个性与组织

上山睇波 2012-07-12 0

理论性很强！书中阿吉里斯的成名主题："不成熟-成熟"理论和组织行为理论。

X941X 2013-06-15 0

《组织行为学》的奠基之作。阿吉里斯从个体的性格发展和组织的管理要求之间的冲突出发，搭建了组织行为学研究的框架。全书都能看到作者的人本主义情怀，但是对于如何个体绩效如何形成组织绩效，这本书还是没能给出具体的论证思路。

[已注销] 2013-07-21 0

阿吉里斯成名之作

时间空洞 2013-11-16 0

【组织心理学】看的粗糙需要再细品一遍，了解个人与组织的一本书

FindmyownYX 2016-09-21 0

动态成长

下雨天出去看太阳 2014-03-25 0

主动性,从依赖到独立,多样的行为模式,兴趣持久和专一,为长远打算,与周围人处于平等甚至支配地位,自觉自制的发展

水滴 2009-03-25 1

当个性遇到组织，一切都不好办了，这本组织行为学的开山之作，值得一看。

水滴 2009-03-25 1

当个性遇到组织，一切都不好办了，这本组织行为学的开山之作，值得一看。

上山睇波 2012-07-12 0

理论性很强！书中阿吉里斯的成名主题："不成熟-成熟"理论和组织行为理论。

X941X 2013-06-15 0

《组织行为学》的奠基之作。阿吉里斯从个体的性格发展和组织的管理要求之间的冲突出发，搭建了组织行为学研究的框架。全书都能看到作者的人本主义情怀，但是对于如何个体绩效如何形成组织绩效，这本书还是没能给出具体的论证思路。

[已注销] 2013-07-21 0

阿吉里斯成名之作

时间空洞 2013-11-16 0

【组织心理学】看的粗糙需要再细品一遍，了解个人与组织的一本书

FindmyownYX 2016-09-21 0

动态成长

下雨天出去看太阳 2014-03-25 0

主动性,从依赖到独立,多样的行为模式,兴趣持久和专一,为长远打算,与周围人处于平等甚至支配地位,自觉自制的发展

商业与人性的平衡-评《个性与组织》

彭雷 2014-11-19 2赞

步入21世纪，全球化、技术颠覆速度、信息传播速度对组织的发展带来了不可磨灭的变化，那些行动缓慢，后知后觉的组织再也没有翻盘的机会，柯达、摩托罗拉、诺基亚不外如是；而经济的下行、民众财富的累计、信息速度的传播与新生代人群的社会、家庭带来的文化的颠覆，则让组织对个人愈来愈失去影响力，太多的组织抱怨员工敬业度年年下降，有趣的是，早年间这项调查的前身还被称为员工满意度，随着研究的深入，才发现个体的满意与对组织的贡献无关紧要。这项调查我们日后会详细聊一聊，今天我们聚焦于个体与组织之间的冲突。
       其实看看这些年商业思想的风向标，可以管中窥豹。一系列个体与组织的矛盾让“扁平化”“人性化”“游戏化”“成年人文化”“去KPI”等思想激烈浮出水面，诸如Netflix、BlackRock、海底捞、小米等企业被大加赞赏，传统组织所推崇的管理与控制似乎已经越发不适宜这个年代，而领导与参与被广泛的新兴组织所采用。这一切其实早在1957年阿吉里斯的《个性与组织》中都已被提及且深入研究。

