关于天才的迷思

What the dog saw收录了两篇Gladwell分析安然（Enron）事件的文章。第一篇发表于2002年7月22日，题目为“The talent myth—Are smart people overrated?”

Gladwell认为安然的失败，是其以“明星”员工为核心的公司文化的失败，或者更确切地说，是安然从员工的选择、考核、激励到员工的提升和内部流动的一整套人力资源政策的失败。

安然喜欢“天才”，1990年代中的每一年都会招揽250名新毕业的MBA进入公司。对此作者的批评是，一个人的智商（如假定MBA具有较高智商的话）与其工作表现的相关性仅在0.2与0.3之间。智商测试，或者学校中的考试，一般只能评估出一个人独立工作的能力，而不能帮助我们了解其与他人合作，或者处理现实社会中复杂情况的能力，而后一点在商业组织中将极大影响一个人的工作表现——因为在商业组织中，人们不单是要创造，更要执行，要与伙伴协作，要与对手竞争。

安然招揽天才，并对明星员工给予超额奖励和越级升擢。升擢太速。“如果一个员工不在一个岗位呆得足够久，你怎能评估他的表现？”。明星员工，这些 “聪明人”，只要有好点子，就会被给予充分的、有时候是与其实际执行能力不相称的资源支持。他们被纵容，即使多次失败也会被给予不断试错的机会。结果就是 “安然成了一个明星员工们为所欲为的地方”，公司做什么项目，从事什么投资，首先取决于明星员工的喜好，而非客户和股东的需要。

安然对明星员工的迷信与另外一些“长治久安”的公司，如西南航空、沃尔玛和宝洁，截然相反。这些公司行事老牌、纪律严明，相信组织而非明星员工。安然——或者说它的顾问，麦肯锡——如此行事的逻辑假定是：一个组织的智能取决于其员工的智能。这个假定当然不对，我们需要的不是明星员工，而是一个明星组织，即便这个组织中的成员不那么闪亮。在Gladwell看来，安然的失败，麦肯锡罪责难逃，因为其整套文化的蓝图出自麦肯锡。该管理咨询公司在安然开展了20个咨询项目，每年吸金过千万，更不用说安然的CEO本身即是麦肯锡的前合伙人。

Gladwell引述了三位心理学家一篇名为“The dark side of charisma”（魅力之暗面）的文章，将不称职的经理人划分为三类。第一类在组织内毫不费力就爬到高位，只因为他们或者因为运气，或者出于计谋，从没接受过困难的任务，也从未树敌。第二类经理人深藏不露，靠精心筹划攻击对手而胜出。第三类被称为“水仙花型”，他们靠展现出来的能量、自信和魅力而在公司的阶梯中不断上升。

“水仙花型”经理人的可怕之处在于：正因为这种人的成功根源于其充满“能量、自信和魅力”的形象，所以他们会拒绝承认失败、拒绝为失败承担责任（心理学上讲，人宁可承认自己懒，也不愿意承认自己“笨”，大概因为“笨”会被归为一个人更本质的属性。是故看重自我“聪明”形象的往往耻于认错）。 Gladwell认为安然就公司而言，也是“水仙花型”，所以当失败大到不能掩盖时，他们的本能反应，不是补救，而是撒谎。

当然在几年之后另外的一篇文章中，Gladwell对“安然撒谎”的看法又有了改变。