属的实际成果，而非夸夸其谈的浮夸表面。

小军在一家国企任职，他的脑海里始终有一个观念：那就是多拍领导马屁，多和领导打成一片。但他的领导是比尔盖茨型，他喜欢跟人保持距离，且喜欢办实事的下属。

有一次，在一次部门聚餐中，小军主动跟领导搭讪说：“领导敬您一杯，凭咱俩这关系，一口闷。”本以为领导会热情回应，没想到领导只是简单抿了一口，然后示意他坐下。小军十分不解，还以为领导今天心情不好。

在一次汇报中，小军工作滞后了些。他独自走进领导办公室，对其说：“领导，这次家里有事工作滞后了一点，不过您放心这两天我就补回来。领导咱们下楼喝杯咖啡，听我跟您详细汇报。”只见此时领导非常生气，让其离开回去加班赶工作。

行胜于言，是比尔盖茨型领导内心的标准。切莫跟这种领导套近乎和过于亲密，要用你的实际行动去证明你的优秀。

如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

2. 克林顿型领导

克林顿的性格刚好跟比尔盖茨相反。克林顿擅长交际，能跟下属打成一片。
如果我们的领导是克林顿型，我们应怎么办？

A. 积极地回应
克林顿型领导，通常很嗨，我们要积极地与他进行交流和回应，以赢得他的好感。

小闪天生内省，不善言谈。工作后，一直保持着沉闷的状态。但他的领导是典型的“人来疯”，整日很嗨，与下属交流甚多。有一次，领导来到小闪工位旁，跟他闲聊，并邀请他去楼下逛逛。结果，小闪说：“等处理完您给的紧急任务，我就去。”结果，让领导很不高兴。

克林顿型领导，最怕冷场和不配合。小闪本以为这样的回复能够赢得领导喜欢，证明自己是一个把工作放在首位的好员工。没想到，他的冷漠回应让领导不爽很久。

积极地回应，是我们面对克林顿型领导的妙招。领导很嗨时，我们切莫一个劲泼冷水。

如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

B. 多赞扬领导
克林顿型领导，很在意别人对他的评价。我们要多赞扬领导，让其感觉被尊重。

小华在一家国企任职，领导人不错。领导天天热情饱满，与下属主动说话交流。有一次，领导给大家讲了一个故事，小华称赞到：“领导你好有趣，讲的故事真幽默。”没想到领导更嗨，把小华视为知己。小华不断用独特的词汇称赞领导，领导越来越喜欢小华，每隔几天就去和小华聊天，两人关系甚至亲密。当然，长此以往，小华的职场也蒸蒸日上。

多赞扬领导，是克林顿型领导的内在需要。我们记得多用幽默独特的词汇，称赞领导，让他内心真正感到被尊重。

如果领导是比尔盖茨和克林顿，你该如何应对？

不同风格的领导，有不同的内在需要。掌握好领导的应对策略，相信你也能赢得职场！

DISC，重新认识自己

叶子鱼 2017-01-09 0赞

从一本书学会如何做培训师

秋叶 2014-07-29 41

　　很多朋友问我，如何才能进入培训行业？对于这个问题，要简单回答也容易，开发一门你有独到之处，有市场的课程，做好课程规划，写好大纲和介绍，就可以找你信得过的培训公司开始合作了。

　　但是对于新人，往往还是觉得这些回复太空。刚好收到李海峰老师的《DISCover自我探索》这本书，给了你们一个好机会，可以系统从一本书学到很多实战的培训师技巧。

　　海峰老师我印象很深刻，有两件事，一件是我当初运营微信的服务器请大家打赏，他愿意全部替我买单，这可是一年两万的投入，这种厚谊，我只能心领，不敢要，无功不受禄。

　　第二个事情是我的网易云课堂课程一上线，他马上买了学习，而我那个时候已经知道作为一个不差钱的朋友，能够花99元去研究我的课程，这个人到这个阶段还能如此沉下来用心，不得了。

