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看这本书是新领导安排的任务，怒刷两天，记录之。（PS：因时间有限，有四章未阅读，再PS，此书早买只是没深入看，感谢领导让我重读此书并很有收获，并非谄媚，啊哈哈）
总体感受，看得很沉重。
为何？因为谷歌工作氛围令人向往却又很难做到（谷歌是一个高自由度的公司）。
为何？因为这和创始人息息相关。而谷歌创始人能创造这样的环境，和创始人从小所受的教育相关。
这和我们中国有很大区别。所以，若真想如谷歌一样，真的任重道远。
当然啦，书中所介绍的一些方法，仍能视所处组织情况借鉴。
本书讲述的是谷歌（作者是人力运营部副总裁，此书是从作者身份写）对员工的认识，如何做到以人为本、改变生活和领导方式。
【首先简述各章节内容】
第一章 成为一个创始人
本章简述了创始人理念，即工作有意义、员工可以尽情发挥自己激情，他们和他们家人都得到关怀。
以及通过全员持股、带狗上班、各种免费好吃的等方式，打造自由环境，如创始人一样去工作。
此章节有一句话很好：无法从日常工作得到一定满足感的人，失去了薪酬中最好的一部分。（我一直认为薪酬给人带来的快感是短暂的）
第二章 文化可以把战略当早餐一样吃掉——本章讲文化
欢乐是谷歌最常用的描述文化的词。而此只是表象，需探索表象下的原因，本章从使命、透明、发声的权利去讲述谷歌文化。
1、使命——让员工工作有成就感
工作分三类：一份工作（必需品）、一份事业（需要提升的事情）、一种命运的召唤（你所做的是有益于社会的事情，是喜悦和满足的一种来源）
毋庸置疑，谷歌希望做到的是第三类，本章讲述了谷歌使命以及通过什么方式让员工感受到。
谷歌使命是“整个全球信息，使人人都能访问并从中收益”（使命需简洁明白，才能贯穿员工每个人），谷歌通过和员工交谈、播放受益人的视频方式，让员工真切感受其使命，让员工亲眼见证其工作给他人带来的影响。
2、透明——告诉员工对他们的无限信任
透明是指信息共享，怎么透明法？书中列举5点：
①代码库公开
②内网有产品路线图、产品上市计划、员工团队季度目标、员工每周状况报告
③执行总裁会带领全公司回顾其在董事会做过的演说展示，时间是每个季度开始几周后
④创始人每周会主持全员会议（TGIF会议），通报过去一周最新情况、做产品展示、欢迎新员工、30min现场问答（这个很重要，且绝对open，什么问题都可以）
⑤吃狗粮：谷歌人要程维第一批尝试新产品的人（这个目前互联网公司应该都能做到，属于产品内测吧）
除此之外，作者还表达还需更透明，如会议记公开（此举有别的公司已经在做）
3、发声的权利——让员工有真正话语权，真正做公司的主人
谷歌年度项目“官僚主义克星”，在活动中说出最令自己沮丧的方面，并协助改变现状。
通过以上三点，打造高自由度的文化。作者表示在高自由、低自由度都有成功企业。我在想是不是要看看低自由度的案例o(╯□╰)o （时刻谨记领导让看此书目的，作为负分HRBP上岗，时刻心系所支持部门，嘿嘿）
第三章-第五章 略。因讲的是招聘，而我之前经验是招聘，时间有限，先看其他章节（文化绩效啥的）弥补下我负分地方，待看完后补看这3章，深刻认识招聘这个第一入口很重要。
第六章 打造最幸福的公司——收回经理权利、授权给员工
破折号后的解释很明确表达这章的内容，详细讲述了：
1、如何收回经理权利。
①经理不能独自做出聘用决定
②不允许经理未经共同决定便做出薪酬和升职决定
③只有四个明确职级：普通员工→经理→主管（管理几个经理）→高管
④去虚浮头衔
⑤高管福利、津贴、资源和员工一样
2、做决定依靠数据而不是根据经理想法。
本书多处提到了数据做决定、以及共同智慧做决定，这算是谷歌决策风格吧，包括人力部门的所有项目，也是通过测试数据后决定是否推行。
3、让员工塑造自己的工作和公司。谷歌推行20%，即每周20%时间做日常工作之外的感兴趣的项目。（项目限定和谷歌相关，但也很广泛，如开发某产品解决遇到的问题、教同事跳舞等）
收回经理权利，是了解了人的特点，即经理都倾向于累积和运用权力，员工都倾向于服从命令。权力会有意无意给人带来快感，而人们也会有意无意制造等级观念（如开会都会把好的位置空出来给领导），这并不是好事。此章节是用各种方式去避开权力的危害，贯彻谷歌以人为本理念。
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理——这章讲绩效
谷歌是半年度OKRs考核，从2013年放弃季度考核，改半年度。（因季度花费太多精力，多大24周时间）
谷歌绩效的操作步骤如下；
1、设定目标：OKRs→内网公开（顶层、个人的OKRs众所周知）
2、绩效考评
3、校准（确保公平性）：这步很关键，没有校准，考评流程的公平性可信度和高效性都会大幅下降。如何校准：①开校准会议（5-10位一组的经理共同评估员工） ②会议前会给大家回顾评估人常犯的错误（如近期偏差，我们更容易记住近期表现）
4、收集同事意见
5、两次谈话：把奖励分配谈话和员工发展谈话分开 （人力运营慧给经理转呗相关的谈话指南，从书中感觉谷歌的人力会提供很多工具，促进经理、员工、整个组织的发展）
第八章 管理团队两端：最优员工和最差员工——本章讲打造高分经理
本章主要讲对经理存在的必然性怀疑到确定经理需要存在，以及优秀经理的重要性以及介绍如何做个优秀经理的氧气项目。（“氧气项目”名字的意思是：有一名好经理至关重要，就想呼吸一般，如果我们能使经理变得更好，就好似带来一缕清新的空气）
本章较仔细讲了氧气项目的整个过程，下图是谷歌通过研究得出的高分经理具备的8种共性（低分经理所不具备的）
