组织能力的杨三角

章田 2016-11-26 0

通俗易懂，结构清晰，非常好的入门书。

老张 2017-01-30 1

定义及概念泛滥的今天，稍微构成完整逻辑的，都算不错的书了。待细致读过之后再做评价。案例详实，结构明确，当然一本书不可能包含细致操作的方方面面，只是理念性的指引更加容易让系统性工作有序的开展。推荐在思考企业及组织发展的伙伴都看看，当然看过之后如何推进，便是个人与组织一起协作的结果了。

lincq503 2016-06-05 0

好书！

Susan 2017-02-27 0

读完才觉得，跟我原来的理解，三个支柱的内容都如此接近。文字非常流畅、案例丰富的一本书。

moon 2017-02-14 0

理论派

Keira 2016-10-07 0

经典

lcycenter 2017-04-22 0

最有价值的是八、九、十三章

佳山 2017-04-24 0

有理论、有案例、有分析。

YuYuFish 2017-05-03 0

可能是第一次读这种内容的书，所以感觉能学到很多。每件事情背后的学问都大着呢，一时半会一年半载可能都只能懂点皮毛。书中的案例都没有讲的很细，每一个模块都值得再去深入了解。感谢赠书。

老张 2017-01-30 1

定义及概念泛滥的今天，稍微构成完整逻辑的，都算不错的书了。待细致读过之后再做评价。案例详实，结构明确，当然一本书不可能包含细致操作的方方面面，只是理念性的指引更加容易让系统性工作有序的开展。推荐在思考企业及组织发展的伙伴都看看，当然看过之后如何推进，便是个人与组织一起协作的结果了。

相信未来 2017-03-02 1

相对于第一版，增加了第十章：拥抱互联网的组织能力新特征。前面的章节修改了部分案例描述，比如将第一章的原酒店服务案例替换为海底捞服务案例。

TX 2016-06-12 1

中规中矩，虽然没有创新，但对组织设计门外汉（的我）来说是一个很好的总结和开始。员工能力、员工组织、员工意愿正好对应Enable, Enpower和Envision。最后的无边界组织板块也可以和目前公司内体验驱动战略落地的困难和突破经验相映照，足以说明还是可信的。

章田 2016-11-26 0

通俗易懂，结构清晰，非常好的入门书。

lincq503 2016-06-05 0

好书！

Susan 2017-02-27 0

读完才觉得，跟我原来的理解，三个支柱的内容都如此接近。文字非常流畅、案例丰富的一本书。

moon 2017-02-14 0

理论派

Keira 2016-10-07 0

经典

lcycenter 2017-04-22 0

最有价值的是八、九、十三章

组织能力打造的指导思想

onward 2017-04-19 0赞

书的内容不错，观点比较新颖，但是其实内容的内核与其他书籍有一定的共性。无论是杨三角还是马方块，都解释了组织能力的打造一定是靠人和治理方式以及企业文化等，企业的战略成功只是企业发展的基础，而持续的成功需要组织能力的不断提升，战略不是一成不变的，组织能力提升和打造不是一日之寒，需要静下心来，一步一个脚印建立，没有速效药。
人力资源作为组织能力提升的重要开门锁，如何发挥三支柱作用，这是人力资源管理转型的重中之重。我们对人力资源的理解偏差，以及企业老板对人力资源部门的认知，大多还停留在成本中心，而人力资源的转型却是能带来实实在在的企业利润，只不过智力劳动不那么容易直观体现而已。
组织能力的三支柱模型无疑为企业人力资源管理提供了大框架。员工能力的打造可以从许多方面去提升，比如杨教授提到的5Bs，以及员工的培训、薪酬、绩效考核等围绕能力模型开展，将能力模型作为员工能力打造的基础，为后续人力资源工作的开展提供依据，同时任职资格体系的使用，为员工的职业发展提供了通道，与“留才”可以配套使用。员工治理方式从组织架构、流程等方面入手，目前基本主要从这两个方面作为出发点。员工思维方式就有些“虚”了，有许多形而上的思路，可是看似不重要的内容，却深深的影响着员工态度和价值观，从更高层面上来说是企业文化的事，往下说一点是企业战略、顾客，如何将这些虚拟的事物融入到企业管理当中，这个过程有些难，没有时间的积累是很难的。书中以宏碁、星巴克作为案例解释企业是如何打造员工思维方式的。
这本书的好多理念来源于德鲁克的书，但是杨教授厉害的地方对其进行了改良，杨教授将其改良成适合中国企业的管理路径和思维。
总之，收获蛮多，时间有限，就写这些。