　　现在李海峰老师做了第三件让我吃惊的事情，那就是这本书居然原原本本把李海峰老师的一堂培训课记录了下来，读完你就可以了解李海峰老师的培训完整过程，所以整本书的文字都是现场授课的口语化整理稿，全程再现课堂互动过程，这是一个非常难得的学习机会。

　　作为培训同行，我也不得不说一句：李海峰老师真不怕砸饭碗啊！

　　不能辜负李老师信任，干脆我直接帮助对培训行业外行的朋友更好理解这个学习机会，我想从三个角度为你们解读一下这本书：
1、课程设计；
2、控场技巧；
3、自我营销

　　很多人问我如何入行，我的问题都是反问，你有一门有市场的课程吗？（潜台词是你有讲一门对很多企业有价值课程的职业积累吗？）
　　李海峰老师的课程是属于HR类别里面的人力资源测试，利用这个DISC测试可以从一个角度帮助了解不同人的思考方式，进而判断他的行为模式，可以更好的和人沟通和交流，进而影响一个团队的绩效。
　　你们知道的，绝大部分企业买一个课程，都是冲着提升绩效去的，而不是帮员工陶冶情操的。

　　而李海峰老师的课程刚好符合优质课程的三个标准：

　　1、适应面广，HR评测任何企业都可以考虑；

　　2、提升绩效，课程效果是能启发员工改变沟通模式进而提升企业绩效；

　　3、方便实操，课程的理念在企业要后续落地，应该有一些可应用的工具来帮助企业落地，在李老师这里还有软件包可以选择，很多内训师都开发了自己的工具包，都是这个道理。

课程设计
　　假如你选择的课程有足够大的市场，作为一门内训或者公开课课程，最核心的是课程设计。
　　好的课程设计要有一个好的授课框架，然后又能够方便自己针对不同的客户进行个性化调整，这样对培训师而言，即可以降低定制的成本，又可以让自己每次讲课多一点点新鲜感，避免重复授课带来的疲倦。

　　我们先来看看整本书的目录，这也就是李老师的课程框架，分三步：
1、为什么要学？——课程导入
2、我们要学什么？——概念介绍
3、知道后如何做？——实操练习

　　这是一个非常常见的内训框架，当然这也不是唯一的框架。
　　由于李老师的课程需要补充的知识点非常多，所以一个上午时间讲到了模块五，下午是四个模块。一天时间刚好讲完，做课程设计必须要充分考虑每个模块的讲述时间，即使包括现场互动也不能误差太大，课堂匆匆结束或者拖延太久都不合适，需要在课程设计阶段详细规划，并经过多次试讲和内训加以评估，逐步优化调整。
　　大家可以看书过程中大概估算一下李老师每个单元使用的时间，一般而言，和书的页数成线性关系，就能学到很多课程时间设置的奥妙。

　　和常规的理论书籍不同的两点在于：

　第一　培训课程要把抽象的概念讲生动
　　在企业做内训，和大学学课程不同，大家上班都很累，大部分来学习的人并不希望一堂培训信息量太大，把自己搞得更累，但大家也更不愿意浪费时间来学习一个空洞无物的课程。
　　像DISC这样的课程，有大量的概念，如果用理论书的讲法，大家会受不了。李海峰老师聪明之处是借助名人，生活案例，流行文化和古典文学里面的热点题材解释DISC理论。
　　比如讲DISC内核、挑战和优势，李老师分别用了大家在生活中很容易找到代入感的小朋友打架处理方式做案例，用了克林顿做案例，用了香港热门电视剧女主角做对比案例，用了三国里面的刘关张诸葛做案例，这就让大家破除了对理论的陌生感，很快可以融入对理论的思考，这是很聪明的做法。
　　不过要这样解读，培训师的知识面和经历面都不能少，很多大学生问我能否毕业去做培训师，我一般表示不合适，就是因为你没有经历，哪里来的实力去教别人？再说了，有经历也不代表你会做课程开发啊！

