谁赚走了你的薪水——经济学家为你加薪

把世界上各种连锁店都算上，大概要数大型超市的收银台最不受人欢迎了。等待结账的队伍一直排到超市最后面卖奶酪的柜台，顾客们都等得不耐烦了，而此时，收银员们极度紧张，以最快的速度扫描各种垃圾食品外包装上的价签。不是所有顾客都对收银员报以微笑，收银员很少能得到他们应得的感激。但现在，又多了一条理由，能让我们向他们倾注所有的同情：他们成了一场经济学实验中的"小白鼠"。 拿他们做实验的经济学家是亚历山大·马斯与恩里科·莫雷蒂。两位先找到一家超市连锁店的老板，再以甜言蜜语相攻，终于弄到了这家连锁店里关于收银员工作效率的详细信息。扫描仪每扫一次，都会在电脑中留下记录。两位专家则利用各连锁店提供的记录，跟踪了6家超市共370名收银员在两年内过手的每一笔交易。马斯与莫雷蒂能够以秒为单位测出每一名收银员的工作效率。两位还注意到，某位收银员工作效率的变化取决于同一时间其他收银员效率的高低。 马斯与莫雷蒂想查证：当周围的同事工作效率高时，人们是否会更加努力工作？答案是肯定的。假设你就是一名收银员，当一个快手紧挨着你坐下，你立即提高了扫描物件的速度。你之所以会有这样的反应，与其说对方的速度鼓舞了你的干劲儿，不如说你不希望别人指责你偷懒。两位专家通过观察超市收银台的布局，得出了上面的结论。他们发现，每名收银员在工作时，都正对着一名同事的背部，同时，自己的背影也正被另外一名同事的注视。收银员们看到对面的人工作速度快，并不会提高自己的速度-此时提速是不理性的行为。他们只有在被快手盯着的时候，才会加快速度。 这项发现本身就蛮有意思，而超市对研究结果的反应也同样很有意思。经理们承认，通过扫描仪记录，他们对谁干得好、谁干得差一清二楚。他们可以利用两位专家的研究结果重新安排收银员的作息时间表，以使慢手始终处于快手的注视之下。马斯与莫雷蒂计算得出，若使用新作息表，该超市连锁店的所有分店加起来，每年可少支付12.5万小时的工人薪酬，也就是说，可削减相当于250万美元的工人工资、医疗保险以及其他各项人工成本。 超市经理们没有根据专家提供的信息修改职工合同。他们既没有重新安排收银员作息时间，也没有采用计件工资的付薪形式。他们依旧按小时付工钱，允许收银员们自行安排作息时间。经理们这么做，一方面是因为工会极力反对计件工资制，员工们也极为看重弹性作息时间；另一方面，是因为按扫描速度付薪，甚或设定扫描任务指标，向干活慢的员工施压，很可能使超市陷入零售业最不希望出现的局面：等候结账的队伍短了，没错；但损坏商品和扫描出错的事件多了。而且，理性地看，收银员此时可能拒绝花时间解答顾客疑问或处理顾客投诉。 面对这样的矛盾，超市连锁店固然掌握着可以信赖的详细信息，却不希望将之直接写入合同。这样的情形很常见：老板知道菲尔爱偷懒，苏珊娜总是竭尽全力把工作做好，费利西娅干活慢，但能保持微笑，鲍勃是个好色之徒等等。经理们在给员工发年终奖的时候，肯定愿意充分考虑这些因素，但他们绝不会写一个计件工资的合同。超市经理们在决定提升谁、开除谁的时候也有可能参考扫描资料，但他们不可能把这些都明白地写进合同。 这样看来，不过多地依赖客观业绩记录是有道理的。按业绩付薪，在安利特公司适用，对作家们也适用，但这两种情况实属罕见。业绩标准常常毫不费力就能被员工们对付过去。很难想象还有什么任务能比撑竿跳更加适用于客观业绩付薪标准了：在该项目中，跳得越高，成绩越好。可以尝试按运动员比赛成绩付酬。然而，伟大的撑竿跳运动员谢尔盖·布勃卡竟仍能从中取巧牟利。