联盟——互联网时代的人事关系

有句很极品的话叫做：

老板虐我千万遍
我待老板如初恋
而《联盟》这本书则大声疾呼：

拜托，现在都什么时代了！还这样看待工作！
当今时代的企业中，企业和雇员之间的关系，绝对不是这个样子的。在过去的时间里，个人和企业的确有“家”的味道，从小入职，干一辈子，然后退休时甚至可以继承父业、女继母职的一代一代做下去。似乎现在某些军工企业还有类似的情景。但在这个互联网的时代里，大家在一个企业工作的时长平均不超过2年的情况下，再谈论企业如家庭，彼此如家人就太过牵强了——企业并非自己的家。
那么企业和雇员之间到底是个什么关系呢？书名很好的诠释了这一点——联盟！
的确如此，在这个时代里面，终生效忠于某一家企业已经成为了历史。罗辑思维里面强调的“自由人与自由人之间的联合”，就是这个概念，也就是说，你和企业之间，彼此间有互利互惠的协议（我们叫做劳动合同），然后大家围绕一个共同目标，去协力实现。这个关系并不像家庭那样，不管温馨还是争吵，都要一起过。而是像球队，一起配合为赢球，彼此不顺眼不合适了转会或者退役即可。这种思路难能可贵，因为在此之前，《资本论》中描述雇主和雇员之间的关系，是占有生产资料的一方剥削出卖劳动力一方的不平等关系。而在过去的时代里面，我们经常把个人和集体的关系比喻为“小家”和“大家”的关系，更多的时候强调要“舍小家，顾大家”。从这个角度上说，“联盟”这个概念的提出，给人以耳目一新的感觉，更加客观，也更加容易让人接受。

职业生涯的三阶段
在我们所学的政治理论中，经常强调的是这样一句话：

工人阶级除了自己以外，一无所有，只能靠出卖自己的劳动力去谋生。
如果的确如此的话，劳动力提供者和他的雇主们之间是不可能存在平等关系的，因为不平等，其联盟叶不可能出现。然而在互联网时代，这种可能性大大降低了。人们在互联网上寻求机会，平等交往，出卖劳动力和创造力。当理念相同，目标一致的时候，雇员和雇主的联盟关系就得以形成了，双方可以相互信任，共同受益。彼此之间是双赢的联盟关系。在生涯规划领域，有一个生涯三阶段的理论模型：人在进入职场以后，一般有三个阶段的成长：

生存期。在刚刚进入职场领域的时候，收入很低，能力有待于提高，新人们还不知道怎么把学校里学到的知识转化成技能或价值，可替代性非常强，一切以解决温饱问题为核心。这个时期的人们关键在于“挣扎吃饱饭”。
职业期。这个时期，人们开始进入自己的职业发展阶段。以增强能力为核心，以职业发展为动力，不断探索前进的可能性和上升渠道，这个阶段的人们关键在于“做好这份工”。
事业期。当职业发展遇到天花板，不管是玻璃的还是大理石的，人们需要思考的是自己真正热爱的东西是什么，当他为了自己的理想去奋斗时，他便进入了事业期，调动自己的资源，发挥自己的才干成就热爱的事业，这个阶段的人们关键在于“圆了一个梦”。
而联盟，更多的在于人们进入事业期，或者至少处于职业期后期阶段才会出现的状态。它本身并非全新的事物，而是因为处于互联网时代，人和人的关系更加平等，机会更多，而更多的展现在人们面前，成为普遍现象了而已。本书提出了与公司一起成长的三个时期：

轮转期
转变期
基础期
只有基础期的员工，才是核心的，价值观高度趋同，可以把企业发展和自己成长目标高度一致起来的牢固联盟伙伴。

任期制的结果导向
《联盟》这本书以作者所在的领英雇佣关系为标杆，提出一种“任期制”的雇佣模式。所谓任期制，其实和军队服役期一样（我个人更加愿意理解为总统任期），在规定的期限内，员工恪尽职守的完成某个具体的，有限期的任务。我们的劳动合同法里面也有这样的合同，即“附截止条件的合同”，只是这种合同还不经常使用，最常用在的地方可能算是泥瓦匠装修房屋，可惜他们合同观念几乎是空白，也难得有签订合同的可能。但是本书中介绍任期制的内容仍然对我们有很多参考价值：

在联盟中，任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。任期制让雇主和员工建立起信任，互相投资，前者投入金钱和资源，而后者提供自己的精力、技能和生命中的一段可贵时间。这种关系可以随着各方证明彼此能够遵守承诺而加深。这是一种渐进的，以结果为导向的雇佣关系。
虽然任期制来源于军队，但是作者认为，军队和企业只有部分地方类似，因此，像管理军队一样经营企业既困难又不明智。这和我们国内很多大的民营企业家（还有国企）强调“军事化管理”大相径庭。不过思考一下也可以理解：毕竟我们强调军事化管理的企业，更多的技术含量偏低，工人的替代率高，所以老板们自我感觉良好，认为令行禁止是极为重要的，可以满足自己的成就感和企业的表面一致性。
目标协调与价值观
虽然联盟关系需要一方有资源有资金，另一方有能力有技术。但我们通常经常说起的一句话是：

有才无德是危险品。
认为如果没有足够的职业道德约束，那么能力高反而威胁力更大。《联盟》这本书并不强调“德”的问题，因为当个人面对组织的时候，只有人才能讨论“德”，而组织则不存在道德问题，因此双方讨论这个话题的时候天然的不平等。《联盟》提倡的是价值观一致的问题。不管是组织还是个人，都有自己的阶段性目标和价值观，强调组织和员工的目标在有限范围和时段内的健康协调是极为重要的。这意味着：

企业承认员工的价值观可能会和企业不相一致，至少会不完全一致。这一点和我们当今社会上一些企业，由老板一拍脑门就出台几句顺口溜，编几句高大上的话就说是企业价值观，然后逼得员工熟记硬背，美其名曰企业文化是多么的不同！
企业任务根据员工的具体任务目标而非全部生活进行协调。这意味着组织并不是一个家，员工可以有自己的价值观和理想，企业没有义务无条件支持员工的价值观和理想——但应该尊重。
在这个部分，对于资深的职业人士来说，可能很清楚自己的目标和价值观在什么地方。然而对于新人，比如轮转期（对企业而言）和生存期（对个人而言）的员工来说，找价值观并不容易。作者在书中给出了一个很好的方法：
首先，让员工写下3位他钦佩之人的名字。
然后，请他在每个名字背后列出3钟他最钦佩的品质。
最后，让他根据重要性对这9种品质排序，这样就得出了他的个人价值观列表。然后可以和企业价值观进行比对了。
从当前我们中国实际情况上看，大多数企业，可能依然把员工当做资源去配置或者当做砖、螺丝钉去使用。把员工当做平等的人，结成巩固联盟的想法可能在企业主的脑海中从未有过。但在当今万众创新，大众创业的今天，人越来越独立，越来越自由，今天你创业成立自己公司，明天他成为多家上司公司股东，都是很寻常的事情，那么联盟关系迟早会被更多的人所接受。