　第二　培训课程要把理论变成实操训练
　　这一点是高明的培训师的能力，也是很多搞不清楚的一点，如何把演讲能力变成培训能力。很多人觉得自己口才很好，所以能做培训，这是误区。
　　口才好，是做好培训的必要条件，但不是充分条件。分享型演讲和实操型培训是两个概念。
　　比如说很多演讲只要能让别人感受到你的成长，为你的成长高兴就是成功，但培训必须让学员能感受到成长，这才是成功。
　　你得当场让学员能把所学的知识点能够结合自己的实际情况进行实操训练，而不是只是来听听理论的，除非你是公认的大师，大家就是来听你的思想或者思考的。
　　这一点李老师下午的课程安排做自测报告，并通过自测报告引导学员交互，进而指导大家借助自己的测试报告调整自己的工作方式，性格弱点，家庭沟通，就是一步步引导大家学会落地。
　　而且这三个维度恰好形成一个互补，对于工作能力强的人，学会在生活中更好平衡工作，就会获得极大认同。对于生活感更好的人，学会在工作中应用，也会获得极大满意度。这样的课程设计可以有效避免一部分学员满意，一部分学员不够满意的情况，是很聪明的作法。
　　那么在整个课程设计上，三国的案例在不同的单元反复出现，这也是一个非常明智的做法，可以保证学员思考的连续性，在有限的时间内，如果学员吸收了大量的新概念，又不得不消化大量的新案例，他们会很累。与其给他们很多新材料去理解新概念，倒不如借助一个大家都熟悉的材料反复引导挖透这个概念。
　　所以李老师在课程概念介绍阶段引入三国里的刘关张诸葛介绍四种人格，又在后面分析这四种人格的团队互补特质，引导大家进一步深化理解。因为是同一个案例，就很容易保持思维的连续性。
　　在总结提高阶段，李老师又非常聪明引入《西游记》里面的四位，不但利用不同的案例复习了一遍DISC概念，还借助传统文化形象提出了一个问题：不要贴固化的标签，要记住人是可以在环境中成长和进化的。比如唐僧就是从S进化到D。
　　在课程自测阶段，李老师还针对学员的自测结果，安排了四位典型学员一对一交流点评，这也是一种非常好的课程设计，把课程思考从别人的案例引入身边的案例，让学员进一步感觉到课程落地。
　　那么如果各位仔细看这本书，你会发现用不同的方式让大家理解DISC分类法，李老师至少系统重复了五遍，第一遍是看香港电视剧分析四种女主角，第二遍是分析三国英雄，第三遍是分析学员典型测试结果，第四遍是看视频做团队演练，第五遍是用西游记做分析。
　　这就是我在网易云课堂在线课程设计里提出的学习应该先“举三反一”，然后才能“举一反三”的道理，一个理论从知道到掌握，必须经过反复练习，才能学到。
　　但是作为讲师，只是反复练习还不够，必须在每个练习点逐步加内容，加难度，又保持思考的连续性，这一点是课程设计高明与否的关键，我读完全书，仔细评估过李老师的课程设计五个案例的内容，我打90分。
　　另外李老师选择的视频，要么是来自流行文化片，要么是来自生活场景片，这样会让学习的气氛很轻松，成年人越是感觉轻松，思维越活跃，反而学习效果越好，这也是在内训过程中要注意的。

控场技巧
　　现在谈谈控场技巧。

　　第一个模块“行为风格理论”其实是课程破冰，并不涉及实质性课程。因为课程开场，需要大家建立一个学习的氛围。

　　李老师用了两个非常好的技巧：

　　第一个技巧是请大家来完成一个共同的肢体语言，并反复在课程中调动这个肢体语言，引导大家带着兴奋感进入下一单元学习。
　　这个技巧的完成过程在书里面全程记录，大家可以仔细看看，非常简单，但是整堂课程都在引导，非常有效，大家到了这个环节，可以通过肢体语言和口头喊出来，让自己的身体和大脑得到一个短暂休息，这是非常科学的，这也是我课程里面比较缺乏的。