他每打破一次世界纪录，都能得到一笔现金奖励。于是，他的动机就是不断超越自己前一次的高度，且令超出的厘米数尽可能小。他的目标不再是跳出自己的最好成绩。布勃卡常常仅以一厘米之差打破世界纪录。高度在不断增加，直到20世纪90年代中期，布勃卡跳出了最佳成绩，之后，便再也无法超越自己前面达到的高度。只有布勃卡本人和他的教练知道在私底下练习的时候，他真正能够达到的水平。奖金刺激让布勃卡创造了很多世界纪录，但或许也阻止了布勃卡在公众面前跳出最棒的成绩。 不是所有客观业绩衡量标准都这么容易被愚弄-或者，说得直白一点，设计得这么糟糕-但聪明的经理们知道，表象之下常常隐藏着风险。即便员工业绩的某些方面可以被量化，依赖业绩标准仍可能导致员工畸形发展，就像超市经理们担心的那样，如果只注重速度，质量就无法得到保障。客观业绩标准在安利特公司行之有效，是因为在这里，只须考虑两件事情：速度以及装好的挡风玻璃后来碎没碎。安利特能够设计出同时奖励速度与质量的方法。但大多数工作包含的变量不止两个，而且许多变量很难定义或描述清楚，在这样的工作中，经理们需要一种更加全面的，能够包罗一切的业绩评估办法。 因此，理性的老板们会多尝试以合同之外的方法奖励最优秀的员工。合同中不会写入详细、客观的业绩测评标准，"表现出色"也没有确切的定义，但只有"表现出色"的员工才能得到奖励，总之，全凭老板的判断力。老板们的想法是，即便自己定义不出"表现出色"的具体标准，但若看到员工表现出色，仍能够做到心中有数。这个想法还蛮有道理的。而且这样一来，老板设计奖惩措施时，就可以有很大的弹性，同时符合行业潜规则，即人人心知肚明，却不能拿到法庭上当证词的各种规矩。 至此，故事应该结束了。但还剩下一个重要问题：经理们是狡猾的黄鼠狼。如果按业绩发奖金纯粹只凭老板的判断力，老板有可能逃避义务，克扣工钱，那样，员工既然得不到业绩奖金，自然也不会努力工作。一个经理若只是口头保证给员工涨工资、提职，却不肯明确地写下来涨多少钱，提到什么岗位，怎么做才能得到这些奖励等等，员工们为什么要相信这个经理？ 这个问题确实有办法解决。不幸的是，这个办法也给了你的老板一个完全合理的借口让他疯狂地给自己发奖金。这个解决办法就是将办公室生活变成一场锦标赛。经济学家们把这种观点命名为"锦标赛理论"（Tournament Theory），该理论一针见血地解释了办公室里的种种苦难。 在锦标赛中，人们按相对绩效领报酬，即大家都做同一件事情，看谁做得最好。在大多数网球锦标赛中，赢的一方拿的钱差不多都能保证是输家的两倍，而且赢家还可以继续打下面的比赛，也就是说，还有机会再赢钱。 有些工种找不出客观的业绩评定标准，此时，按相对绩效付薪的优点就凸现出来。我们很容易就能看出史蒂文·莱维特和米尔顿·弗里德曼谁的书销量更好，但却不可能说清楚罗杰·费德勒与约翰·麦肯罗两位网球运动员谁更优秀。这就解释了为什么史蒂芬·莱维特可以按卖出书的册数拿稿费（绝对业绩的度量方法），而费德勒靠在温布尔顿打败拉斐尔·纳达尔拿比赛奖金（相对业绩的度量方法）。费德勒能拿到钱，不是因为他打得用心，也不是因为他打得精彩，仅仅因为他在锦标赛中击败了他的对手们。仅此一点，就足以让费德勒发挥出自己的最佳水平。 读者们，你们或许会认为费德勒的表现很容易客观地度量出来，但事实上，能对他拿到的那张支票上的数字大小起决定作用的因素都是相对的。所有数字-包括发球直接得分，回击球得分，甚至非受迫性失误扣分，都是人为因素，都与费德勒对手的表现密切相关。