这是一本帮助我,也误导我的图书。
我对人力资源入门就是从这本书开始的。
而把人力资源的博大精深简单地归结为“天赋才能”的也是这本书。这本书导致我把人力资源的管理简单化,因而把人情从管理中排斥出去。危害比较大。
管理人,最重要的是培养彼此之间的忠诚感。我们不可能因而自己的孩子没有天赋才能而不去培养他,所以,我们的孩子才会信任我们、忠诚于我们。而忠诚的作用,是远远大于能力的作用。
人力资源的核心目标,是培养人的忠诚,而不是培养人的能力。真正的忠诚,黄金不换。做管理工作做了10年,活了38年,才最终明白这个道理。
另外补充一下,个人观点,任何一本书都是提供一种他人的思维模式,而人的思维模式本身存在偏见而且人的思维很多时候存在假设前提,这个假设通常在非常系统的教科书上会重点强调,但是其他书籍常常一笔带过,读者都不会注意到。 因此,结合书的内容考虑自己思维盲点,以便提高自己的思维广度或许是更好的一种方法。如果直接运用,而没有思考其偏见和假设前提,就是采用的试错法,也是一种方法,不过自然你需要承担试错成本。
在西方,人力资源部主要负责招聘企业中层管理以下员工,这类员工的择业考虑通常是稳定性,薪酬,和职业发展。人情在上一代人中可能有一定的效果,但是在将来年轻一代(80后,90后以及00后)作用会越来越小。人力资源部作为组织安排基层或者中层的机构应该将企业员工当成自己的客户来对待。只有考虑客户的需求才能达到可持续发展,同企业运行一样。只有从结构上入手才能提供人力资源竞争力,比如员工职位轮岗(满足新人需要学习需求),薪酬和业绩能力经验以及晋升挂钩,并且公开相关政策,这样大家知道努力方向,以及为什么自己没有被提拔,哪些方面能力需要提高。稳定性主要是企业自身的发展相关,有前景的行业,有核心竞争力,企业可持续发展,鼓励内部提拔都是能稳定员工的因素。
没错,不应该把人情从管理中排斥出去,我认为这和国内国外无关,任何一个由人组成的组织如果把人情剔除,那个组织将会发展成什么样,我不乐观。所以说所谓的排除人情因素,不过是外企的企业文化中装B的一种状态(本人在外企工作过,不过如此)。另外楼主说到要培养忠诚,看楼上诸位网友的解答,我想楼主应该明白了吧,单纯的忠诚不是培养出来的,你无缘无故地培养员工的忠诚,其本质和简单粗暴地剔除人情因素的本质是一样的,因为你不尊重作为一个独立个体而存在的人本身。从心理分析的角度看,楼主的某个特定经历导致自己产生了特别重视要培养人的忠诚这样的想法,对于此希望楼主明白:1.单纯的培养所谓忠诚是不可能见效的,只会适得其反(除非楼主很喜欢对下属玩洗脑教育,例如传销,这种方法成功的前提之一是你要招到一群傻X。你觉得一群傻X能对你公司的业务起到促进作用吗?);2.请楼主反思,作为用工方,你对员工忠诚了吗?