求同存异，互惠互利。

虽然所有老板都希望员工忠心耿耿地为自己卖命工作，但在信息流通和个人意识觉醒的今天，我们必须要承认的一个现实是：任何想要用忠诚、道义、内疚感来留住员工的方法都是幼稚可笑的。现代人，尤其是以脑力劳动为主的知识工作者，他们不忠于任何企业、任何领导，只忠于自己的职业。所以想要与他们共事，最好的方法是探讨我们如何能在专业上进行合作，而不是强调在管理上的从属关系。那么具体如何进行“合作”呢？本书为我们提供了一种可操作的范例，即“任期制”。

公司的愿景和价值观很可能与员工的不同，但是在漫长的发展过程中有可能产生交集，这个交集就是双方可以达成合作的基础。例如：公司希望在未来的12个月内将产品的活跃用户数量提高五倍，而一位优秀的产品经理希望自己的职业生涯中有一段将产品活跃度大幅提升的经验。在此基础上，双发即可签订一份“任期协议”。产品经理负责帮助公司达成提高用户活跃度的目标，而公司承诺为产品经理提供他所需的资源达成目标，并为他的职业经历增光添彩、提高市场价值。双方的关系建立在“互惠互利”的基础上，而不是一方必须听命于另一方的从属关系。当一段任期即将结束之前，公司和员工可以就下一段任期进行讨论，如果双方仍然能够产生“交集”，那么下一段任期仍然在公司中度过；如果双方发现未来目标已经发生较大偏差，则好聚好散。公司真心祝福员工找到下一份满意的工作并可以帮助推荐，而员工在离职后仍然可以接收到公司的最新信息，以便当再次产生“交集”的时候随时回到公司。

这种“任期制”听起来像是新时代的完美人才解决方案，但是我认为必须要注意的是这种制度的适用范围。“任期制”的核心是“互惠互利”，即双方达成一致的基础是交换价值对等。然而现实中存在的问题有：第一，员工能够为公司提供的价值非常有限，而且高度可替代。例如重复性的、事务性的工作。而公司，尤其是知名公司能够为员工提供的职业含金量几乎是稳定不变的。在这种交换价值不对等的情况下显然很难达成什么互惠互利的协议。第二，员工可以用来交换的“技能”不一定随着时间的延长而稳定增值，尤其是当员工达到一定年龄之后，市场价值会出现下降。这时候员工想得更多的是寻求一份稳定的晚年保障，而不是达成什么职业目标。按照“任期制”的互惠互利原则来看，显然公司不会想与这样的员工达成什么任期协议，因为相信没有一家公司的价值观和愿景里包括为员工提供晚年保障。

总而言之，相对于企业拥有的“资本”，拥有“技能”的劳动者始终是处于弱势地位的。作为一个普通人，我认为值得思考的是如何使自己掌握一个含金量稳定增值的技能，用俗话说就是怎么才能让自己越老越值钱。或者是如何让自己的收入来源中增加更多的“资本收入”，减少对“劳动收入”的依赖。毕竟钱生钱可比人赚钱要轻松多了。