工作面试到底能告诉我们些什么

The New-Boy Network

副题为“工作面试到底能告诉我们些什么？“，是《狗之所见》的第十八篇文章，发表于2000年5月，时逢所谓”新经济“的顶峰。作者 Gladwell从一个哈佛大学的四年级生Noaln Myers说起。Nolan Myers读计算机科学，即将毕业，正在找工作。Nolan进入作者的视野，乃是因为朋友的提及——这个Nolan面试表现极好，所有的面试官都很喜欢他；更不用说他只在微软的招聘会上提了一个问题，就赢得时任微软CEO的Steve Ballmer的青眼，后者很快与之频繁联系，急切招揽他进入微软。Gladwell也与Nolan进行了会面，发现这个小伙子确实帅和聪明，不过并非 “那么”帅和聪明，可同样的，作者也在第一眼就喜欢上了他。

于是Gladwell对所谓“第一印象”进行了研究。他发现，许多心理学实验都表明，人们对陌生者的个性判断严重地依赖于第一印象，接触（包括观看、面谈等）一个人两秒钟，与接触一个人二十秒、两小时乃至一个学期，对这个人的个性判断不会发生大的变化。对此现象，很多人认为“第一印象”源自人的本能，由人脑中的低级部分负责处理，对陌生人个性的判断并没有经过“思”的阶段，所以“两秒钟即是永恒”。（我读到的其它文献认为这是人类进化的结果，即人面临庞杂的信息，必须采用“情境思维”，即迅速地把信息归类，然后模式化处理，如此才能及时反应而生存下来）。而且，第一印象会自我强化，也就是说，面试官对面试者回答问题的满意程度，其实已经由第一印象决定了，第一眼顺眼的，怎么回答怎么顺耳。

此间涉及的另一个问题是所谓“基本归因错误”（Fundamental Attribution Error）。狭义来讲，说的是我们在观察一个人的行为时，过多地将其表现归因为其个性，而低估了环境的因素。举例来说，如果我们观察到一个小孩在玩耍时特别活跃和多话，往往假设他在课堂上也会有类似的表现——事实当然并非如此。

上述两个因素结合，似乎注定了面试是充满偏见、远离真相，从而无效的。业界的解决方案是“结构性面试”（Strucured Interview）。这种面试摈弃了“人情味”：结构固定、题目事先拟好、所提问题具体而非宽泛、对所有面试者严格同等对答、按照相同的标准记分。

举例来说，如果在一个普通面试中，有这样的提问：“如果你同时要做几件事，你怎么处理？你如何决定先做哪件事？”那么在一个结构性面试中，提问就是这样的：“你有两项紧急的重要任务，两样都做肯定在时限之前完不成。你怎么处理？”显然面对第一种提问，面试者尽可用套话搪塞而过，此时面试官打的分数转而由其对面试者的第一印象决定；而第二种方式的提问将面试者逼到墙角，几能求得“真相”。

Nolan Myer后来的职业发展如何？谷歌可知。有趣的是他直接将自己的简历指向Gladwell的这篇文章。当年他究竟问了Steve Ballmer一个什么问题呢？Nolan说：“He (Ballmer) was talking a lot about alignning the company in certain directions...and I asked him about how that influences his ability to make bets on other directions. Are they still going to make small bets?”

问得确实妙，正搔到痒处。