（我非常肯定，假如费德勒的对手是我①，他不但能赢得比赛，而且一次也不会出现非受迫性失误。）"今天的费德勒超过了当年的麦肯罗"-主观判断；"费德勒直接发球得分计35分"-客观表述，但若不清楚费德勒的对手是谁，这不过是一句空话。 上面说的都是网球锦标赛。那么，公司里的锦标赛又是怎样的呢？其运行方式如下：老板承诺本部门里最优秀的员工可得奖金1 000英镑。老板需要的是承诺的弹性，他得到了，因为他无须详细说明"卓越的业绩"到底是什么意思。与此同时，员工们需要的是承诺的可信度，他们也得到了，因为老板几乎没有逃脱责任的余地，他必须支付1 000英镑的奖金。 确实，相比网球锦标赛中的胜出者，公司锦标赛中的胜出者要更加难于辨认一些。不过，想想经理们手头可以参考的所有信息，比如在超市这个案例中，电脑记录几乎包含了每一个细枝末节，超市经理只不过无法将这些信息写入合同。经理们即便并不总能轻松找到最佳业绩的典型，但若不参照某个客观标准，而只通过对比，判断每位员工的相对业绩，往往容易得多。 有些公司锦标赛的结构很清楚：只有最优秀的员工（有可能再加上排在第二位、第三位的员工）才能拿到奖金。但更多的时候，这个结构稍微有些混乱。许多公司会限定一个奖金总额，从而衍生出这样的后果：只要你比你的同事们优秀，他们和你的差距看上去越大，他们将来能拿的奖金就越少，而你将来能拿的就越多。或者有时候，锦标赛的"奖金"就是晋升，无所谓一格半格，总之进了管理层。不管公司采取怎样的结构，锦标赛付薪制的优点就在于，它允许经理有较大的选择空间，同时，令员工们相信关于业绩奖励的承诺。 锦标赛付薪制同时也保护了员工，使员工避免陷入他们无力承担的风险之中。经济衰退、恶意竞争、飓风等都会影响公司效益。只要每一名员工受到影响的程度都相同，大家努力工作的动力就会保持不变。用其他方法向员工付薪，如赠与员工股票期权，或给员工分红，常常将员工们带入他们无法控制的厄运；而员工若能拿到奖励，也仅仅是由于公司一时走运。 所有一切都是理性的。但为什么工作会成为如此痛苦的经历？其中一个原因，或许也是唯一的原因，就是公司里存在锦标赛。令人烦恼的头号问题不难理解：经理一旦开始向员工分发大量现金，鼓励他们在业绩上超过自己的同事，他们肯定会想到，要赢得这场竞赛，有两条路可走：或者自己做一份伟大的事业，或者保证同事们均业绩不佳。罗杰·费德勒还不至于去绑对手的鞋带，或把对方球拍上的绳子换成意大利面，但在体育界，对手互相拆台的例子比比皆是。这样的行为常常被看做是比赛的一部分。 在锦标赛式付薪制的刺激下，员工们互相在背后捅刀子成了完全理性的行为。可以证明，员工们确实对刺激做出了理性的反应，这点就如同安利特公司的员工对新的工资制度做出反应，快速、准确地安装挡风玻璃一样无可厚非。一项研究比较了澳大利亚的23家公司，结果发现，在那些大幅度奖励优秀员工的公司里，所有员工都能受到鼓舞，从而更加努力工作，请假的天数也变少了。这是我们希望的结果。但该研究同时还发现，这些公司的员工不愿意互相帮助，借设备或借工具都会遭到拒绝。这同样也是员工对锦标赛带来的刺激做出的理性反应。 一些人事专家辩称锦标赛不能够鼓励员工努力工作，因为许多员工感到这种制度不公平。但这个诊断不对。锦标赛确实能够非常有效地鼓励员工，只不过，锦标赛不仅鼓励敬业奉献，也鼓励钩心斗角。公司若想采用锦标赛式付薪系统，将员工业绩与晋升、薪金挂钩，务必算一算每名员工为增加自己的业绩而付出的努力，与为破坏其他人的业绩所付出的努力，孰多孰少，孰重孰轻。