杜拉拉当时只是一个很普通的人

首先，这本书名有一个很惹人注目的单词“升职”，在一项人力资源公司的调查中发现，中国员工比国外员工更重视升职，而且会主动为升职的问题跳槽。前几年，外企不停扩张，给年轻人有充足的升值空间，目前很多在中国业务已成熟而人才有很多，升指空间基本非常小，升职问题目前已经是困扰外企稳定的一个重要因素了。
 
杜拉拉很幸运，她的职业道路上没有太多的竞争对手，公司也愿意培养。现在一个新毕业的大学生说我要想杜拉拉一样，是否可以成功？在北京，上海，广州等地，像杜拉拉这样的公司目前已经成熟，每个部门都有若干个杜拉拉式的人物，学杜拉拉基本上没有升职余地，而且是否录取新杜拉拉还很难说。以我自己为例，我前几年毕业，对项目管理一窍不通。但是外资企业缺少骨干，也只能录取我，并培养我当项目经理，而且我也经常接到猎头的电话，原因是资深的项目经理太少。后来和国外同事打交道，发现国外同时需要工作10年以上才有机会做项目经理，我们部门的平均年龄比国外小将近20岁。现在毕业的大学生受到的教育更先进，知识面比我们毕业时丰富多了，但是学生多了，机会少了，所以人均机会就更少了。
 
不容易找工作的大学生也没有必要妄自菲薄，本书重点是描写杜拉拉的职场经历，基本当时很多人和她差不多，都有机会得到好的职位，所以我认为杜拉拉是个很普通的员工，没有亮点，升职是因为公司发展壮大而带来的好机会被把握住了。我对这本书的批评，是书上没有突出不断学习充电的好处，不断地讲外企的国企化。
 
这样的外企在中国也没有什么前景，本地员工没有核心技术，只是协助外国人在中国赚钱，也许十年后就会销声匿迹。而且在上海，很多全球500强企业出现了明显的官僚主义，管理基本上已经国企化了，只是形式上仿照国外。这样的公司不具备可持续发展能力，我担心杜拉拉们如果安于稳定，不继续学习，会碰到新的40/50问题。
 
我认为这本书对新毕业的大学生只能作为以前工作的一个参考，杜拉拉工作时的那个环境已经发生很大变化了，不能把这本书作为求职和职场完全指导。我们公司的一个外国经理很认同中国年这个新词，国外4年的变化等于中国1年的变化。如果杜拉拉是公元2000年的故事，那么30年的变化已经产生了。
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