跟稻盛和夫的缘分是从老姚开始的，特喜欢老姚那种技术男呆呆的气质，他曾经说过活法是他在飞机上看过的唯一下飞机带走的一本书，5年前买了看了，说实话，当时并没有怎么看懂～ 今天Kindle推送我稻盛和夫的干法我就索性接受了，看过之后觉得还是很有启发的，特别是他说清楚了为什么要工作这件事儿，而且不能同意的更多，分享出来去说服我朋友圈里那群追求Work and Life Balance的小伙伴 哈哈
Work Life Balance 需要从基督教思想起源，“劳动乃是苦役”这个观点相当普及。这一点在《圣经》一开头的亚当和夏娃的故事中就表达得十分清楚。
他们是人类的祖先，因为偷吃了上帝禁食的果实，被赶出伊甸乐园。原来在乐园里他们不需要劳动，但遭放逐后，为了得到食物，他们不得不怀着痛苦的心情开始劳作。
也就是说，对于欧美人而言，劳动本是一种充满痛苦、让人厌恶的行为，因而产生了近代的劳动观：工作时间应该尽量缩短，工作报酬应该尽量增加
但是在佛法和心学中，痛苦却是一种修行，扭转人生的必经过程，于是孟子说天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为也，所以动心忍性，增益其所不能。这也大概是为什么东方人没有西方人那么care Work and Life Balance吧
所以稻盛和夫认为工作就是为了提升自己的心智，这也是我特别同意的，跟王阳明心学中，“知行合一，致良知”如出一辙，只有通过长时间不懈的工作，磨砺了心志，才会具备厚重的人格，在生活中沉稳而不摇摆。此处32个赞
再说如何投入工作 ，什么是认真工作，书中有好多稻盛和夫自己的例子，大概是说，在没有找到答案之前都没有努力到位，因为如果你如何思考这件事就会有不可思议的好运，即使在苦难中，也是一种修行。稻盛和夫认为人和物质一样，分为三类，可燃型，不然型和自燃型，想要成就某项事业，就必须成为能够自我燃烧的人。要成为“自燃型”的人，在热爱自己工作的同时，必须持有明确的目标。所以企业一定要努力寻找培养自燃型人才，自燃型人才会在各类工作中，自我迭代，学习，进步，每天都有不同的想法，和企业共存亡。而且要设立高于现状的目标，只有不断的想，这种愿力就会成为你的潜意识，他书中讲到了他是如何是日航起死回生的例子
每天都要进步，把不可能变成可能，京瓷创立至今从来没有长期目标因为变化太多难以预测，稻盛和夫注重年度计划，并精确到每个月，每一天，这也是的经营理念，阿米巴经营，有幸学过一次，也是一知半解
但是要关注未来的能力，而不是眼下的能力，京瓷创业初，没有那么多客户，只能做别人做不了，不愿意接的单子，稻盛和夫认为这种折磨磨砺了他，不停的注重研发，降低成本，关注未来的能力
结语用了一个公式- 人生，工作的结果= 思维方式*热情*能力
由于他们是相乘的关系，所以如果能力（基因，智商 0-100）是0 一切都是0， 热情，Passion （0-100） 大家都知道，最后一个重要的指标是思维方式，如果思维方式出了差错可能就是谬以千里了，指数是-100 - 100的关系
-
重要内容就这些
2016-11-18
这本书翻译的有点奇怪，不过领英老大Reid Hoffman讲内容还是有帮助的，我给圈里人力资源小伙伴们翻译一下：关于员工和公司之间的雇佣关系已经出现了不信任甚至闹出了笑话，比如那些早些年提出公司是家的企业，因为当企业遇到困难第一想到的就是减少成本，家庭成员能觉得不合适就开掉吗？再比如员工说我愿意为企业效劳一辈子，除了日本也是不现实的，因为一旦有好的机会，第一个撤的就是员工，于是这本书提出一个特别好的观点，就是雇主和雇员之间的联盟关系，比如搞清楚三个问题，1. 你要干几年 ？ 2. 干满这几年你希望成为一个什么样的人 ？3. 你能帮公司解决什么问题？当联盟协议到期了可以再review一遍下一个目标是什么？如何帮助对方实现这个目标，这本书把企业比作球队，找到个人目标，球队目标和大家的共同目标这样可以激发每个心心中那个梦想，老板帮助员工实现可能性，这一过程对那些有创始人心态的员工及其奏效，任期制转换，如何把轮转期员工转换为基础期要不停的进行目标协调，最重要的是找到人与人之间的公开象限的下面那部分比如可以问这样几个问题 1. 谁是与你共事过最好的同事（找到喜欢和什么样人合作）2.你职业生涯最自豪的时刻 （看看如何解决问题的）3. 讲述你的人生经历以及它如何让你成为现在这个人……请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻，例如像野蛮人一样应对逆境、挚爱之人的离世或者重大决策错误。任期是联盟，书中还提到了当联盟关系起伏如何解决，最重要的就是想清楚目标，这个目标能给员工和公司分别带来什么～ 最后还描述了一些关于如何投资员工人脉的建议，比如招聘问，出了招聘你之外还应该hire谁呢？投资员工人脉相信人脉能带来惊喜，报销饭前，报销员工去参加各种论坛作为演讲者的费用，利用管理好好离职员工等……重要内容就这些!