哪怕在最激烈的网球比赛中，运动员们也不会去算计自己的双打搭档。假如你是一名经理，你或许应当记住这句话。 我们可以将同事间的恶意竞争归咎于锦标赛理论，但与此理论相关的恶果，或工作单位里令人沮丧的现象并非仅此一个。另一个惊人的后果就是许多员工得到奖励，似乎全凭运气好。这看起来不像是个理性的论断，但是，这其实也完全符合逻辑。多么不可思议！有些工种靠运气的成分很大，此时，若想利用锦标赛付薪制刺激员工努力工作，则必须拉大赢家与输家之间的收入差别。假如你的晋升机会95%凭运气，5%靠努力工作，那么，你在最最鼓舞人心的计划面前也会偷懒，因为偷懒才是理性行为。说白了，谁会为了赢彩票努力工作？彩票100%凭运气，因此需要零付出。这或许解释了为什么那么多游手好闲的人都热衷于买彩票。但假如格外努力工作能增加5%赢彩票的机会，你肯定会竭尽全力争取这5%的机会，因为奖金毕竟实在太诱人了。 办公室生活也同样如此。假若努力工作就是一切，那么从事整理档案、复印或电话人工服务等较易完成的工作的员工就会知道，只要比同事干得多，保证就会涨工资，此时，涨幅能够保持在很低的水平。但假如在决定谁输谁赢的过程中，运气是一个关键因素，比如，对于做经理顾问的那些人，若想刺激他们努力工作，赢家与输家的收入差距一定要设置得非常大。（但存在一个"度"：努力工作若真的一点也不重要，则没有必要去付钱刺激人们努力工作。） 由此看来，公司里的锦标赛鼓励员工们互相使坏；而且，如果成功主要取决于运气，就要求奖金额格外高。为什么公司是个"混账"地方？越来越多的证据表明，锦标赛理论正是最令人信服的解释。这则理论能说明的问题不只于此。锦标赛理论还体现在，随着员工在公司中的级别一步步升高，每次涨工资的幅度都会越来越大得荒唐。在最底层，升职的实惠不一定在于增加多少报酬，而在于打开了未来的各种可能性，也就是日后的赚钱之路。但越靠近事业巅峰，越不需要为了美好未来努力工作；这时，只有肥得流油的支票才可能激励你继续前进。 锦标赛理论经受住了时间的考验，后来的许多实例研究都证明这个理论是正确的。该理论还包含了这样一层可恶的意思：老板的收入越是高得离谱，他为赚这笔钱付出的辛苦越少，员工受到的激励就越大。员工的目标就是坐到老板的位子上，因为只有这时，员工才能拥有老板所拥有的东西。 锦标赛理论的创立者之一、经济学家埃德·拉齐尔曾发表过这样的议论："副总裁的薪水是副总本人工作的动力，但更是那些副总助理们工作的动力。"这下你该清楚了。经济学家甚至不给老板的高薪找借口。你是否感到，忽然间，一切都清楚、明白了？ 迪士尼公司的CEO迈克尔·艾斯纳13年间共赚了4亿英镑。与他比起来，史蒂芬·莱维特靠写《魔鬼经济学》赚的100万不过是人家的一个零头儿。我们在前面看到，莱维特的稿酬几乎不会引起任何争议：即使他已将版税支票兑成现金全部领走，他的出版商们还是能有一大笔利润。莱维特的前景就是赚更多的版税，这种可能性激励着莱维特更加认真地写书。假如出版商一次性付给莱维特全部稿费，数目又不是很大，莱维特写作的动力可能就会大打折扣。迈克尔·艾斯纳拿的报酬是不是也一样有根有据，这么容易就能说清楚呢？ 恐怕不见得。其中的逻辑关系跟上文中的并无两样：艾斯纳赚的4亿英镑是股东的钱，而只要艾斯纳在工作中给股东们带来的收益超过4亿英镑，股东们就认为这4个亿花得值。或者，说得再确切一点，如果艾斯纳13年来只赚了4 000万英镑，而他带给股东们的收益有3.6亿英镑，这样还不如艾斯纳自己赚4亿英镑，股东们的收益超过3.6亿英镑。