     《个性与组织》亦被认为是组织行为学的奠基作，阿吉里斯提出了“不成熟-成熟”理论：组织行为由正式组织与个人两个要素相互融合而成。但是组织中的个体是独立的人格，这有别于传统的管理认为个人只是组织的零件，由组织支配。同时这个人格既扮演者组织的角色，还扮演着个人生活中的角色，更重要的是，人是发展的健康体，健康的人格都有发展成长的需要。（在当下的年代，信息的积累与传播，财富的积累与保障体系的建立，相较于历史，生活于商业趋于发达国家和地区的人们对于人格本身的塑造和发展有着更为强烈的渴求。）
     《个性与组织》一书中提出了人格发展的过程，而这个过程与组织息息相关，互相作用：正式组织的要求与健康个性的发展是不协调的；正式组织与健康个性的不协调，会导致组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突；在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强；员工为适应组织而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整合。
       组织发展到一定阶段，出于自身商业需求，基本都会追求效率，而效率追求的表现，在工业时代乃至于现在，非常明显地表现为：专业化分工，命令与控制。甚至组织依照这样的表现去设计自身结构以及流程，完全没有考虑个体在其中的体现与作用。这就意味着，分工越来越细化，工作本身越来越枯燥与乏味；而且个体丧失了独立自主的权利，依赖于管理者或者组织，并且会越来越对组织产生离心力。这也吻合了当下很多人高呼的：寻找工作的意义与价值，寻找个人的意义与价值这样的呼声与诉求，个体与组织似乎是天生的对立面。
       再来看看这几年被褒扬的组织，坦率地说，他们被褒扬是因为业务的向上，在这个基础上，我们再来看看他们的个体与组织之间的平衡。BlackRock的卓越人才战略其中一点就旗帜鲜明地提到：培育整体文化的同时支持个人充分发挥潜力。这一点有效引导了BlackRock的人力资源工作，让更多个体有自我成长的空间与支持，同时这一切尽可能符合组织的发展需求。而Netfilx的理念则大踏步更进一步：只雇用、奖励和容忍真正意义上的“成年人”。这让个体对自己负责，同时让个体在正式与非正式群体的引导下形成合力。（胖东来的问题在于，外部商业环境的巨变，胖东来商业生存的环境与基础受到严峻的挑战，组织试图进行转型，而这个过程中，个体对于转型给自己带来的意义并没有与组织达成一致，后面，我也会从组织与个体，领导的层面来分析这一事件）

       商业与人性的平衡，当时当地的平衡，个体与组织的平衡。这是一个组织基业长青的重要特征，也是重要基石。

成熟个体被逼的幼稚—阿吉里斯《个性与组织》

苏木 2012-04-19 14赞

  聪明而又伟大的古希腊人有一句很古老的刻在著名的某柱子上先知之言，叫“Know theyself”,翻译过来大致意思可以为‘人啊，去认识你自己吧！’。据说有许多道行浅薄但很成熟的人到了那根柱子那儿，见到这句话并请导游翻译以后，总免不了的一阵嘻哈大笑，笑完道一句。‘不就是认识我自己嘛，这有何难，容易，太容易了’！
  如果阿吉里斯听到这句话，一定会愤愤的先扇他两巴掌，再语重心长的给这人讲：“年轻人，你就是道行浅啊，你看看，那些最先发展起来的科学几乎不需要对人类本身进行研究，因为对人类本身的研究，最终会促使人们对自己进行深入的分析，而这，是一件极不愉快的事情。但是年轻人，你要晓得，也只有那些真正对认识自己和他人感兴趣的人才会在认识人类行为方面取得成功”
  当然，类似阿吉里斯的语重心长一般是没什么效果的，等这人回去，过不多久，便忘个一干二净；他对汽车、船、酒、钓鱼、打猎以及旅游的了解依然会远远胜过他对自己的了解。
  我们假设这人不是官二代也不是富二代，他只是个普通员工，一个在某个组织中工作的普通员工，那必然的，他一定会在工作中遇到冲突，而且，很多时候是那种拍桌子、瞪眼睛的冲突。有了这些冲突以后，他很受挫也很受伤，于是他降低了工作中有些因素在心里的重要性，他开始变得冷漠，缺乏兴趣，抵制变革；他开始觉得组织中的某些事情似乎不怎么关自己的事，他开始对组织不忠诚•••
   有一天，他的老板发现，像他这样的人突然变得好多，而老板带的这个组织又是相当好相当成熟的一个组织；于是老板得出一个结论，看吧看吧，这些行为无不是‘人的骨子里就是懒惰的’、‘人人都想不劳而获的最佳例证’。
   骂归骂，老板还得想办法解决问题，在请教了各路高人以后，提供诸如自助餐厅、体育活动，奖金、报纸等物质利益。
可怜的老板要受伤了，因为他突然发现，‘怪事，我这些措施怎么感觉都没啥用啊，我已经尽了最大的努力来改善他们在工作环境之外的生活了啊，这帮王八蛋，他们到底想干啥？’
突然，他想起大学时候在图书馆翻过一本叫《个性与组织的书》，似乎讲到过这个问题，于是，赶紧叫在读大学的儿子拿回家读一读。
他读了好久，似有所悟，夜里，美梦一场，与阿吉里斯相遇一隅，阿偷偷一笑，语重心长的对他道，“小子，其实正式组织和人性发展是背道而驰的”
  他不懂，他还是不懂，于是阿吉里斯拍拍他肩，道，‘莫急，莫急，听我娓娓道来’！