对企业成功路径的一次量化

willie 2017-05-02 0赞

组织能力的杨三角具有极强的灵活性，作者在创作的过程中并不是针对某一阶段的某个公司进行剖析，二是结合了不同行业的公司在不同的发展阶段不同的选择，这样有助于读者根据自己的实际情况更长远的更全面的认识到自己公司现状。其次这个理论具有极强的严谨性，从不同的角度出发，但论证的过程基本上遵循了确立标准-分析自身-选择手段-确定实施这一科学的过程，使得整书具有极强的完整性。关于一些细节，因为只是大略的读了一遍，不敢对某些细节进行深度推敲，免得以偏概全。
在回家的路上花了大概4个小时读完了杨国安先生的写的组织能力的杨三角一书，整体上讲，杨先生将企业能够成功归结为战略月组织能力的乘积，一个其想要获得成功需要有正确的战略又要有合适的组织能力。杨先生通过这种方式凸显了组织能力在企业持续成功过程中的重要性，继而提出了自己在如何打造组织能力上的看法。
杨先生通过大量的案例研究分析，得出公司的组织能力是有一个三角框架的，组织能力的可以大致的分为三个维度，其一是员工能力，其二是员工思维方式，其三是员工的治理方式。一个企业想要长盛不衰需要从这三个维度去分析自己现有的，以及亟需补齐的部分，以及采用合适的手段来补齐这些条件。员工能力是杨先生极为重视的一部分内容也是对与企业HR中负责招聘的同学最有启发的一部分。由于自己仅接触招聘这一模块，也就值从这一角度来谈谈自己的收货。
我们需要什么样的员工？不同的企业在不同的发展阶段给到了不同的解答，互联网企业需要什么样的员工？国企需要什么样的员工？企业对员工的整体要求是在不断变化的过程，创业期间需要的什么样的员工？快速发展阶段需要什么样的员工？等到稳定的时候又需要什么样的员工？这些问题需要HR配合企业的管理层去解答的，基于这些问题以及公司的现状，需要对企业自身的情况进行测定，进而得出自己的企业所需的人才模型。如何获得我们需要的员工，在文中杨先生给到了五种解决方式，包括内建、外购、解雇、留才、外借等这里面的需要做的工作比较多，包括招聘优秀人才、淘汰部分员工、加强内部培训等手段，这里不一一列举，有需要的同学参考文章的四五六三章。
如何打造员工的思维方式。其实这一部分说到底就是企业文化的贯彻，首选公司需要树立自己与众不同或者说是有自己特点的价值观，经通过种种手段使得这种价值观深深的扎根在员工的心灵深处。一般来讲对自己公司价值观的确定并不是一件太难的事情，真正困难的是将这些价值观让员工普遍接受。在这里，杨先生提供了一些手段以供参考，比如说是自上而下灌输、由外而内的渗透，以及由下而上的推动。
选择合适的组织架构，建造无边界组织。公司的业务结构和模式有较多的区别，外部的环境也在不断发生变化，固定的组织架构往往不能长期取得成功。设计有利于组织能力发展的组织架构的过程大概是这样子的。第一，理清公司制胜的组织能力；其二，确定价值链上各个环节种不同单元的角色；其三，分配职责以及汇报关系；最后制定绩效考核目标。最后我们的目的是打造一个无边界组织（具体参考《无边界组织》一书）。