（你可能觉得用4 000万的工资水平去激励艾斯纳早上不睡懒觉，以及在开董事会的时候保持头脑清醒，已经足够了。）迪士尼的投资人若把钱投在政府债券上，13年中获得的收益可能比这还多。因此，说他们这4亿英镑花得值，只不过是个大大的"假设"。 就像我们在前面看到的那样，锦标赛理论告诉我们：艾斯纳这4个亿的收入不一定只激励着艾斯纳一个人去努力工作，而且迪士尼的股东们得到的超过4个亿的收益也不全是艾斯纳一人创造的。事情还有可能是这样的：艾斯纳有好几位接班候选人，艾斯纳的收入正是这些接班人努力工作的动力。艾斯纳与他们共同创造了股东的财富。实际上，仔细一琢磨，就会发现：如果艾斯纳的高薪能激励全公司的人，也就是他大大小小的属下们努力干活，共同创造那4亿英镑的价值。那么，艾斯纳哪怕整天悠闲地躺在沙发上看《猫和老鼠》（Tom and Jerry），迪士尼的股东们向他支付4亿英镑的做法也仍然是理性的。 锦标赛理论有几层颇为有趣的内在含义，上面所述就是其中之一。这层意思并不与该理论直接相关，但传达的信息与之高度一致。它说的是，CEO的薪水可能与这名CEO做的任何决策都完全无关。按照这个观点，CEO不再是财富的创造者，而只不过是一个象征性的人物，就像英国女王，或某个终身成就奖的得主。CEO并不是真正在做事的人。 为什么CEO的整体工资水平竟如此之高？锦标赛理论给出了令人满意的解释。当然，在本章末尾我们将看到，锦标赛并不是唯一在起作用的因素。但为了弄清楚CEO的工资结构，我们暂且先不考虑其他因素。一方面，艾斯纳的高薪能够刺激他那些有雄心壮志的属下们努力工作；另一方面，这份高薪也应该能够促使他成为一个诚实、勤勉、明智的人。只有这样，那笔薪水才充分发挥了其激励的作用。是这样的吗？ 我们从报纸上读到的关于CEO们的巨额薪金，像艾斯纳的4亿英镑，或甲骨文公司CEO拉里·埃里森2001年的7.06亿美元，差不多都是股票期权交易的结果。股票期权，简单地说，就是一张契约，里面允许契约持有人按约定价格买卖某家公司的股票。如果该股票的市场价格上涨，超过了期权契约中约定的价格，那么，通过买进期权，卖出股票就能赚钱。也就是说，假如甲骨文公司股票的市场价格是100美元1股，而我拥有买入期权，可以按每股50美元买进100万股，那么，我只要先按50美元1股买进，再到股票市场上按100美元1股卖出，立刻就能赚5 000万美元。通过股票期权交易向CEO们付薪，看上去像是个合情合理的好办法：公司股价上涨，期权能带来的利益就跟着涨。股票期权应该能够鼓励CEO把全部心思都花在抬高股票价格上，而股票价格，归根结底，就是市场对公司未来"钱"景如何所做的最贴近的预测。 股票期权是一场革命，拉里·埃里森上亿美元的收入标志着革命的结束，而掀起这场革命的，据查证，是迈克尔·詹森与凯文·J·墨菲两位经济学家以及他们1990年发表的一篇干巴巴的学术论文。要理解那篇论文最好的办法莫过于想象这样一个场景：你和一大群人去餐馆吃饭，饭后你们分摊费用。我们都知道，这种经历着实令人恼火。你花的钱基本上都成了别人盘子里的食物，同时，你的食物基本上是别人替你付钱。情况就是这样，每个人想到的理性战略都是：点牡蛎、龙虾，还有香槟。单单喝汤吃干面包，外加冰水，能给所有人省钱，但那样，你的味蕾可要独自受苦了。你的一个极小的念头就能说服自己去点最贵的奢侈品，毕竟，你只需承担很少的一部分费用。大家分摊费用有许多好处，但不包括鼓励吃饭的人做出高尚的选择。 詹森与墨菲指出，在20世纪80年代中期，也就是他们做研究的时候，美国的CEO们赚取薪金的方式与"分摊费用"有着异曲同工之处。