  阿吉里斯首先讲到,一个人人格的各组成部分之间保持相互平衡状态时，我们称之为‘内在平衡’，人格达到‘内在平衡’的人我们称之为‘自我调整就绪的人’；人格作为一个整体与其外部世界保持平衡状态时，我们称之为‘适应环境的人’，而保持人格各部分不变的内在趋势叫做自我实现的需要（此自我实现需要非马斯洛自我实现需要同义词）。
  每个人都有自我实现的需要，当这需要得不到满足的时候，带给人们最常见的感受往往是焦虑感、冲突感、挫折感以及失败感，而这些，却往往是正式组织带来的。
  “啥？”。他莫名其妙，带着深深的疑问，凝视着阿吉里斯，期待他进一步的解释。
  阿吉里斯微微一笑，道，小子，别急，让我先来给你讲讲我的‘不成熟’与‘成熟’理论。
  人的成熟，体现于人的成长过程，而人的成长过程，有七个方面的变化。
  1、从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态；
  2、从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立；
  3、从婴儿有限的行为方式发展成成人多种多样的行为方式；
  4、从婴儿经常变化和肤浅、短暂大兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣；
  5、从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算；
  6、从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位；
  7、从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。
  这种从‘不成熟’到‘成熟’的发展，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智思想的成熟。譬如，成熟时期的‘相对独立’，并不是指要遗世独立抑或孤家一人，而是要自立自强自力更生。而这种自立自强自力更生，恰恰是要和周围人保持必要的依存关系。如果把自己封闭起来，没有自信，不敢和他人交往，那就是一种不成熟的表现。
  他点点头,表示赞同。
  阿吉里斯没等他开口，继续说到：“巴基曾说：‘员工们最重要的需要之一，就是扩大其生活中的某些领域，使他们在这些领域能够自行决断，决策并对决策效果负责‘。一个健康的成年人在工作中倾向于获得最佳的个性表现，但前提条件是提供给他们的工作必须允许他们变得更加主动而不是更加被动；更加独立而不是更加依赖；眼光变得更加长远而不是变得更加短视；要比同龄人获得更高的职位；能够更加自制；能够将自身许多内在的和更加重要的才能表现出来。”
阿吉里斯突然收起微笑，很严肃的说：“但是，法约尔、麦格雷戈、阿伦斯伯格、凯勒等人都曾暗示过一点，‘抵制科学管理是人的本性‘，但他们都没有提到为什么‘人的本性’会拒绝接受这些合理正式组织的原则。我要对现行的组织管理原则提出严厉的批评，组织中的个体在人的个性方面，正如婴儿成长为成人一样，都不可避免的要经历从不成熟到成熟的发展过程；而这种成熟过程，却会被成熟组织‘不宽容’的打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的发展，延缓或者迟滞个体的成熟”。
  “你是说凡是正式组织，都会阻碍个性的发展，延缓或者迟滞个体的成熟？”，他带着深深的疑惑问到。
阿吉里斯变回他的招牌微笑，继续说道：“对，凡是正式组织，都会阻碍或者迟滞个性的发展。”
阿吉里斯不紧不慢的说，要讲清楚这个问题，要从正式组织的原则讲起。
  首先，任务（工作）专业化原则。一般认为，集中力量做好几件事，就可以提高产品的数量和质量，因此如果将分配给组织成员的任务专业化，必然可以提高组织和管理的效率。这个原则基于三个假设：（1）如果分配给员工的任务得到专业化，其工作效率就会提高；（2）在确定岗位责任时，可以找到一种使工作速度更高的最佳方式；（3）使用智能机器，可以消除个性中的个体差异给工作带来的影响。但是，如果考虑到个体的各种属性，这些假设就会产生许多问题。第一，人的个性是逐渐成熟的，是一个充满感情的自我参与过程。在走向成熟的过程中，个性的构成不断扩张，不断融合，形成一个独特的有机体。第二，任务专业化后的个人能力智能得到部分发挥，并且随着专业化程度的提高，工作的复杂性就会降低，或者说工作将变得更为机械。因此，此原则限制了自我实现，发挥的只是员工很少一部分能力，而且还是肤浅表面的，不能提供健康个体所需的‘不断挑战’。
