通向优秀HR的道路

本书讲述的是谷歌（作者是人力运营部副总裁，此书是从作者身份写）对员工的认识，如何做到以人为本、改变生活和领导方式。很细致的写了谷歌如何做文化、绩效、培训等我们HR所知道的人力资源模块，感谢作者，本着谷歌人力资源管理成功秘诀是可以大大小小组织中复制的理念，愿意用文字分享谷歌人力资源的运作，在读的过程中，除了学习了HR的工作套路外，更多的感受是沉重，沉重到读着读着，需要停下来，去消化去反思。为何倍感沉重？

一、为何倍感沉重？——HR的工作，对个人的影响之大。
HR的工作，对我们个体的人而言，起着很大的影响。
书中有这么一句话“毕竟，公司有很多员工，但每个人只能做一份工作”
当招聘人时，你最终发出的一个offer，决定的就是A、B、C、D等人未来几年的成长道路；
当需要解雇并决定解雇谁时，最终的解雇决定，影响的可能就是被解雇人背后的家庭幸福等等。
有时我会想，假使当初招聘我的人，最终没有offer我进滴滴，假使我当年没进滴滴去了创业小平台，就经历不到在高速发展的滴滴所经历的，就没有现在的收获成长，那现在的我也就不是现在的我。
这真的是，一个会决定影响一个“人”的工作，很沉重。正如教育对一个人成长的影响般沉重，最终决定了你会成为什么样的人。
而人对于公司的重要性，也不言而喻。在《腾讯方法》一书中，有详细讲述了通过对人力的管理而使某产品从失败到成功的案例（有兴趣伙伴可以看看，此书不错的），所以通过怎样的人力资源管理，助力公司成功，又是下一个我要说的沉重。

二、为何倍感沉重？——在中国，能打造我们所向往的谷歌式的人力资源管理么？
首先，谷歌式的人力资源已经证明了它的成功，其次，谷歌所倡导的高自由度的文化，工作方式，也是我们所向往的，所以，我们是否也可以打造谷歌式的人力资源管理呢？
我想道路漫长。为何？谷歌的高自由文化，追溯源头，是因为创始人从小所受的蒙特梭利教育影响，而我们从小所受的教育和其区别较大。
如今我们已慢慢挣脱应试教育舒服，那么去掉教育区别，谷歌式的人力项目我们是否可以很好地参照或者只是学个表面？很好参照的意思是，所有的人力项目，本质都需要对人的理解，我们是否理解了本质。比如现在滴滴所做的一个中午12点关灯，1点开灯的行为，我看来只学了表象。这个行为是为了希望强制大家都休息么？这可是个需要吃饭的点啊。同样的行为腾讯是每人配床时间后移。
HR地基应该是对人的理解，HR所有工作都离不开人，人是最复杂的动物。怎么选用预留，通过什么方式克服人性弱点在工作中易犯的错，怎么让人在工作中有成就感的同时保证业务发展等等，每个话题单拿出来，此书每章节单拿出来，都是一个课题。我们是否愿意深入对每个课题的研究，是否愿意去深入理解我们自己理解人本身，是否能去其应试教育的糟粕打造高自由度氛围？我暂时没有答案。
好的人力资源管理是需要每个优秀HR的组成，那么优秀HR又是怎样呢？我想需要两方面能力： 1、对人深入骨髓的理解。2、对公司业务的深入理解。唯有对人深入理解，才能做出并实施有效的人力项目，同时需要对业务有深入理解认知，才能做到人与公司共同快速成长。
而反观自己与优秀HR的差距，是第三个我要说的沉重。

三、为何倍感沉重？——在通往优秀HR路上，自己有太多太多需要学习。
“我们对自己了解越多，越深入我们自己的思想，就越能更好的帮助我们的服务对象——组织中不同职能的员工。”这句话摘自从业25年HR所写的《我心所属》一书。
这句话很好的表达了作为HR需要对人了解的重要性。而只要涉及到人的，如教育，都是一段复杂充满荆棘的道路。如果说程序员需要的知识基础是数据结构、算法，那么我想HR需要的底层基础就是社会学、组织行为学等人文学科知识。我想优秀HR，该是拥有扎实理论知识、丰富实战与业务与组织摸爬滚打经验，以及沉淀出属于自己的一套专业思维体系。
反观自己，在通向优秀HR道路上，不论理论和实践，都需要加速。