培训启发

1 培训效果：尴尬的“倒二八现象”

培训从结果（业务需求）出发，分析业务发展背后的关键驱动因素和关键行为标准。
- 培训前的需求分析、目标锚定和项目设计。
培训经理需要与直线经理形成伙伴关系。
效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固。

90-10规律
员工的学习成长90%来自于正式课堂以外；
- 70%的学习来自于工作历练；
- 20%的学习来自于人际互动；
- 10%的学习来自正式课堂学习。
企业的问题，90%以上都不是培训能够解决的；
员工90%的发展责任应该由直接主管承担。

2 从培训到学习：在实践中成长

最有效的培训手段还是根植于工作和实践本身。

行动学习项目能够让企业获得一定的收益，其成功的真正关键不在于“促动”等新技术，而是因为“让正确的人解决正确的问题”。

3 从培训到绩效：看似简单的因果关系

4-3-3模型
40%来自培训前的需求分析、目标设定与项目设计；
30%来自培训现场；
30%来自培训后的巩固和转化。

推动正确的人掌握必需的知识和技能，并且快速解决正确的问题。

4 最佳配角：人力资源部门的角色悖论

人力资源管理是直线经理的责任。
关注产出而非投入，关注结果而非过程。
人力资源职能：

培训职能：

提高管理者胜任度 推动新晋管理者尽快胜任新岗位的角色要求。
培养未来领导人 面向未来培养足够数量和质量的管理者。
促进绩效改善 推动组织解决目前的绩效问题。
推动战略与变革 助推组织实现战略落地，或者实现文化转型。

5 管理者的培养：大局之上有大局

管理者的五种心模
- 反思的心态
- 分析的心态
- 练达的心态
- 合作的心态
- 行动的心态

彼得原理：一个优秀的员工因为业绩突出而被提拔为主管，但是很快就变得表现平庸。

6 不能承受之重：企业大学热的冷思考

企业大学四项战略功能：
- 加速人才培养
- 推动企业文化传播
- 助推战略执行
- 经营知识资产

服务于外部客户，可以单独设立企业大学，只服务内部，则无必要。

7 向营销和制造系统学习：培训经理的思维修炼

配角思维：定位准确，确保直线经理承担人才培训责任。
贡献思维：关注产出而非投入，结果导向。
客户思维：关注客户需求，包括CEO、高层和整个组织。
系统思维：至少能够从人力资源的整体角度去看待问题。
专业能力：掌握人才发展的各种方法，能够设计有效的培养项目。
咨询能力：了解业务，掌握提高组织有效性的各种改善方法。
建立起PDCA的闭环管理习惯。