  第二，命令链原则。任务专业化原则将组织分成若干部门，各部门都有自己的目标和专门的任务，如果按照一定的权利等级将这些部门组织起来，上一级指导和控制下一级，就可以提高管理和组织的效率。依然的，如果考虑个体的各种属性，就会发现这个原则有很大的问题。依照命令链原则去做的结果，是会使得组织中的每一个人都处于依赖，被动和从属于领导者的地位，从而导致他们无法掌控自己的工作环境。马丁曾指出：“人们决策时的眼光之长短往往取决于其所在的管理层级，层级越高者，其眼光越长远”。但组织中的大部门成员都是处于一个层级较低的水平，正式组织所要求的这些条件会使人格发展受到阻碍。被动从属，缺乏控制权和只考虑眼前是不成熟的表现，作为一个成年人不应该如此。
  第三，统一指挥原则。如果每个部门都在领导者的统一规划和指导下完成高度专业化的活动，那么就可以提高组织的工作效率。这就意味着，员工为之努力奋斗的目标，实现目标的途径以及实现目标所要克服困难的大小，都由领导者来规定和控制。假如制定的工作目标不能使员工全身心投入，那么这将产生一个导致心理受挫的最佳环境。
第四，控制幅度原则。此原则宣称，通过把领导者的控制幅度限制在五六个工作上有互动的下属之内，就能提高管理效率。这个原则的局限在于，它会使得权利阶梯中最底层人员的支配权越来越小，眼光也会变得越来越短浅。如果按照控制幅度原则来执行，即把下属的人数控制在最小范围之内，将会使得下属在工作中变得更加被动，更加依赖和服从，这是一种典型的需要不成熟的工作环境。
  总结一下，如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原则，那么，员工就会生活在这样一个环境中，（1）他们对自己的工作基本上没有控制权；（2）期待他们处于被动，依赖，从属的状态；（3）期望他们只考虑眼前的问题；（4）只能发挥出有限的几种表面的，没有智力深度的能力，并且受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；（5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。
因此，事实上的情况就是，组织愿意支付高薪并给以足够的资历，但前提条件是，要求这些人格成熟的成年人愿意一天8小时都像一个未成年人那样来表现自己！这种不一致的矛盾就是不可避免的根本矛盾，并且，在如下情况下，还会日趋加剧：（1）员工越来越成熟；（2）正式组织为了取得最高效率而完全按照那些原则要求来确定组织结构；（3）在命令链中的地位越来越低；（4）工作变得越来越机械化。
  所以我们可以得出结论，正式组织结构带来的根本性的影响就是使员工产生依赖、服从和被动感，并且迫使员工在工作中发挥的只是他们很少一部分而且是不太重要的能力。具体而言，有如下几点，（1）正式组织的要求和健康个性的需要是不协调的；（2）．正式组织与健康个性的不协调，会导致员工的组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突；（3）．在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强；（4）．员工为适应而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整和。
  为了应对这些冲突，员工可以表现出如下几种可能的应对方式：
  个体层面的
  他们可以离开冲突环境，暂时的或者永远离开这个组织，或者想办法升迁，升迁到很少发生冲突的位置，但是你知道的，这样的位置极少。
  他们可以降低某些因素（组织或者个人）的心理重要性。当需要在组织与个人之见做出选择时，他的决定可能是“让组织见鬼去吧！”，从而为满足自己的需求扫清道路。这种适应方式带来的结果就是，对排斥因素报以冷漠、缺乏兴趣、少参与和降低忠诚度。
.
.
.
  群体层面的
  群体层面的定额限制，偷懒和消极怠工。限制生产、偷懒、消极怠工是冷漠、攻击和失败引发的结果，这不难理解。这些行为很适合于用来‘报复’管理层，同时又降低自己需要自己做出的努力。
小群体的正式化。工会的产生，其初衷，就是为了支持组织中任何层级的工作群体其需要满足活动，所以，工会如若不变质，将会永远继续下去，要不然，那些想要和组织抗衡而又没机会的人就没用平台可用。
  强调金钱和其他物质奖励。从个人与组织冲突而演变为冷漠、缺乏兴趣、偷懒和设置生产定额等感受的增强，是一种因果性的趋势。可以肯定的是，得不到满足的员工会降低工作的心理重要性，变得更加重视物质因素。
最最可怕的，是老爹老妈可能会潜移默化的影响老儿老女，培养他们对工作冷漠，而不要期望从工作中找到幸福的态度。说难听点，叫害了上一代，再害下一代。
  至于要如何解决这些问题，请参阅我老人家的另一本大作《克服组织防卫》，也可以参阅把我的理念用得很好的彼得•圣吉的那本《第五项修炼-学习型组织的艺术》。
毕！
                                   2012、04、18