　　第二个技巧是李老师通过一些很生活化的案例启发大家认识学习这门课程的价值，激发兴趣。
　　李老师提出一个购买服装的案例（又是一个大家很容易产生代入感的案例），引导大家思考作为管理者，如何识别你的员工个性，如何针对不同员工提供不同交流方式是很重要的，激发课程兴趣是诱导大家愿意学习的一个关键，千万不要以为企业花了钱来的人都是愿意来学习的，必须想办法激发。
　　而且这个开场单元需要15分钟时间让大家快速进入学习状态，你们懂的，一开始人总是心静不下来，这需要培训师来引导。
　　另外李老师特别强调这个DISC方法是科学研究的结果，这个我没有系统研究，对于DISC的科学性到底在HR测评界多认可我不了解，但是这个讲课点是非常重要的，好的培训师要尊重科学，尊重实证数据，而不是天天玩道啊，大爱啊，智慧啊。

　　在分析学员测试结果这个点，李老师会遇到两个挑战，第一学员不愿意提供自己的分析结果互动怎么办？第二你的分析不被学员认同怎么办？

　　第一个挑战李老师采取了幽默的态度，他先说明只能点评个别人（要珍惜机会喔！），然后也说明你可以直接讲“老师，我不愿意参加”（点到别有顾虑），然后说万一我讲到你，你给我一个承诺，让我活着离开（讲得不到位的地方多多包涵喔），这样大家就容易在轻松气氛中让老师点评，而不是冒着被点名的压力，读过书的人，都懂没有准备好功课被老师点名的感受。

　　第二个挑战就体现李老师在这个专业领域的积累和功力，每次测试结果都不同，如何选择最合适的测评结果来引导大家互动？为什么选择这个学员？如何让这个学员配合我们做互动？

　　如果你仔细看书的四类提问过程，你就应该意识到李老师的提问问题都经过精心设计，没有意外的话李老师应该积累了一个很全面的提问库，不同的人提不同的问题，都在他的大脑里面，很熟悉。
　　一个可以提醒大家的是，李老师的提问全部是场景性问题，而且所有的提问都是很容易让学员做出肯定回答的暗示性问题，比如有的时候别人会觉得与你在一起会有一点点压力？我觉得这个问题绝大部分人都很难回答“NO”，这种问题也是封闭式问题，你不需要发散思考，简单回答即可，这也降低了学员的思考难度。
　　设计一个好提问，是培训师控场的关键，而演讲是不需要考虑这些的，表达好自己就能感染别人。
　　在公布视频测试分析时，李老师客气强调自己的专家答案，不一定是正确答案，这也是聪明的做法，因为HR测评并不是盖棺定论的研究领域，留有余地比永远正确更靠谱。

　　在最后环节，李老师谈到家庭，大谈自己如何被老婆欺负，这又是非常聪明的做法，叫示弱反而产生移情共鸣。
　　一个侃侃而谈的老师原来在家里也是如此被老婆管，大家反而觉得这个人真实可信，这也是一种很好的控场手段，不能一味高举高打，适当时也要示弱。

　　在课程总结的阶段，结尾也非常精彩，李老师非常体贴，用不同评价来印证自己的理论（又在帮学员强化复习），然后特别用感谢的方式委婉表达对自己言语冒犯的人——首先我要感谢我自己，在每次讲授时我都得到最多的自我提醒，如果我的某些话让你不舒服，请别介意，那些话更可能是我对自己说的。——这个设计非常棒。
　　另外特别谢谢学员和组织者也是非常体贴的做法，我每次都忘了感谢组织者，要向李老师学习。
　　如果仔细分析，这样的小控场细节在本书很多，如果你们学习"TTT"等培训课程理论，倒是可以针对性互补对照读一读，也能学到很多。

自我营销
　　最后谈一下自我营销。

　　先谈谈课程内的自我营销，李老师在开场阶段没有过多介绍自己，因为在复旦演讲前，又复旦的领导做了介绍，培训师千万不要在课程开头花太多时间吹嘘自己，大家容易反感，让别人的口说比自己说更好。
　　在课程快结束的时候，李老师也没有过多介绍自己，好老师其实又巧妙介绍自己的，比如李老师在谈和太太比较时，其实又巧妙介绍自己的一些经历和能力的，你们可以自己看。
　　但是这本书，是李老师作为培训师自我营销的很重要武器。
　　很多培训师都出书，但是出一本书和出一本好书是两个概念，后者才能帮你营销，前者更多是负分，浪费资源。
　　上了李老师的课程，想不想买李老师的书，我的答案是肯定的，上一张书里面的图，我可以作为例证。