股东财富每增加100万美元，CEO的收入就增加20美元，算在这名CEO的年终奖金里，或随明年工资直接补发。企业盈利给CEO带来的好处实在太少，于是，CEO可能非常愿意不要工资，而直接将股东们的钱挪做己用。比如，CEO可能拿股东的钱买一幅100万美元的画作挂在自己办公室的墙上，而工资上的损失才不过20美元。或者CEO可能开着价值1 000万的公司飞机到处兜风，自己不过损失200美元。这就好比五万多人一起分摊费用。"麻烦多上香槟！" 这两个例子略微有些夸张。詹森与墨菲认为刺激CEO努力工作的因素不只业绩薪酬一项，还有其他因素。最主要的，CEO如果不能胜任自己的工作，有可能会被辞掉。做CEO有风险，自然也就有回报；两位专家估测，股东财富每增加100万美元，对CEO都意味着750美元的收入。被开除的概率不高，但毕竟存在。一名典型的CEO连同他的家庭成员，往往手持2.5‰的公司股票，这意味着，花100万买一张毕加索的手稿，CEO还将再损失2 500美元的个人财富。加起来，这名CEO为了把"毕加索"挂到墙上，他个人花销应为3 270美元，而公司的其他股东将替他支付余下的996 730美元。 詹森与墨菲发现，不管从哪个角度分析，老板的业绩薪酬都实在微不足道，他只须在自己能力范围之内做一些决策，给股东们的财富创造美好前景就足够了。宫殿般的厕所、镀金的马桶、办公室里每面墙上都挂毕加索的画，这些在总裁们的日常生活中，应该都算理性的。股东每赚100美元，CEO能拿回家的不过是少得可怜的32.5美分；这样看来，CEO的工资根本不高，可能还太少了。 对于"分摊费用"难题，最显而易见的解决方案就是令CEO拥有所有公司股票。假如某位女企业家拥有所有公司股票，而她花公司的钱买了一幅100万美元的毕加索画作挂在自己办公室的墙上，没人能抱怨什么。我们用不着再担心她是否曾挪用公款，毕竟，她只能自掏腰包买那幅画。这时，甚至根本不存在公款私用的现象。 显然，如果你必须把公司拱手送人，公司价值最大化对你也就毫无意义了。但现在有一种方法，能让CEO们持有全部公司股票，却限制他们借机满足私欲：股东们只须按市场价出卖股票。这跟以前就不一样了，此时，CEO不再拿固定的高薪水，而是跟着公司分红，CEO的收入将跟公司盈利或亏损的状况高度相联。你可能觉得这个想法太不可思议，其实不然。现实中已经有人这么做了，术语就叫"管理层收购"（MBO）或"杠杆收购"（LBO）。公司经理贷款买下他所属的公司，自己干得好，就能赚一大笔，干得失败，就破产-这种做法动力强大，但薪水高低取决于公司的经营状况。 上面的主意听起来令人十分满意，有人或许还想把这个计划在公司里向下推广。能够影响公司运营状况的人不止CEO一个。随便哪个办公室里的惯偷儿都可能悄悄拿回家价值10英镑的曲别针，然后放到eBay上拍卖，公司于是就损失了10英镑。解决这类问题，显然应当给员工更大的刺激，促使他们更加热爱公司。如果每家公司里的每名员工都拥有100%的公司股票，从此就再不会有人去偷公司的曲别针。可那样，股票就不够发了。这个办法行不通。但可采用一种与此类似的办法：每名员工签一份合同，里面将员工薪水与股价挂钩。公司亏损10亿英镑，每名员工都跟着损失10亿英镑；公司盈利10亿英镑，每名员工也跟着收入那么多钱。甚至可以不那么极端，实施起来就是这样：员工贷款几百万英镑购买公司股票，以此获得动力，努力为公司创造利润。 这肯定是个荒唐的想法。但它荒唐在哪儿？这个问题值得考虑。