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这样做指导，难带员工变能干
的书评
发表时间：2016-07-13 20:07:53
作者：战隼
微信号：read01(warfalcon)
出处：最有效的团队培养方法--行为固化指导
上个月看完一本新书《这样做指导，难带员工变能干》，作者是石田淳，以前看过他的《带人的技术》，当时就对“行为管理科学”这种方法论印象深刻，这种方法结合了行动学习和教练技巧，实用性很强。
这种方法对于初级管理者或管理经验不足的人非常适合，使用这种方法在三个月内就能培养出一个符合要求的团队。推荐跟《带人的技术》、《交办的技术》、《横向领导力》、《复盘》一起阅读，效果才会更好。
在阅读这本书的时候，对自己以前的管理方式做下回顾，发现很多技巧自己都使用过。要是能提前10年看到这本书，能帮我节省了非常多的探索时间。
## 正文 ##
看完这本书之后，考虑这个方法能在短期内将人改变的原因是，它是以“分析行动”为前提，然后加入一些教练技术的内容，聚焦在当前要做的行动上，来引导下属实现目标。
### 使用这种方法的八个前提条件： ###
1、这个方法最有效果的群体是在短期内帮助中等水平的员工达到高水平的员工。
2、在沟通和指达传达过程中，事件内容会逐渐改变，想要验证下属是否正确只有一种方法，就是观察下属的行动
3、通过使下属的积极行为固化，进行引导直到目标达成
4、需要了解下属想要实现目标的理由
5、目标设定的实现期限应该在3-6个月左右。
6、把关注点放到下属的行动上，而不是其它
7、一对多指导要比一对一效果更好
8、验证结果才是有效的检查方式
这种方法的目的是在于提升业绩，
### 实现的具体步骤 ###
要求方面在使用时减少各种口号、鼓励，把关注点放到怎么去做上，想要推进这种方法，需要经过下面的几个步骤：
1、选择能被人认可的“指导员”：指导员必须要能力优秀，可以服众才行。指导者最大的责任是：必须能“产出结果”，想达到要求必须具备一边能用明确的语言传达，一边进行引导的技能。
2、根据员工情况制定可以实现的目标：可以通过连续追问五个为什么，让员工的目标清晰，最好自己写下来，这个目标必须要可以实现为前提。
3、分解目标并定期检查：目标分解要合理，不要时间太长。目标设定的实现期限应该在3-6个月左右。
4、引导员工采取正确行动：《带人的技术》里面提过 MORS 法则，可以通过行动测量表进行反复练习。首先要找出下属成员要实现即定目标时需要采取什么行动。
5、固化行动使其具有可持续性：每次要做出有效反馈，类似刻意练习，从细微之处的行动进行调整，重复到一定次数，通过行动的持续促使向正确的目标前进。
6、检验整个过程的有效性。
### 行为管理的管理工具 ###
在使用的过程中可以通过一些的管理工具，可以用来进行进一步指导和量化。
比如在下属实现进行行动时，一定下属的行动正确就一定要表扬，当场的实时反馈，理解、赞扬是非常重要的。下属在收到表扬时，会获得肯定感。
可以通过确认清单来让下属提高准备率和成功率，以前在进行项目管理和跟进时，针对不同的工作准备了非常详细的清单，员工可以在这个清单上根据具体项目和环境进行增减，形成自己的个人清单，效果非常不错。
项目有一个贴标签的步骤，我列出一个详细的物品准备清单，里面包括所有的物料类似，如玻璃胶、胶枪、湿抹布、剪刀、三个袋子，而且会列出常用的几个牌子、大致价格，要求准备二套，其中一套做为备用，这样当员工在客户现场进行工作之前，其中会知道自己都应该做哪些事情、什么步骤，一旦带领新员工去客户现场3-5次之后，基本就能掌握具体的工作。
通过这种方式，设定合理的目标，每个流程都有大致的标准清单，员工在具体执行时非常清晰的知道自己应该如何去做，每回遇到意外情况的时候处理完成之后，需要补充在文档中，通过这种方法对新员工进行培训的时候能非常明确知道员工是进行到哪个步骤出现的问题，针对具体的原因进行处理。
以前跟不少大公司都有过合作，然后利用这个关系去蹭过不少内训课。大公司的很多工作指导都体现在细节上，比如IBM的培训中就有一个要求，对于客户提出的问题，需要通过不同的方式反复确认五遍，防止错误理解客户的意图。
在指导员工过程中，通过设置这样明确而连续的小目标，就很容易让员工完成任务之后，持续获得成就感，然后快速的成长。