　　这样的课程总结，你不想要吗？

　　教材和课程其实是不能分家的，讲义很难取代系统教材的作用。往往上了你的课程的人，更愿意买你的书，前提是认可。买了你的书的人，往往更容易请你来上课，前提也是认可。
　　这本书的前言后记，李老师起码学习了七种以上培训师的推广手法，看得出来，每个手法他都又有学习很多高手的小细节，懂的人自然能看懂，不懂的人慢慢去悟吧，我在这里只是点个卯。
1、写一份有吸引力的讲师介绍和课件简介，我肿么觉得男培训师关键是照片要帅
2、精彩自序
3、学员深度心得，也是本书排版合作者@郭俊秀Junxiu ，也是PPT圈的一位大牛，也为我的微信有投稿多篇。
4、手绘思维导图总结
5、学员现场感悟和照片
6、专业采访
7、学员问答
8、编辑推荐

　　如果你们要学习如何推销自己的课程，这本书里面的手法基本上算范例大全，当然，除了我擅长的新媒体品牌传播之外，这块李老师我可以教他，哈哈哈。

　　这些推销方法都很经典，缺点就是作为一本书，占的页码略多。
　　不过我看了下书的定价，38元，彩版，这个书看样子是李老师定的价，以我对电子工业出版社的了解，这本书这个价格他们是不会出的。李老师定这个价，就是希望尽量打消各位在购书上的价格顾虑，最大化个人品牌。
　　考虑到李老师用心做出一份精彩的课程，而且乐意把这些价值几万一天的课程用这样超值的价格分享给大家，我也乐意帮李老师的个人品牌建设添砖加瓦，祝李老师的课程越来越好！

——以下纯属吐槽——
　　作为一个负责任的书评人，我有百度李老师另外两本书口碑，我想说，一个培训师写一本好书都是有积累的，然后我看到有人评论李老师的第一本书配色排版不够好，然后我突然就懂了他为什么找@郭俊秀Junxiu 合作，哈哈！不过说实在的，他找的人可真够准。
　　不过后来李老师也告诉我，小秀是非常不错的设计者，海峰告诉我之所以会和小秀合作，是因为他一直看我微博才发现小秀同学的，感叹一句，世界很大，圈子很小。

又见书托

天凉好个秋 2010-12-02 9

看了卓越的评论很好才买的，买后才发现很多评论都是书托做的，评论的人都没有买过别的书就这本书评五星，真够假的！这本书在豆瓣的得分竟是9.2分，评论也是太假，反感这种做法！

入门、可以引导和建立思维的一本书

离云 2011-11-27 9

在当当买书的时候就是作为一本入门级畅销书的态度购买的
刚真正步入了管理岗位，手下有几个兵，经常苦恼怎么样提升他们，管理他们。因此开始学习沟通技巧（管理知识一直都有学）。懂得识人用人是管理的核心吧，所以就买了这本书。
很轻松的一本书，插图、五颜六色的字对于一个只需要入门和引导的人来说看起来重点分明又不枯燥，而且可以时不时停下来自己思考周围的人和事。没有长篇大论的大道理，没有严谨规范的案例意味着这本书不可能提供清晰的方法论，而只是一个引子。
已经读完了一遍，大致明白了DISC各个要素的含义、互相融合于一个人的意义、对待不同要素时的态度、团队配合中互相组合的重要性等等的知识，目前在看第二遍，看完再写深入的评论。

《我为什么看不懂你》就是一篇七拼八凑

wangyang315 2010-12-01 6

《我为什么看不懂你》作者：李海峰写的内容很烂读了后悔了，内容大量抄袭，没有新意，好多人都说是作者自己买书买排行榜，作者找人写评论，欺骗读者，作者欺骗读者的目的是做第二个“张悟本” 第二的“李一” ？