说它荒唐，不是因为员工借不来买股票所需的几百万。当然，员工可能确实借不来钱，而我们又看到有谁在做这样的尝试？有多少员工会贷款10万英镑，哪怕是，1万英镑投资公司股票？但这个想法的荒唐之处，更主要是在于，这么个合同，还没来得及给员工提供任何动力，就先使员工陷入了不可估量的风险。假设公司总产值100亿英镑，某位员工若拥有0.1%的股票，他承担的风险就等于1 000万英镑。如此之大的风险，却不会让他在偷曲别针的时候犹豫1秒，因为其他股东会帮他支付这些曲别针99.9%的成本。此外，让员工承担巨大风险，在员工看来也没什么好担心的：只要看一看安然公司的员工就知道了。安然公司极力鼓励员工拿自己的养老金投资公司股票。这意味着，公司一旦倒闭，许多员工几乎将失去一切。员工们在投了这笔钱之后并未更加努力工作，因为极少有人感到公司股价关系着自己的责任。 对于CEO和其他公司高层主管，情况则有那么几分不同。CEO们的薪水实在太高了，可以想见，他们对公司股票的价格一定有着强大的个人影响力，这样看来，要求CEO一方面承担高风险，另一方面受到尖锐的刺激（指拥有高收入），可能的的确确是理性的。一名自信、理性的CEO非常愿意接受高风险，以求有机会获得高收入；而只要CEO能够受到高薪鼓舞，努力把工作做好，股东们也会非常乐意向CEO提供一个赚高薪的机会。 此外，假如CEO在星期五中午喝醉酒，重新组织整个公司结构，他不但严重损害了股东财富，他自己的财富也将受到很大的损害（即便CEO的财产只占公司资产总额很小的一个百分比）。然而，假如办公室里某个小职员在工作时间喝醉酒，他能够重新组织的全部，也不过是自己电脑监视器上零碎的通知。即便CEO只拥有公司0.1%的股票，那也意味着，他如果在开会的时候打盹，犯了个值1 000万英镑的错误，他个人的损失也将达到1万英镑。而如果某位清洁工也好不容易搞到了公司0.1%的股票，那他根本不会从中汲取动力去更加努力扫地。 CEO和办公室小职员之间还有第三个重要的不同之处：对于公司底层的员工，通常很容易找到其他方法来约束他们的工作表现。比方说，如果清洁工失职，办公室没有打扫干净，一眼就能看出来，于是就可以开除这名清洁工。同样，如果地区销售经理业绩不佳，商品都没卖出去，也可以开除这名经理。我们在本章前面已经讨论过，像这样的问题虽本身不易解决，但有了锦标赛付薪制的帮助，便不再是解不开的难题了。但若想约束CEO，仍然是难上加难，一来因为CEO已经赢了这场公司锦标赛，二来因为CEO的业绩尤其难于衡量。假如很轻松就能看出需要做哪些决策，谁还需要专门请CEO做决策人？ 总而言之，因为CEO有能力应付高风险，因为微小的刺激能够从很大程度上左右CEO的行为，还因为除了钱，其他刺激对CEO基本都不管用，所以，令CEO的薪金紧盯股票价格是非常有道理的。而这种做法，换句话说，就是令CEO拥有大量期权。噢，等等！仔细这么一瞧，原来故事里还有个小插曲。 詹森与墨菲在1990年的《哈佛商业评论》中发牢骚说："大多数美国公司里的头头儿都像官僚一样捞钱。"在20世纪70年代和80年代初，确实如此。当时，假如一年内CEO甲能使公司利润增加20%，CEO乙只能使公司利润增加10%，甲赚的钱仅比乙多1%。在这种情况下，CEO玩忽职守，不顾公司运营成功与否，只顾自己捞油水，也就不足为奇了。 这些都是过去的事了。时代变了，CEO们赚钱不再跟官僚似的，而更加像那些财阀-或者，说得再贴切一点，更像大盗。