组织能力打造的指导思想

onward 2017-04-19 0

书的内容不错，观点比较新颖，但是其实内容的内核与其他书籍有一定的共性。无论是杨三角还是马方块，都解释了组织能力的打造一定是靠人和治理方式以及企业文化等，企业的战略成功只是企业发展的基础，而持续的成功需要组织能力的不断提升，战略不是一成不变的，组织能力提升和打造不是一日之寒，需要静下心来，一步一个脚印建立，没有速效药。
人力资源作为组织能力提升的重要开门锁，如何发挥三支柱作用，这是人力资源管理转型的重中之重。我们对人力资源的理解偏差，以及企业老板对人力资源部门的认知，大多还停留在成本中心，而人力资源的转型却是能带来实实在在的企业利润，只不过智力劳动不那么容易直观体现而已。
组织能力的三支柱模型无疑为企业人力资源管理提供了大框架。员工能力的打造可以从许多方面去提升，比如杨教授提到的5Bs，以及员工的培训、薪酬、绩效考核等围绕能力模型开展，将能力模型作为员工能力打造的基础，为后续人力资源工作的开展提供依据，同时任职资格体系的使用，为员工的职业发展提供了通道，与“留才”可以配套使用。员工治理方式从组织架构、流程等方面入手，目前基本主要从这两个方面作为出发点。员工思维方式就有些“虚”了，有许多形而上的思路，可是看似不重要的内容，却深深的影响着员工态度和价值观，从更高层面上来说是企业文化的事，往下说一点是企业战略、顾客，如何将这些虚拟的事物融入到企业管理当中，这个过程有些难，没有时间的积累是很难的。书中以宏碁、星巴克作为案例解释企业是如何打造员工思维方式的。
这本书的好多理念来源于德鲁克的书，但是杨教授厉害的地方对其进行了改良，杨教授将其改良成适合中国企业的管理路径和思维。
总之，收获蛮多，时间有限，就写这些。

对企业成功路径的一次量化

willie 2017-05-02 0

组织能力的杨三角具有极强的灵活性，作者在创作的过程中并不是针对某一阶段的某个公司进行剖析，二是结合了不同行业的公司在不同的发展阶段不同的选择，这样有助于读者根据自己的实际情况更长远的更全面的认识到自己公司现状。其次这个理论具有极强的严谨性，从不同的角度出发，但论证的过程基本上遵循了确立标准-分析自身-选择手段-确定实施这一科学的过程，使得整书具有极强的完整性。关于一些细节，因为只是大略的读了一遍，不敢对某些细节进行深度推敲，免得以偏概全。
在回家的路上花了大概4个小时读完了杨国安先生的写的组织能力的杨三角一书，整体上讲，杨先生将企业能够成功归结为战略月组织能力的乘积，一个其想要获得成功需要有正确的战略又要有合适的组织能力。杨先生通过这种方式凸显了组织能力在企业持续成功过程中的重要性，继而提出了自己在如何打造组织能力上的看法。
杨先生通过大量的案例研究分析，得出公司的组织能力是有一个三角框架的，组织能力的可以大致的分为三个维度，其一是员工能力，其二是员工思维方式，其三是员工的治理方式。一个企业想要长盛不衰需要从这三个维度去分析自己现有的，以及亟需补齐的部分，以及采用合适的手段来补齐这些条件。员工能力是杨先生极为重视的一部分内容也是对与企业HR中负责招聘的同学最有启发的一部分。由于自己仅接触招聘这一模块，也就值从这一角度来谈谈自己的收货。
我们需要什么样的员工？不同的企业在不同的发展阶段给到了不同的解答，互联网企业需要什么样的员工？国企需要什么样的员工？企业对员工的整体要求是在不断变化的过程，创业期间需要的什么样的员工？快速发展阶段需要什么样的员工？等到稳定的时候又需要什么样的员工？这些问题需要HR配合企业的管理层去解答的，基于这些问题以及公司的现状，需要对企业自身的情况进行测定，进而得出自己的企业所需的人才模型。如何获得我们需要的员工，在文中杨先生给到了五种解决方式，包括内建、外购、解雇、留才、外借等这里面的需要做的工作比较多，包括招聘优秀人才、淘汰部分员工、加强内部培训等手段，这里不一一列举，有需要的同学参考文章的四五六三章。
如何打造员工的思维方式。其实这一部分说到底就是企业文化的贯彻，首选公司需要树立自己与众不同或者说是有自己特点的价值观，经通过种种手段使得这种价值观深深的扎根在员工的心灵深处。一般来讲对自己公司价值观的确定并不是一件太难的事情，真正困难的是将这些价值观让员工普遍接受。在这里，杨先生提供了一些手段以供参考，比如说是自上而下灌输、由外而内的渗透，以及由下而上的推动。
选择合适的组织架构，建造无边界组织。公司的业务结构和模式有较多的区别，外部的环境也在不断发生变化，固定的组织架构往往不能长期取得成功。设计有利于组织能力发展的组织架构的过程大概是这样子的。第一，理清公司制胜的组织能力；其二，确定价值链上各个环节种不同单元的角色；其三，分配职责以及汇报关系；最后制定绩效考核目标。最后我们的目的是打造一个无边界组织（具体参考《无边界组织》一书）。

组织能力的杨三角

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