方评论：《我为什么看不懂你》就是一篇七拼八凑不知所云的文章。个人评分：心情指数：没感觉阅读场所：床上发表于 2010-11-29 08:44:33 说了一大堆，没有说如何解决问题：请购买或免费使用DISC团队软件，这本书更像一本比较含蓄的广告，没什么大用。（这本书就是软件说明书）鉴定完毕

这本书让我看到了自己的阴影

maryhen 2010-12-14 4

  写以下文字的时候海峰的新书并没有在我的手边，但是想到有位朋友曾说过要“把书读成自己的”，于是决定就写写自己看完这本书之后记住了一些什么，学到了一些什么，我猜想后来的读者能知道一个人看完这本书一遍之后就记住了哪些东西，也该是不错的参考。
        DISC这种把人分类的方法对于本科读过四年心理学的我来说，并不新鲜，并且这套理论我之前也听别的老师讲过，但这本书我还是饶有兴趣的几乎一气读完了，而这样的情况在我读书的经验中以前只有读小说才会发生。这是本书的可读性很强，读者们只要随手翻翻都能体会得到，但是能吸引得一个人从头到尾把这样一本封面上就告诉你不管你是什么人都必须要学这个的“教材”一口气读完，那就不得不说作者还是很有本事了。海峰在我的印象中还是一个讲师，并不是作家，但是他很好的把多年来讲课的经验用到了写书上，就像好老师都知道讲课讲到什么时候学生就容易分心，这时候需要讲点有意思的事情或者改变一下节奏来把学生的注意力拉回来，海峰写这本书的时候运用了种种手段，图文并茂还不说，还配上了视频片段，再加上时不时的现身说法，还常常搬出老婆和老妈，让整本书从形式到内容都热闹非凡，让人读来兴致盎然，没看完的时候我真有不忍释手的感觉，在地铁上看得险些错过了该下去的车站。
        说了半天读完书的印象，该发表一些“剧透”的内容了，否则看我评论的人会说我前面是挖了个坑～
        DISC是人们沟通的四种类型，可以通过测试知道自己是属于或者偏向哪一个类型。很早以前我学习和测试的结果是我属于S型，I的分数也比较高，但读完这本书我记住的却是女王D和基努李维C，可能是因为这本书让我看到了自己的阴影吧。看完书之后我并没有记住更多关于DISC的理论知识，但四个典型人物我偏偏记住了不像自己的两种类型，这让我觉得自己真的是有了一些进步。因为书中始终在传达的一个理念是，我们每天碰到不同的人，有的时候沟通的效果不好、有的时候感觉被某些人惹恼了甚至产生更多负面情绪而导致更多不良后果，往往并不是由于对方的出发点真的不好或者我们的能力不够，而是因为我们是不同类型的人，有各自不同的风格。如果大家都能意识到其实还有跟自己风格不同甚至完全相反的人，并试着去理解对方，那这个世界上就会减少很多矛盾，而且大家也就能更好的发挥自己的才能了。
    读这本书的过程中，其实一开始某些字体、颜色的搭配就让我不太舒服，而且图和文字排版有一些让我感到不习惯的地方，动笔之前我还在问海峰能不能在写书评的时候挑毛病，但是写到这里，总结完自己读书的收获之后就已经觉得那些其实都可以算是瑕不掩玉了。后来的读者或许在读书的时候也会被某些不良的视觉经验所干扰，或许没有像我这样需要给“作者一个面子”的动力来忍受这些干扰而要把书读完，但我相信如果读者能不管怎样克服干扰把书读完之后，一定会有值回票价的感觉。更何况这本书我虽然也只读了一遍，但是头脑里留下的标签是这本书还可以当工具书来用，当我碰到一些不同的人沟通遇到难题的时候，当我想用最生动鲜活的方式把DISC这套理论向别人讲解的时候，一定还要再用到这本书，再次学习，把书里更多的好东西“读成自己的”。