-
任何一个新的开始都十分小心的90天
2017-01-28
The First 90 Days - 6.2 month 是履新的break even point，过了这个点你的产出会高于成本，如果适应的不太好，这个点就会一直往后推，8个月，甚至是1年
The First 90 Days - 6.2 month 是履新的break even point，过了这个点你的产出会高于成本，如果适应的不太好，这个点就会一直往后推，8个月，甚至是1年。
到一个新的岗位上需要注意的一些陷阱 1. 固执于你所擅长的事情 2. “必须行动“思维 3. unrealistic expectations 4. 试图做的太多 5. 忽略你的Peers , 我基本每年换一个岗位或者Role，现在想想Peers 真的是决定你过的是否舒服并且是否能survive的关键因素
自我准备- 1. 一定要建立一个明确的界线，这是心理上很重要的一个里程碑，和过去说再见 2. 评估你的弱点，并且小心你的优势，有句话是这样说的，如果你是个会用锤子的人，那么你看哪里都是钉子 3. 重新建立网络 4.当心拖你后腿的人
加速学习 - 这个段落很重要，因为到任何一个岗位你会有很多要求学习的东西，而且抓不住重点，三个问题最重要，过去，现在和未来
STARS模型 - 要根据公司和环境不同的阶段调整你的策略 Startup ，Turnaround ， Accelerated Growth，Realignment and Sustainting Success
主动沟通 - 永远记住和你老板建立一个良好的关系你有100%的责任 1. 不要远离老板即使你很害怕 2.不要轻信别人的评价 3. 鸡汤里宣传最多的，不要带着问题去找老板 4.在你老板重视的领域成功 5. 放弃幻想，老板不会改变
跟上司的五轮重要的对话 -1. 情景诊断 2.期望 3. 资源 4. 老板风格 5.个人发展
保障早期成功 -1.短期可行，长期看好 2.建立诚信 3. 抓住机会 4. 明确你鼓励的和反对的 5. 以恰当的方式成功
我看豆瓣评分不高，但是如果仔细读下来这本书还真的是葵花宝典类型的书，特别是我这种基本每年换一个坑的主儿，或者哪些从来不换地儿，一个岗位一条路跑到黑的，也适用于那些经常换，轻视变化的那群人…
-
创新成果绝对是低概率事件
2017-01-15
本书核心- 企业效益得以最大化。如何做？目标顾客—小范围实验—反馈修改—产品迭代—获得核心认知—高速增长
创新更像开汽车而不是发射火箭-驾驶过程中，你总是清楚知道目的地所在。如果你要去上班，就不会因为临时改道或转错了方向而放弃。你还是会专心致志地驶向你要到达，而开火箭一定要在发射之前想清楚否则千里之堤溃于蚁穴。
财捷开发SnapTax的团队是典型的大企业出来的。大企业创新的核心是老板认为培养企业家是他们的责任，并且给员工开辟出自由岛。他们用两个指标衡量其创新工作做得如何：使用3年内的新产品服务的顾客数量，以及3年内的新产品服务占总营业收入的比重。
创业的第一阶段是把想法变成产品。
创业的第二阶段，新创企业要对正确的产品形态进行重点投入，做好做细，做“最了解用户的人”，做到极致。这个阶段，必须用最小的成本、在最短时间里找到最有价值的认知
创业的第三阶段，成功者往往伴随着爆发式的增长，全面的扩张。
如何权驾这套理论
1. 战略基于假设，避免盲目乐观，其中最重要的两个假设是“价值假设”和“增长假设”
2. 走出办公楼，亲身实践
3. 测试
4. 核算，避免虚荣指数，一定要找到真实的衡量标准创新核算分三步走：第一，使用最小化可行产品确定企业目前所处阶段的真实数据第二，新创企业必须尝试把增长引擎从基准线逐步调至理想状态。第三，转型还是坚持 IMVU一直重复建立基准线，调整引擎，并决定是转型还是坚持。
5. 转型与否的思考不能停，每个企业都有自己的节奏，也可以利用外脑
