琳达.希尔：是什么造就了管理者之难？

一些励志书和心灵读物都在向你输送一些成为卓越超凡管理者的诀窍和捷径，如何搞定员工，如何搞定老板之类的职场伪术？毕竟管理不是请客吃饭，和下属打成一片，一味奉承上司的意愿，瞻前马后，其乐融融的职场氛围并不一定带来组织效益。德鲁克说“真正卓越的企业，往往是波澜不惊，枯燥和乏味的，企业更需要沉静的领导，而不是膜拜的偶像”。韦尔奇、格鲁夫、郭士纳、乔布斯等美国商界精神领袖的传奇故事背后都折射出管理之难。

是什么造就了管理者之难？

早在1992年，哈佛商学院教授琳达.希尔出版的第一本成名作《上任第一年》，该书一经出版引起了众多新晋管理者在管理角色转型中的共鸣。时隔二十多年以后，琳达.希尔再论管理者的转型之痛，在《上任第一年》的原始思路上出版了《上任第一年2》，这次她把视角转移到从团队管理者到卓越领导者的转型之难。

从业务骨干到卓越领导力是一个领导力提升的过程，根据琳达.希尔在两本书的核心观点，造就管理者之难的主要管理挑战有两种：从业务骨干到团队管理者这一阶段，管理者面临的是管理角色的转变；从团队管理者到卓越领导者这一阶段，管理者面临的是对管理本质和管理悖论的充分认识。


认识管理的本质和悖论，理解管理要务

我们都知道管理就是为团队的表现负责，问题的关键不在于安排下属怎么把事情做正确，而在于你必须拥有影响他人的能力，也就是能够影响他们行为背后的思维和感受。琳达.希尔在《上任第一年2》中指出，“管理工作的本质就是高压、时间有限、零碎而又忙乱”。管理之难，是源于悖论的本质，书中指出很多常见的管理悖论，例如，管理者越是关注工作目标，越需要关注做工作的人；管理者要身兼教练和裁判两个角色；你必须为别人所做的事负责等等。如此种种悖论决定了管理之难，也说明了为什么管理者需要强烈的自我认知。除此之外，技术革新、全球化、组织方式的改变也加大了管理的难度。

《上任第一年2》主要是帮助管理者认识管理的本质和悖论，理解管理的要务。在该书中，琳达基于现实的研究和管理者错误观点，提出新的管理方法论，管理者的三大要务:

自我管理。管理者的首要错误观点是掌握重要权力，最后发现自己陷入各种相互依存的关系陷阱；管理者的另一个错误观点是权力来源是基于自己的正式职权，但实际上会发现下属越能干越不听从上级指令。与下属打成一片，建立朋友关系可否？实际上也不可取，进入另一个管理悖论，既要建立真诚的关系，又必须以工作为重心。怎么办？只要当管理者在下属、同级管理者和上司中间建立自己的信任，才能树立自己的权威。

人脉管理。人脉管理的前提是认识组织是如何运行的，这就涉及到之前科特指出的组织两个基本特点，依赖性和多样性。该书详细介绍了一些建立人脉网络的方法和工具，除此之外，不要忘记你的上司，不要认为把你的问题告诉上司存在恐惧感，相反你的上司可能更愿意与你建立良好关系，因为他比你更孤单。

团队管理。作为管理者，无论是你自己、组织抑或是外在环境力量的改变都要求你必须思考未来。琳达.希尔在该书中介绍了定义未来的诸多好处以及如何定义未来的思考，并指出改变的三大要素：改变流程、创造不满的感觉、寻找更好地方向。

笔者认为，从团队管理者到卓越领导者的转型过程实则是塑造领导力的过程，管理者除了给别人树立影响力之外，更重要的是成就他人，管理者只有通过别人来成就自己，才能获取满足感。利用同理心、人性关怀、尊重去塑造基于信任基础的团队文化，激发下属的潜能，去实现组织绩效目标。尤里奇在最新的著作《可持续领导力》一书提出领导力的思考转变，领导力该怎么做才能实现他们想要的改变？我想，这也是琳达.希尔在《上任第一年2》一书的主要研究目的。


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