懂你

刘军元 2010-10-16 3

海峰的书，我的真心情。

懂你
--《我什么看不懂你》读书有感

“你说我像云，忽远又忽近，其实你不懂我的心。。。。。。”
收到好友李海峰老师的新书《我为什么看不懂你》，第一时间想到童安格的这句歌词。
正逢《山楂树之恋》热播，全城热议静秋和老三之时，最为感叹的是剧中人物的单纯青涩，撩动尘封已久的心绪。那是段青春花开的日子，物质乏善可陈，但彼此一个眼神，一个手势，当下心领神会，I SEE U（我懂你）。
然当下种种，无论如何自己是看不懂了，原本清澈的眸子罩上了一层薄纱，像雾像雨又像风。轻轻的来，轻轻的走，不留一丝痕迹。天地大了，人心却隔膜。
职场亦然。哈佛大学1995年调查结果显示，在500名被解职的白领男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82％。所以有人讲，职场就是江湖，每天每个格子间都在上演着没有硝烟的战争，猜疑、争执、不合作，让人沉沦。
《非诚勿扰》中秦奋说：要解决争端，铸剑为犁，放马南山。21世纪什么最贵？和谐！
还好有这本五百强必修秘籍DISC宝典，宛如时光机。芝麻开门，把耳朵叫醒。
经典的DISC四因子，可以媲美乐嘉老师的黄红蓝绿四色。严格意义上讲，这原本一家：早期星相士的水火土风、医神希波克拉底的体液四分，然后是荣格的四四十六型等，殊途同归。流光轮转，接力棒叫到了测谎仪之父马斯顿的手上，DISC问卷设计，再次证明人类动机存在的重要性。
知人者智，自知者明。借我一双慧眼，把这世界看个明明白白清清楚楚。
在海峰的书中，我看到了四种角色：女王D（指挥者），莎士比I（社交者），大长今S（支持者），基驽李维C（修正者）。
自我认知的差异加上社会角色的不同。于是冲突产生，人人很受伤。诸如上下级、男女朋友、父母孩子之间、70后与85、90后的不良沟通案例比比皆是。
君子和而不同。几千年前先哲已经告诉了我们答案。女王D的乖戾嚣张和大长今S的隐忍和谐，莎士比I的长袖善舞和基驽李维C的严谨条理，更多的源于内在的本性。明白这个道理，但在日常个案的处理中却“手里拿着个榔头，看谁都像钉子。”主观自我可见一斑。
人们愿意改变，但人们拒绝被改变。
DISC告诉我们，“我们永远不要奢望别人为自己改变，但能尝试以他接受的方式最大限度地影响他。”
无论在职场还是日常生活中，这个道理都是适用的。
案例一则：前段时间应某重点中学邀请，给8个班近500名初二学生做主题班会分享，关于团队精神。课上随机放了几张和团队有关的图片：小虎队、SHE、亮剑。。。得到的是与会者的漠然以对。当PPT切换到一张图片的时候，我居然听到了身边超过半数的同学发出的惊喜的尖叫，那张图片是一个韩国的团队组合：东方神起。这才是96生年轻人的最爱，前面几张不是他们的菜。
最终班会很成功，课下同学们坦言，老师能够讲到东方神起，说明真得了解了他们的需求，很用心。换位思考，同理心理解，那一刻，彼此的心很近。
事实上，成人社会更是如此。十八岁后的主体人格形成，行为成习惯，习惯成性格。所以，江山易改，本性难移。所以孔子讲过，教育学生要因材施教，有教无类，区别对待。职场上更是如此。
盖洛普著名的Q12里面有一个问题：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。问题的背后隐含的就是个人优势才干的充分挖掘。人才行业更是有句经典：要找一个爬树的，应该去找一只松鼠而非招聘一只火鸡。发现优势才干，因势利导，就是用人、沟通成本最优化的表现。
《我为什么看不懂你》一书中给出了大量的实战案例来解析DISC沟通的高效实用。戏说三国之DISC版、D+C的太太和I+S的妈妈的婆媳相处之道、水煮西游团队，一个个翔实且饶有趣味的案例故事，让人在会心一笑中掌握了DISC的要点真传。
最震撼的是携程如家四人团队，短短三年把两家公司带上纳斯达克，一个善用团队力量的经典案例。果敢决断的D型沈南鹏、极具创意和胸怀的I型季琦、规范体系的C型梁建章和稳守江山的S型范敏，每个人都知道自己是谁，以及无法成为谁；每个人都知道自己的优势与极限在哪里，从而找对位置；以商业的方式进入，以江湖的方式退出。风雨同路，兄弟合力，博大的胸襟犹如一把大伞，麾下的多元化因素平衡共存，聚沙成塔，在其成功过程中，DISC因素无处不在，成功绝非运气。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。
对于每一个职场中人，时时换位思考很重要，而DISC恰恰是一个最好的标尺。
每个人最喜欢的人是自己，但成功往往是团队的力量。要和他人合作，理解他人才是合作的基础。曾经和一位企业家聊天，他说了这样一句话：“我已经没有特别不喜欢的人。对于每一名员工，我都力求发现他的长处，用人之长。我只能而且必须这样。”一语中的，天底下没有无用之人（物），有也只是位置放错而已。所以应该说，成功的秘诀就在于合理用人。古语云：用师者王，用友者霸，用徒者亡。君子无他，善贾于人（物）也。
说到不如做到，学以致用更重要。令人欣慰的是，《我为什么看不懂你》书中赠送了在线DISC测试密码，便于每一个人知道自己的D（帝）I（爱）S（思）C（士）四型所占百分比。结合以前所作的MBTI、盖洛普五大优势才干，再次印证了下自己。
《我为什么看不懂你》书中的插图非常不错，轻松有趣，形象易懂，看海峰的后记，原来是一个90后美女的杰作。如海峰所讲：一个团队的成功在于能够打配合做组合。这本书恰恰是最好的注脚，客户角度，文字插图相得益彰；团队优势互补，达成双赢。
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。好的是生活工作的缤纷，无限可能，坏的是周遭的浮华，内心的慌张。理解海峰的苦心，这本书的出版，只关乎一个字：爱。因为爱己，所以且行且思、日有精进；因为爱人，所以己所不欲，勿施于人。
拨云见日，云开日明。此刻，我想说：谢谢海峰，感谢倾力奉献，在书中我读懂了你，尽管只是青春的斑斑点点。
相信这是献给生命的最好的礼物，让我们在爱与被爱中慢慢成长。