成熟个体被逼的幼稚—阿吉里斯《个性与组织》

苏木 2012-04-19 14

  聪明而又伟大的古希腊人有一句很古老的刻在著名的某柱子上先知之言，叫“Know theyself”,翻译过来大致意思可以为‘人啊，去认识你自己吧！’。据说有许多道行浅薄但很成熟的人到了那根柱子那儿，见到这句话并请导游翻译以后，总免不了的一阵嘻哈大笑，笑完道一句。‘不就是认识我自己嘛，这有何难，容易，太容易了’！
  如果阿吉里斯听到这句话，一定会愤愤的先扇他两巴掌，再语重心长的给这人讲：“年轻人，你就是道行浅啊，你看看，那些最先发展起来的科学几乎不需要对人类本身进行研究，因为对人类本身的研究，最终会促使人们对自己进行深入的分析，而这，是一件极不愉快的事情。但是年轻人，你要晓得，也只有那些真正对认识自己和他人感兴趣的人才会在认识人类行为方面取得成功”
  当然，类似阿吉里斯的语重心长一般是没什么效果的，等这人回去，过不多久，便忘个一干二净；他对汽车、船、酒、钓鱼、打猎以及旅游的了解依然会远远胜过他对自己的了解。
  我们假设这人不是官二代也不是富二代，他只是个普通员工，一个在某个组织中工作的普通员工，那必然的，他一定会在工作中遇到冲突，而且，很多时候是那种拍桌子、瞪眼睛的冲突。有了这些冲突以后，他很受挫也很受伤，于是他降低了工作中有些因素在心里的重要性，他开始变得冷漠，缺乏兴趣，抵制变革；他开始觉得组织中的某些事情似乎不怎么关自己的事，他开始对组织不忠诚•••
   有一天，他的老板发现，像他这样的人突然变得好多，而老板带的这个组织又是相当好相当成熟的一个组织；于是老板得出一个结论，看吧看吧，这些行为无不是‘人的骨子里就是懒惰的’、‘人人都想不劳而获的最佳例证’。
   骂归骂，老板还得想办法解决问题，在请教了各路高人以后，提供诸如自助餐厅、体育活动，奖金、报纸等物质利益。
可怜的老板要受伤了，因为他突然发现，‘怪事，我这些措施怎么感觉都没啥用啊，我已经尽了最大的努力来改善他们在工作环境之外的生活了啊，这帮王八蛋，他们到底想干啥？’
突然，他想起大学时候在图书馆翻过一本叫《个性与组织的书》，似乎讲到过这个问题，于是，赶紧叫在读大学的儿子拿回家读一读。
他读了好久，似有所悟，夜里，美梦一场，与阿吉里斯相遇一隅，阿偷偷一笑，语重心长的对他道，“小子，其实正式组织和人性发展是背道而驰的”
  他不懂，他还是不懂，于是阿吉里斯拍拍他肩，道，‘莫急，莫急，听我娓娓道来’！