6. 加速-批量- 书中另一个例子讲述了小批量的重要性，作者要两个孩子帮忙把新闻邮件装入信封的故事。每个信封都必须写上地址、贴好邮票、装入邮件，并封上封口。6岁和9岁的两个小女孩知道她们该如何完成这个任务：“爸爸，你应该把所有的邮件先折好，接着封信口，再全部贴邮票而父亲却要反其道行之：每次封装一个信封。答案很明显，小批量单件好处是节省了移动大批量信封时间，即使时间一样，如果信塞不进信封的情况，等到最后才发现会浪费多少时间 为了加速增长，精益创业需要一种流程，提供一个自然的反馈循环。
7. 成长-自适应组织：使用“五个为什么”分析创建自适应组织的方法是：按问题的五个等级，不断向每一级按比例投入解决方案。换言之，当症状较轻时，投入得少些，而症状较重时，则要多投入。创业者应该把企业的绩效成果与个人的利益挂钩。在独立的新创企业中，一般会采用优先认股或其他形式的股本所有权作为奖励。而在必须使用奖金体系的情况下，那么最高奖金就应该和长期表现最好的创新项目相连。
-
互联网思考的起点
2016-07-02
世界观是指处在什么样的位置、用什么样的时间段的眼光去看待与分析事物，它是人对事物的判断的反应！所以用善友老师的逻辑来说这本书就是开启一个关于互联网思维的起点。我说两点我一气呵成之后还能记住的概念：
1. 关于MVP-曾经跟叔叔聊天时候他说他做生意其实有很多运气成分在里面，没有人能把事情plan清楚，直到今天善友老师把精益创业里面这个MVP概念提出来后，我有了个更深的解读，所谓最小化可行产品，即所有的事情/产品都是先去行动-反思-认知的过程。我们叫CreAction！creation+action ，但是又不是说所有的事情都碰运气，虽然很多事情很难预测但是可以计算概率，尽量选择概率高的事情做，也就是互联网高呼的找到风口，猪也会飞起来。所以大家以后不要再问我将来如何打算这样的问题，因为把眼前的事情做到极致，下一步的美好自然就会呈现
2. 关于自组织- 我们想一下我们自己，我们从出生开始就是个自组织其实，我们选择学校，朋友，家庭，都在我党设计的大的封闭组织里面自己流动，由于我们自己的一个一个选择，一点一点努力和慢慢进化形成我们自己的圈子，价值观，世界观。所以回到公司,回到组织，创新不是设计出来的，而是自动进化出来的，但是进化里包含反馈、竞争。所以我们可以得出一个结论，自组织其实就是失控，失控就能够带来创新，控制是不能带来创新的，只有自组织和失控才能带来创新！
所以我们迎来了我自己最最最喜欢的时代一个全新环境，在这样一个属于互联网时代的生存环境中，需要全新的思维方式和管理文化！
-
未来创新的思考
2017-04-29
2013年十月 《科学美国人》长篇报道，指出很多人以为创新就是某个人脑子里的灵光一闪，其实创新更像一个紧密结合的社会网络中不同专长的人之间的协作，所以Reid Hoffman 的《联盟》是新经济形态的标准状态，人与人关系是协作，不再有谁依附谁的状态。
中国其实更应该学习美国的技术转化机制，然后用自己的制造能力和巨大的市场与别人对接。这就是所谓的积木式创新，就像乐高积木，所有拼接插件的口径和标准都是一致的，就可以拼成非常大的玩具
在作者看来未来风口总结下来就三个方面：美国创新、中国制造、全球市场，而积木式创新指未来企业运作更多会采用开放协作模式，每个企业首先形成自己“最长木板”（核心能力），然后通过“搭积木”的方式把所有企业所长之处（标准件）拼接在一起形成创新的产品和服务。
一家公司的成长在不同阶段需要不同类型的CEO，起初研发型，然后是市场型，最后是战略型，但是公司在不同阶段却不换CEO，怎么办我们只能寄期望于老板有很强的学习能力，再到全球化
创新文化的第一特质就是容忍冲突，但是中国不具备这样的氛围，但是配套能力和保障能力而言，中国可能全球最好的
创新文化的第二个特质是容忍失败，投资人喜欢失败者，奖励失败
创新文化第三个特质是工匠精神，要有DIY 能力。实验室的想法本质上来讲没什么意义，必须要动手去做
创新文化第四个特质是协作。积木式创新其实是由各种复杂系统搭建。西方社会非常强调职业素质，就是不把个人情绪和个人感情带到工作中
查字典图书网