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中医与管理咨询

2009-07-26

这本书看起来跟管理咨询没什么关系。

实际上，这本书展示的中医的思维，对于从事管理咨询行业的朋友有很大的借鉴意义。

现代管理理论已经将管理肢解为战略、组织、流程、人力资源、企业文化……，看似科学的结构，实际上也割裂了人们对管理与经营的整体思维。

说到这里，又忍不住说到《企业生命周期》。这本书所展示的哲学，与中医不谋而合。

不多说了，这本书本也不厚。有兴趣的朋友可以一读。

要承认天赋的存在

2009-01-28

这本书的可读性很强，延续了盖洛普系列书的优点。这点应当归功于丛书的翻译主持人，盖洛普的董事长方晓光先生。

多少年来，围绕人的能力是天赋还是后天修炼而来，争论非常多。就在大部分人都接受能力主要来自后天修炼的时候，盖洛普提出了鲜明的观点：人有天赋，而且很难改变。

（德鲁克认为，卓有成效的管理者是可以培养训练出来的，拉姆查兰在《KNOW HOW》当中也明确提出，即使高管人员的能力，也需要后天的持续培养和训练）

在书中，盖洛普提出了基于大量研究而提炼出的三十四个“主题”，并提出了优势理论：组织应当充分发挥员工的优势，而不应当天天想着弥补员工的短板。

这本书的价值在于，你可以拿到一个密码来测量一下自己的天赋。

关于性格与能力的关系，处理的最好的应当是ASSESS（在中国的推广机构是海问联合），具体下文再分解。

不仅仅是准确

2009-01-28

做了几百人的测评解读，总结了解读的三大层次：

一，“很像我”。被解读的人这样的评价往往会让解读师宽心不已。这只是第一个层次。

二，“原来我是这样的”。让被解读的人了解自己以前忽略或没有意识到的地方。这个比“很像我”对被解读的人更有价值。

三，“我以后该怎么办”。在了解了自己的性格以后，往往很多被解读的人会问解读师这个问题。结合其实际的工作和生活，给予相应的建议，这是解读的更高境界，也是最能给被解读人提供帮助的地方。

在这本书当中，作者给出了不同性格的人在若干情境下的行为特征，对于读者更好地认识和了解自己，非常有帮助。

从业务骨干到团队领导的惊险一跳

2016-03-02

很荣幸作为审校参与推动本书的再次面世。

管理别人不是管理自己的延伸。在我自己的职业生涯当中，曾经历过多个层级的晋升和转型，体会最深的，还是从员工到团队领导的这一跳。最惊险，也最困难。尽管到了更高的级别，管理工作会变得非常复杂，但如何管好人、带好自己的团队，依然是最重要的挑战。

在为企业提供咨询服务时，我们曾遇到很多大型集团身居高位的领导者。在与他们一起解决工作中的问题时，经常会发现，问题的根源往往在于，他们在管理生涯的早期没能实现工作理念的转变，也没能掌握管人的基本技巧。这一问题逐渐被升职所掩盖，成为后遗症。

本书基于对19位新晋管理者的调查，加上琳达希尔的精湛学术功底，内容非常接地气。一向挑剔的明茨伯格，也在自己的著作中多次提到琳达希尔和这本书的研究成果。

前不久在华章微课堂在线进行了50分钟的讲解，感兴趣的朋友可以浏览概要：http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5OTExNDI1Ng==&mid=401204127&idx=1&sn=92e8f54b2dd1182638d889f4d3620daa&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd

从员工到经理转型专业研究第一书

2009-06-25

老外的严谨之处，在于其书籍都是基于大量的研究基础上撰写的。这与时下的中国管理图书出版正好相反。

这本书开了关于员工到经理转型的研究先河。书中列举了很多例子。能够引起那些有转型经历的读者的强烈共鸣。

塑造谷歌人力资源策略的14项研究成果

2016-01-16

这本书很不错。阅读的同时，整理了两篇文章，萃取了本书的精华。

1、塑造谷歌人力资源策略的14项研究成果
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5OTExNDI1Ng==&mid=400439881&idx=1&sn=fb37f7068db126b1f2ccf306e00b9a62&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd

