强将如何带强兵

工作将近二十年，大大小小也算是个主管，前前后后也带过几十号下属，在带领及培训员工的过程中经常会有以下的困惑，不知作为管理者的诸君是否也有同感：
 
1：无论对员工如何苦口婆心地指导，员工还是没有长进
2：计划是员工自己定的，但还是没有如期完成
3：计划是员工赶紧十足，但业绩还是没有实质性的提升
 
在带领下属的过程中，我曾经遇到这样的员工，一项工作前后教过两三次，在执行的过程中依然没有产生实效，这就是现实的烦恼。无意中接触到了《这样做指导，难带员工变能干！》这本书，对我的帮助挺大的。书中提出要用“行动固化方式”来指导员工，强调以实际业绩为结果导向。这种指导方法让我茅塞顿开，以往的困惑也迎刃而解。
 
想要做行动固化指导，准备工作很重要
 
关键在于培训中等水平的员工
每一个员工的资质不同，有能迅速领悟，快速进入工作状态的高水平员工，也有需要一定指导训练的中水平员工。与高水平的管理者相比，中等水平者有“不会做”的经验。中等水平者一旦接受了行动固化指导，就会立刻明白怎么做才好。中等水平者和最初的高水平者大不相同，他们会牢记自己成长的道路，就凭这一点，“还不能担当的人”中就有人可能成为指导者。
 
不仅要听员工怎么说，更要看员工怎么做
要确认自己想说的事情是否正确传达给下属，最好办法就是请下属在重复一遍。例如，在交待完工作之后，我总是问一下我的下属：“你怎样理解这项工作的。”要检验你的指示是否被下属正确理解，就是要观察下属的行动。
 
给员工鼓劲不如带员工前进
不要只讲心灵鸡汤，重点是落实行动，达成目标。曾经遇到过一个主管，在给下属培训时，把目标达成后的光辉前景描述的一片大好，但在如何达成目标方面却只字不提，培训结果可想而知。
 
懂得设期限，目标才能实现
行动固化指导在设定目标之时就已经确定了目标实现的期限，一般期限设立为三到六个月，超过六个月的就要重新检讨目标了。
 
效果检验不可或缺
推行行动固化指导的目的在于获得具体的成果，必须认真检验下属成员通过接受行动固化指导取得了

在实际的指导过程中，注意一下步骤进行：
 
选出能担任指导角色的人物
在培养高水平的下属担任指导者时，需要慎之又慎。有必要确定下属能否正确掌握与业绩挂钩的行动，以及能否用全体参与者都能理解的语言传达相关的意思
 
为员工量身打造可以实现的目标
为员工设定目标是整个行动固化指导的核心，实现目标的可能性尤为重要
 
分解目标并定期检查
行动固化指导需要设定目标达成的期限。在目标达成的期限内，需要定期召开相关会议。因为这样可以一边观察日常业务，一边实时检验。设定向下属成员提供确切信息反馈次数不可或缺。
 
引导员工采取正确行动。
指导者将自己或其他高水平的行动分解后让下属观看，并让他们每个人都理解各自应该采取的行动。
 
固化行动使其具有可持续性
人在被命令“去做”后，只会去做一次。而在做了之后，只要让他们发现结果中伴有诸多好处，那么即使历经数次他们也会坚持
 
检验整个过程的有效性
有必要仔细检验行动固化指导是否发挥作用
 
指导的目标是要有所成效，所以检测是必不可少的，有检测才有反省，有反省才有提高。如果你觉得在培养员工时遇到瓶颈，希望你读一下这本书。