  阿吉里斯首先讲到,一个人人格的各组成部分之间保持相互平衡状态时，我们称之为‘内在平衡’，人格达到‘内在平衡’的人我们称之为‘自我调整就绪的人’；人格作为一个整体与其外部世界保持平衡状态时，我们称之为‘适应环境的人’，而保持人格各部分不变的内在趋势叫做自我实现的需要（此自我实现需要非马斯洛自我实现需要同义词）。
  每个人都有自我实现的需要，当这需要得不到满足的时候，带给人们最常见的感受往往是焦虑感、冲突感、挫折感以及失败感，而这些，却往往是正式组织带来的。
  “啥？”。他莫名其妙，带着深深的疑问，凝视着阿吉里斯，期待他进一步的解释。
  阿吉里斯微微一笑，道，小子，别急，让我先来给你讲讲我的‘不成熟’与‘成熟’理论。
  人的成熟，体现于人的成长过程，而人的成长过程，有七个方面的变化。
  1、从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态；
  2、从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立；
  3、从婴儿有限的行为方式发展成成人多种多样的行为方式；
  4、从婴儿经常变化和肤浅、短暂大兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣；
  5、从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算；
  6、从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位；
  7、从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。
  这种从‘不成熟’到‘成熟’的发展，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智思想的成熟。譬如，成熟时期的‘相对独立’，并不是指要遗世独立抑或孤家一人，而是要自立自强自力更生。而这种自立自强自力更生，恰恰是要和周围人保持必要的依存关系。如果把自己封闭起来，没有自信，不敢和他人交往，那就是一种不成熟的表现。
  他点点头,表示赞同。
  阿吉里斯没等他开口，继续说到：“巴基曾说：‘员工们最重要的需要之一，就是扩大其生活中的某些领域，使他们在这些领域能够自行决断，决策并对决策效果负责‘。一个健康的成年人在工作中倾向于获得最佳的个性表现，但前提条件是提供给他们的工作必须允许他们变得更加主动而不是更加被动；更加独立而不是更加依赖；眼光变得更加长远而不是变得更加短视；要比同龄人获得更高的职位；能够更加自制；能够将自身许多内在的和更加重要的才能表现出来。”
阿吉里斯突然收起微笑，很严肃的说：“但是，法约尔、麦格雷戈、阿伦斯伯格、凯勒等人都曾暗示过一点，‘抵制科学管理是人的本性‘，但他们都没有提到为什么‘人的本性’会拒绝接受这些合理正式组织的原则。我要对现行的组织管理原则提出严厉的批评，组织中的个体在人的个性方面，正如婴儿成长为成人一样，都不可避免的要经历从不成熟到成熟的发展过程；而这种成熟过程，却会被成熟组织‘不宽容’的打断。凡是正式组织，都会阻碍个性的发展，延缓或者迟滞个体的成熟”。
  “你是说凡是正式组织，都会阻碍个性的发展，延缓或者迟滞个体的成熟？”，他带着深深的疑惑问到。
阿吉里斯变回他的招牌微笑，继续说道：“对，凡是正式组织，都会阻碍或者迟滞个性的发展。”
阿吉里斯不紧不慢的说，要讲清楚这个问题，要从正式组织的原则讲起。
  首先，任务（工作）专业化原则。一般认为，集中力量做好几件事，就可以提高产品的数量和质量，因此如果将分配给组织成员的任务专业化，必然可以提高组织和管理的效率。这个原则基于三个假设：（1）如果分配给员工的任务得到专业化，其工作效率就会提高；（2）在确定岗位责任时，可以找到一种使工作速度更高的最佳方式；（3）使用智能机器，可以消除个性中的个体差异给工作带来的影响。但是，如果考虑到个体的各种属性，这些假设就会产生许多问题。第一，人的个性是逐渐成熟的，是一个充满感情的自我参与过程。在走向成熟的过程中，个性的构成不断扩张，不断融合，形成一个独特的有机体。第二，任务专业化后的个人能力智能得到部分发挥，并且随着专业化程度的提高，工作的复杂性就会降低，或者说工作将变得更为机械。因此，此原则限制了自我实现，发挥的只是员工很少一部分能力，而且还是肤浅表面的，不能提供健康个体所需的‘不断挑战’。
