受到冷落的人力资源管理大师David Ulrich

有些大师受到了追捧，有些大师则一直受到冷落。不太清楚国外的出版市场是否像国内一样，优秀的著作被放到偏僻的角落，而一些似是而非的浅薄之作却到处可见，犹如夏天农家里的苍蝇，赶都赶不掉。

在国内，迈克尔·波特是战略领域人尽皆知的大师。相比较而言，David Ulrich（并非我崇洋，实在是翻译过来的作品，译名都不一样）就不那么幸运了。尽管他是战略人力资源管理领域的顶尖大师，但其作品在国内的知名度，即使在HR圈子内，也并不是很高。

实际上，他几乎引领了西方战略人力资源管理领域的发展。在管理的实践一书中，德鲁克杜撰了一个著名的三个石匠的故事，并指出，由于专业分工，导致很多部门都是那个“成天琢磨成为手艺最好的石匠”，而并没有考虑自己对公司整体目标的“贡献”是什么。

实际上从某种程度而言，David Ulrich只不过是把德鲁克的这个思想，在HR领域发扬光大。纵观其出版的若干著作，贯穿其中的核心思想就是，人力资源部门不应该只关注自己做了什么，而应该关注对组织的贡献是什么。

事实上，近十年前，新华出版社就出版了其成名之作《人力资源教程》，翻译的一般，估计销量也不好。但在这本书当中，他提出了后来被很多顶尖企业HR部门争相视为变革方向的四大角色和贡献领域。

后来又有出版社翻译了《绩效导向的领导力》，在这本书当中，他仍然强调，领导力=特质*绩效。没有绩效，就不算是领导力。这仍然与德鲁克的思想一脉相承：结果是检验管理的唯一标准。

在国内逐渐为HR 所熟知的中欧杨国安教授，就是他的弟子，几年前，杨教授的《学习力》在大陆出版，第二作者就是他的这位恩师。

这本书则是他继《人力资源教程》后的又一经典之作。也是集大成之作。在这本书当中，他提出了非常完整的框架，并对HR部门的升级提供了详细的、可操作的指南。

晚上睡不着，读完了第一部分。这本书提出的很多理念，相对领先于国内的企业（实际上，如果能够按照《人力资源教程》当中的建议去改变，对于国内大部分HR而言就已经足够了），但是值得去学习研究。

这是一本不容错过的经典之作。

可惜，经典并不一定畅销。