可以学习，却无法模仿

“领导力”究竟是先天性格、气质的外显，还是后天经验、培养的结果？
不同的人有不同的见解，起码从现在铺天盖地的领导力书籍和培训市场的宣传来看，是肯定将其作为一种后天可以培养的职业能力。
从本书的观点来说，也是如此。
但这种观点首先是将“领导力”的定义进行狭义化，它已经模糊领导者是否含有个人先天的性格特征，而只是将领导力归因于个人对管理技能运用的外在表现或行为规则。
这和我们通常生活、工作中所欣赏的个人具有的“领导力”特质，是有一定区别的。
所以书中开篇即说明“领导力”的表现行为是：
★以身作则；
★共启愿景；
★挑战现状；
★使众人行；
★激励人心。
然后针对各种行为表现进行详细的说明、指导。
在这样的前提下，“领导力”似乎也就“自然”地具有后天的可培养性。
然而，我感觉人的外显行为，取决于个人的人格特点。当一个人不具有领导者的人格/气质，仅是外在的行为模仿，很怀疑能改变其内在的行为习惯和处世作风，继而真的能在一个组织中显示个人领导能力。
犹如本书作者从优秀领导者身上总结出的出色领导手段，实质也因为这些领导者自身具有严格的自律能力、出色的大局观、改变现状的决心、坚韧抗压的性格、激励左右的热情。
而这些都是这些领导者先天具有的人格特质，很突出的人物代表，如马云、乔布斯等，莫不如此。
但这样的人物又总是可遇而不可求的，所以他们才是时代的佼佼者。

同时作者忽视了企业文化对领导者的积极或消极的重大作用（或者是作者刻意地淡化这方面的内容），
而一个领导者如果不能真正理解一个企业的共享假设和亚文化，而贸然地按本书要义去实施个人的领导力，是危险并且愚蠢的。
世界众多知名经理人担任知名企业的CEO，因自身经验、理念，与企业文化的冲突、不契合，而黯然被解雇，就是很现实的证明。
这也是本书最大的一个瑕疵和不足，甚至是可以颠覆整本书的所有要义。

不过本书还是比较好的总结了一些加强领导力的方式、方法。
特别是在较大规模的企业，当企业文化成为企业发展的重要推动力时，中层以上管理人员需要具备一定领导的技能，对团队管理会有一定的帮助。
所以说，做参考，可以。但将其作为经典“敬奉”，则误人子弟。