  第二，命令链原则。任务专业化原则将组织分成若干部门，各部门都有自己的目标和专门的任务，如果按照一定的权利等级将这些部门组织起来，上一级指导和控制下一级，就可以提高管理和组织的效率。依然的，如果考虑个体的各种属性，就会发现这个原则有很大的问题。依照命令链原则去做的结果，是会使得组织中的每一个人都处于依赖，被动和从属于领导者的地位，从而导致他们无法掌控自己的工作环境。马丁曾指出：“人们决策时的眼光之长短往往取决于其所在的管理层级，层级越高者，其眼光越长远”。但组织中的大部门成员都是处于一个层级较低的水平，正式组织所要求的这些条件会使人格发展受到阻碍。被动从属，缺乏控制权和只考虑眼前是不成熟的表现，作为一个成年人不应该如此。
  第三，统一指挥原则。如果每个部门都在领导者的统一规划和指导下完成高度专业化的活动，那么就可以提高组织的工作效率。这就意味着，员工为之努力奋斗的目标，实现目标的途径以及实现目标所要克服困难的大小，都由领导者来规定和控制。假如制定的工作目标不能使员工全身心投入，那么这将产生一个导致心理受挫的最佳环境。
第四，控制幅度原则。此原则宣称，通过把领导者的控制幅度限制在五六个工作上有互动的下属之内，就能提高管理效率。这个原则的局限在于，它会使得权利阶梯中最底层人员的支配权越来越小，眼光也会变得越来越短浅。如果按照控制幅度原则来执行，即把下属的人数控制在最小范围之内，将会使得下属在工作中变得更加被动，更加依赖和服从，这是一种典型的需要不成熟的工作环境。
  总结一下，如果按照理论上的定义来执行有关正式组织的原则，那么，员工就会生活在这样一个环境中，（1）他们对自己的工作基本上没有控制权；（2）期待他们处于被动，依赖，从属的状态；（3）期望他们只考虑眼前的问题；（4）只能发挥出有限的几种表面的，没有智力深度的能力，并且受到怂恿，要不断地重视和完善这几种能力；（5）期望他们在可能导致心理问题的环境中完成生产任务。
因此，事实上的情况就是，组织愿意支付高薪并给以足够的资历，但前提条件是，要求这些人格成熟的成年人愿意一天8小时都像一个未成年人那样来表现自己！这种不一致的矛盾就是不可避免的根本矛盾，并且，在如下情况下，还会日趋加剧：（1）员工越来越成熟；（2）正式组织为了取得最高效率而完全按照那些原则要求来确定组织结构；（3）在命令链中的地位越来越低；（4）工作变得越来越机械化。
  所以我们可以得出结论，正式组织结构带来的根本性的影响就是使员工产生依赖、服从和被动感，并且迫使员工在工作中发挥的只是他们很少一部分而且是不太重要的能力。具体而言，有如下几点，（1）正式组织的要求和健康个性的需要是不协调的；（2）．正式组织与健康个性的不协调，会导致员工的组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突；（3）．在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强；（4）．员工为适应而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整和。
  为了应对这些冲突，员工可以表现出如下几种可能的应对方式：
  个体层面的
  他们可以离开冲突环境，暂时的或者永远离开这个组织，或者想办法升迁，升迁到很少发生冲突的位置，但是你知道的，这样的位置极少。
  他们可以降低某些因素（组织或者个人）的心理重要性。当需要在组织与个人之见做出选择时，他的决定可能是“让组织见鬼去吧！”，从而为满足自己的需求扫清道路。这种适应方式带来的结果就是，对排斥因素报以冷漠、缺乏兴趣、少参与和降低忠诚度。
.
.
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  群体层面的
  群体层面的定额限制，偷懒和消极怠工。限制生产、偷懒、消极怠工是冷漠、攻击和失败引发的结果，这不难理解。这些行为很适合于用来‘报复’管理层，同时又降低自己需要自己做出的努力。
小群体的正式化。工会的产生，其初衷，就是为了支持组织中任何层级的工作群体其需要满足活动，所以，工会如若不变质，将会永远继续下去，要不然，那些想要和组织抗衡而又没机会的人就没用平台可用。
  强调金钱和其他物质奖励。从个人与组织冲突而演变为冷漠、缺乏兴趣、偷懒和设置生产定额等感受的增强，是一种因果性的趋势。可以肯定的是，得不到满足的员工会降低工作的心理重要性，变得更加重视物质因素。
最最可怕的，是老爹老妈可能会潜移默化的影响老儿老女，培养他们对工作冷漠，而不要期望从工作中找到幸福的态度。说难听点，叫害了上一代，再害下一代。
  至于要如何解决这些问题，请参阅我老人家的另一本大作《克服组织防卫》，也可以参阅把我的理念用得很好的彼得•圣吉的那本《第五项修炼-学习型组织的艺术》。
毕！
                                   2012、04、18