（刘军元，职业培训师）

一个hr的观后感

cornergirl 2011-11-24 2

我是从事招聘工作的，很希望能有时间多接触一些关于专业的人才测评方法，本书主要讲了DISC的相关应用，我觉得比较好的地方就是，以前我看的HR的书，都是告诉我，要态度和蔼，语气温柔，要怎么怎么样，要怎么怎么样，从来没有告诉我，要先把人分类，对D，怎么样沟通，能获得更好的效果，怎么鼓励I，能有更好的收获，所以，对于招聘工作，刚刚入门的，推荐看一下。

利用DISC读懂人

带围墙的花园 2012-12-18 1

性格分析专家李海峰：了解才能真正带来生产力。日本顶级猎头冈岛悦子：拓展商务人脉，很重要的一个动作是增加与现有人脉互相了解的深度。共同验证了读懂一个人的重要性。老板了解员工，能产生除薪酬激励外其他的有效激励方法。员工了解老板，可以改变行为惯性，用适合的方法配合老板工作。

DISC知名培训师李海峰继畅销名著《DISC职场人格测试学》之后的又一力作！

电子社世纪波 2014-07-22 1

       无论你是通过哪种方式购买和阅读这本《DISCOVER自我探索》的，也许因为你听过海峰老师的课、看过他写的书，也许因为你想深入了解和学习DISC理论，无论哪种方式，一定是因为你知道“找海峰老师能学到最实用、最有效的DISC”、“学习DISC就认准海峰老师”。

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当......的时候

Aries 2014-07-24 1

当你迷茫想要重新洗牌时，当你遇到困难不知所措时，当你想要深度挖掘内在时，不妨来看看这本书，优质的内容、易懂的情景总会让你眼前一亮、有所斩获。彩色的书页也会给你更好的阅读环境，活泼的设计风格也会让你心情明朗朗滴，还在犹豫什么，快来看看你吧。

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我为什么看不懂你

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