存在基业长青吗？

   早在1988年，詹姆斯.C.柯林斯和杰里.波拉斯合作花费整整六年的时间，收集大量《财富》500强和《公司》100强资料，完成了《基业长青》这本书。这本书曾荣登《纽约时报》财经类榜首长达20多年。作者以怀着求知的心态，试图寻在基业长青的捷径，然而没有结果。至这本出版后，柯林斯本人也承认不存在基业长青的公司。
   《基业长青》中列举了十对高瞻远瞩公司和对照公司，柯林斯们提出了9点高瞻远瞩公司的特点。在这些特点中，许多特点早已被管理学家提出，譬如，企业文化的塑造、择强太弱的进化等等。因此柯林斯并没有提出什么独特的观点，但是全书中最值得注意的是有以下几点：
   一，造钟，不是报时。柯林斯们认为，“拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比报时；而建立一家公司，使公司在任何一个领袖身后很久，经历多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比造钟。”高瞻远瞩公司的成功，并不是实质地体现在一个伟大的构想，也不是表现为人格的魅力。这种观点完全与我们认识相反，一个伟大的公司应该有一个伟大的构想，但事实是，在初创企业中很少有很大的构想。至于高瞻远瞩公司的成功，也不是表现为人格的魅力，这一点值得争议。本人认为，绝大多数明星企业中都有表现人格的魅力领导，只有少数除外，当然领导的风格多样，但领导的目标和愿景基本都一样。
   二，保持核心，刺激进步。我们通常认为企业有了核心理念，理应可以成为高瞻远瞩公司，但是柯林斯们认为，还需要不断地改变和演进，要与追求进步的驱动力共同进步。换一句话说，企业的成长是一个不断更新和改造的过程，也就是不断创业的过程。因此创业精神不仅存在于初创公司，也应该存在于整个企业的生命周期中。
   三，自家长成的经理人。现在大多数企业的经理人流失率比较大，猎头公司快速兴起，也为高端人力资源市场打开了大门。大多数公司在公司内部找不到合适的人选时，经常求助于猎头公司或高薪挖掘伞降兵。这种情况中快速发展的民营企业中尤为鲜见，同样，在家族企业，培养接班人也是一件难题，大多数家族企业并没有经历良好的培养接班人的计划。如果照这种趋势下去，中国绝大多数家族企业将面临自我灭亡。柯林斯们通过研究发现，高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过对照公司。更重要的是，在高瞻远瞩公司中，“有管理发展及继承人的计划、强有力的内部人选、内部卓越领袖的连续性，这些进而与保持核心和刺激进步同步。”（P228）
   在这一方面，通用电气无疑做得很好，特别是在韦尔奇的领导人，为遴选接班人作好了充分的准备。柯林斯说，“IBM董事会和求才委员会希望激烈的变革和进步，请来郭士纳后，或许可以达成目标，但是，IBM真正的问题——其实是今后10年的关键问题——是郭士纳是否能够保持IBM的核心理念，同时带来重大的变革？要是能够，那么IBM或许可以恢复世界高瞻远瞩公司的崇高地位。”现在想想，柯林斯的顾虑完全是多余的，郭士纳不仅使大象能够跳舞，而且将IBM带到了一个新的起点——后个人电脑时代。
   柯林斯和波拉斯十几年前写了这部书，在此后的十年里，经过无数企业家和管理学家的实践证实，存在基业长青的公司吗?面对众多的舆论，柯林斯们不得站出来承认不存在基业长青的公司。
   事实告诉我们，任何事物在成长过程中，并不是顺利进行的，而是伴随着挫折和艰辛，想想我们的人生何尝不是。即使这样，《基业长青》能够荣登排行榜十几年，其主要原因是迎合了大家的需要——成为基业长青的公司，然而事实这里并没有成就基业长青的秘方，也许柯林斯们让大家失望了！