商业与人性的平衡-评《个性与组织》

彭雷 2014-11-19 2

步入21世纪，全球化、技术颠覆速度、信息传播速度对组织的发展带来了不可磨灭的变化，那些行动缓慢，后知后觉的组织再也没有翻盘的机会，柯达、摩托罗拉、诺基亚不外如是；而经济的下行、民众财富的累计、信息速度的传播与新生代人群的社会、家庭带来的文化的颠覆，则让组织对个人愈来愈失去影响力，太多的组织抱怨员工敬业度年年下降，有趣的是，早年间这项调查的前身还被称为员工满意度，随着研究的深入，才发现个体的满意与对组织的贡献无关紧要。这项调查我们日后会详细聊一聊，今天我们聚焦于个体与组织之间的冲突。
       其实看看这些年商业思想的风向标，可以管中窥豹。一系列个体与组织的矛盾让“扁平化”“人性化”“游戏化”“成年人文化”“去KPI”等思想激烈浮出水面，诸如Netflix、BlackRock、海底捞、小米等企业被大加赞赏，传统组织所推崇的管理与控制似乎已经越发不适宜这个年代，而领导与参与被广泛的新兴组织所采用。这一切其实早在1957年阿吉里斯的《个性与组织》中都已被提及且深入研究。

     《个性与组织》亦被认为是组织行为学的奠基作，阿吉里斯提出了“不成熟-成熟”理论：组织行为由正式组织与个人两个要素相互融合而成。但是组织中的个体是独立的人格，这有别于传统的管理认为个人只是组织的零件，由组织支配。同时这个人格既扮演者组织的角色，还扮演着个人生活中的角色，更重要的是，人是发展的健康体，健康的人格都有发展成长的需要。（在当下的年代，信息的积累与传播，财富的积累与保障体系的建立，相较于历史，生活于商业趋于发达国家和地区的人们对于人格本身的塑造和发展有着更为强烈的渴求。）
     《个性与组织》一书中提出了人格发展的过程，而这个过程与组织息息相关，互相作用：正式组织的要求与健康个性的发展是不协调的；正式组织与健康个性的不协调，会导致组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突；在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强；员工为适应组织而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整合。
       组织发展到一定阶段，出于自身商业需求，基本都会追求效率，而效率追求的表现，在工业时代乃至于现在，非常明显地表现为：专业化分工，命令与控制。甚至组织依照这样的表现去设计自身结构以及流程，完全没有考虑个体在其中的体现与作用。这就意味着，分工越来越细化，工作本身越来越枯燥与乏味；而且个体丧失了独立自主的权利，依赖于管理者或者组织，并且会越来越对组织产生离心力。这也吻合了当下很多人高呼的：寻找工作的意义与价值，寻找个人的意义与价值这样的呼声与诉求，个体与组织似乎是天生的对立面。
       再来看看这几年被褒扬的组织，坦率地说，他们被褒扬是因为业务的向上，在这个基础上，我们再来看看他们的个体与组织之间的平衡。BlackRock的卓越人才战略其中一点就旗帜鲜明地提到：培育整体文化的同时支持个人充分发挥潜力。这一点有效引导了BlackRock的人力资源工作，让更多个体有自我成长的空间与支持，同时这一切尽可能符合组织的发展需求。而Netfilx的理念则大踏步更进一步：只雇用、奖励和容忍真正意义上的“成年人”。这让个体对自己负责，同时让个体在正式与非正式群体的引导下形成合力。（胖东来的问题在于，外部商业环境的巨变，胖东来商业生存的环境与基础受到严峻的挑战，组织试图进行转型，而这个过程中，个体对于转型给自己带来的意义并没有与组织达成一致，后面，我也会从组织与个体，领导的层面来分析这一事件）

       商业与人性的平衡，当时当地的平衡，个体与组织的平衡。这是一个组织基业长青的重要特征，也是重要基石。

个性与组织

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