2、谷歌人力运营副总裁：谷歌人才管理的秘密法则
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5OTExNDI1Ng==&mid=400426818&idx=1&sn=193533fe7a4a15f6ebfc30a13b9b7b4d&3rd=MzA3MDU4NTYzMw==&scene=6#rd

普通的书名，精湛的内容

2009-06-25

这本书也属于默默无闻型。

作者都是企业里摸爬滚打若干年的老人家，在管理人员培养和领导力开发方面经验丰富，其中有作者好像是《卓越领导之路》的合著者。

在本书当中，作者从向领导者的发展过程中，最常见的艰难经历入手，为后来者提供了一个学习和反思的框架。

权威研究已经显示，在逆境和挫折当中，人们得到的经验最多。前几年好像万科也提出要培养逆境领导力。我估计就是基于类似的考虑提出的。

严肃的科特教授专门写给管理者的通俗读物

2010-01-09

这本书之前华夏出版社出版过，翻译的不好。

科特教授34岁即成为哈佛商学院终身教授，在研究治学方面自有过人之处。读过他的《总经理》，研究做的很深很足。

这本书算是“通俗读物”，写给经理人看的。在书中，他反对天真幼稚，也反对玩世不恭，试图帮助管理者认识“真实的世界”，并试图帮助管理者更游刃有余地“对付”真实的世界。

今天再读这本书，对作者的观点更心有戚戚焉。前两天刚在一家客户处进行年度人才培养规划的研讨，重点的议题是，如何帮助那些新晋的各级管理者更快地找准定位。

实际上，就我的观察，科特所谓“天真幼稚”的管理者，往往有两个幻觉，或者说是受管理学教授、管理咨询顾问误导形成的概念：优秀的企业会做到职责清晰、责权对等。

这两个看似合理的概念，实际上，对管理者大有害处。现实当中，责任永远大于权力，职责永远都不可能完全清晰。

如何来面对这个现实？如何在没有直接权力的情况下去做一些事情？如何去获得别人的合作？

这正是科特在书中着重强调的。

在《才经》当中，亿达国际的高级合伙人强调，情商是成功管理者的关键之一。而情商的核心是人际协作。这也正是科特教授强调的，算是相互印证吧。

朴素的智慧，我们真的该把目光从美国转向日本

2011-01-21

“今天的管理人员，时常喜欢尝试一些复杂的工具和科技方法，去处理一些可以用常识性、低成本的方法解决的问题。他们必须摒弃用非常复杂、尖端的科技尝试解决日常问题的习性”。

这段用来告诫当下的中国管理者再合适不过的话，摘在这本书的前言。

我在阅读地图里推荐过今井正明先生更早的一本著作《改善》，当时是觉得有必要让大家认识到，诸如行动学习之类的概念，实际上在日本企业的实践中是再稀松不过的东西。这本书也是如此，为我们介绍日本企业的改善实践，朴素而深刻。

性格使然，打分宽松，一般点评过的书我都会给五星的评价。但是这本书，绝对是五星之选。很遗憾这样一本好书躺在书架上几个月的时间。再经历了美国式概念的营销轰炸之后，或许我们真该静下心来，认认真真地读一读介绍日本管理实践的书。

它们鲜活，朴素，但蕴含着管理实践的本质。

风里是国内顶级的领导力测评专家

2009-07-15

由于苗祥波兄的关系，对昔日上海人才四杰（张伟俊、苗祥波、李峰、柳春鸣）都有所了解。

斗转星移。昔日上海人才已不在。苗兄和柳先生落脚企业，张伟俊和李峰则助力万科的领导力发展中心建设和运行。

风里（李峰）是国内顶级的领导力测评专家。不论是在顶级跨国咨询公司的阅历，还是创立上海人才测评事业部的经验，包括在万科这几年的操作，在实践和研究方面，风里都走在前列。

这本书是其十年咨询实践的总结。用领导力大五似乎有借助大五人格进行宣传的嫌疑，但在书中，风里用深入浅出、幽默诙谐的语言，向我们展示了他的感悟、他对测评的理解。

若想对测评领域有全局性的了解，并想看看一位领导力测评先行者的心得，这本书不容错过。