2005年，美国，以及几乎所有其他富裕国家里的CEO们收入的主要来源就是以奖励机制为基础的薪酬规划，如各种各样的奖金、津贴、长期刺激机制等。自20世纪80年代起，CEO的收入逐渐与公司真实运营情况关联起来。举个例子说，在美国，到了20世纪90年代中期，各公司的股票价格放在一起做比较，排倒数三位的公司，其CEO一年赚的钱大概有100万美元，而排在前三位的公司，其CEO一年赚的钱能达到500万美元。这就是"略微成功"与"相对失败"两者之间最大的区别。而收入差，归根结底，是股票期权交易越来越广泛地进入经济生活带来的必然结果。 这一切似乎都具有正面的经济意义：给CEO大量期权，从而使他们不必再去偷股东的钱。但细心的读者还是会发现，这其中存在着另外一种可能性：CEO或许早先偷过股东的钱，股票期权就是那不义之财。 CEO的超高薪本身并不表示他们一定在偷钱。的确，CEO们2003年的收入比1980年时涨了6倍，但在这二十多年间，美国大公司的资产总值也涨了6倍。假如丙是一家资产600亿的公司的CEO，丁是另一家资产100亿的公司的CEO，那么，丙的明智决策合算成钱，其价值量是否就6倍于丁的明智决策？如果是，CEO收入的增长可能全是由于这个原因。 但是利用期权补偿CEO的计划，本身就有多个可疑之处。股价下跌的时候，公司往往把期权里约定的价格向下调。本来规定按每股100美元买卖，可能期权一经修改，就变成了每股50美元。这样，哪儿还有给CEO的"尖锐刺激"？与之相反，公司给CEO的承诺似乎成了："公司股价上涨，你的期权能让你发一笔横财。公司股价下跌，别着急，我们还有别的办法，保证你总能大赚一笔。"这样的刺激能包含多少理性的成分？ CEO的高薪中还有其他可疑的地方。对于这类图谋不轨的计划，普通的观察员大概参不透其中的奥秘，因为其中包含了许多复杂的技术性知识，在这里我也不做过多讲解。但他们有一个最常使用的伎俩，叫做重装股票期权（Reloadable Option），这种期权能够锁住哪怕最短暂的收益，从而令CEO在股价不稳的时候也能有利可图。另一种伎俩是回溯期权日期（Backdated Option），此时，公司慷慨地发放期权，却在期权真正放出的时间上做手脚，从而演示了自己过度的大方。经济学家们是怎样发现公司中这种诡计的呢？他们注意到，公司常常刚发放完期权，股价就上涨，这时做期权交易肯定非常赚钱。像这样的情况，要么就是时间算得太准了，准到不可思议，要么就是官方公布的日期有"猫腻儿"，总之，期权发放日期必定使CEO利益最大化。回溯（Backdate）如果透明度不够，有人就可能从中作假。而作假行为一旦被发现，2006年10月，仅一周之内就有6名CEO丢了工作。[最著名的Backdate事件中，有一桩发生在苹果公司（iPod播放器与Mac苹果机的制造商）。公司给了当时的CEO史蒂夫·乔布斯股票期权，还撒谎说其中部分期权曾通过"董事会"的认可，但后来苹果承认，根本就没开过什么"董事会"。] 我们必须明确：这些各种各样似有可疑的期权，其症结所在，并非是公司发放期权时太过慷慨。公司向自己的CEO超额付薪办法多得是，只是，稀奇古怪的期权会产生稀奇古怪的动力（对股东不利），同时，利用期权作假，比较不易被发觉（同样对股东不利，但对贪婪的CEO有利）。 整个事情似乎完全没道理。股东们看到自己的钱都成了总经理们的高薪，而他们的薪水跟业绩又毫不相关-或基本上毫不相关，股东为何无动于衷？钱都是股东们的，股东可以投票，解散董事会。股东们为什么不这么做？原来，对于这个问题，也存在着一个完全理性的解释。