横向引导比纵向管理更有效率

我最初参加工作就是做图书编辑，干了两年之后开始带团队、带新人，误以为当领导是个简单的事儿，只要跟大家和和气气像大姐姐一样关心他们就行了，他们做不好的我去做，他们不懂的我都耐心解答。这样做的结果就是自己特别特别累，虽然大家都喜欢我，但是我的工作任务重了几倍，整天忙个不停，团队的业绩却并没有提升。
后来有个迷信“人性本恶”的前辈提醒我：不能做亲妈式的管理，那样没人听你的，都欺负你。他建议我当“恶人”，手里握着“鞭子”，谁跟不上节奏就抽两下，谁懒惰了就骂几句。我尝试了一下就放弃了，不但自己狠不下心来，收获的也全是白眼，自己受欢迎指数直线下降，团队的整体业绩不用说也是节节败退。
以至于在后面的很长时间里我都有个心理包袱，觉得自己注定是个没法当领导的人，我羡慕那些能够把大家聚拢在一起一呼百应的人。
后来我恶补了一些管理方面的书籍，跟做管理的人各种取经，拼命修补人际关系，绕了很大的圈子，才隐隐明白了“沟通”“协调”“传帮带”等最基本的管理常识。这些说起来容易，实际做起来真的是很费力，特别挫败人的自信。
这几天看了《横向领导力》，恨不得穿越时光送给当时的自己一本。如果那时候我看到这本书，就会少走很多弯路了。
简单说，这本书传达了一个管理理念：横向引导比纵向管理更有效率。
书中指出，以往，人们对“领导”“管理”这样的词儿有误解，偏重它的权威性。就像我那位推崇“皮鞭”的前辈一样，觉得领导就是有权，就是可以动用权力“管”，下属只能绝对服从。事实上现在的年轻人已经不吃这一套了。除了那些特别江湖、大家长制的草台班子实行老板的一言堂，正常的组织机构里员工都很有个性，最受不了专治的领导。领导管得越狠，团队涣散得越快。
所以，领导者们必须认清一个事实，领导的性质已经从“管”转变为“协调”了，与其说是他以权威身份管着大家做事，不如说是他作为核心人物引领大家一起做事。就像松下幸之助在他的书中讲的那样，他要每天站在公司门口向早早来到公司的员工鞠躬，感谢大家为公司奉献力量——当然，要警惕这样做变成“刘备”，简单的收买人心也是不科学的。
新时代的领导要懂得如何把大家 团结在自己的周围。我喜欢《横向领导力》中作者举得那个例子：领导者需要像导演一样，懂得给团队里的每个人安排合适的角色，让007去演《猜火车》效果不会好。
那么问题又来了，角色分配好之后，怎样让合作顺利进行呢？每个领导者都会有这样的苦恼，让人各尽其用真的很难啊。每个身怀绝技的人都有自己的个性，领导说得多了他就觉得被人压制了，领导说得少了又觉得受到了冷落。这就需要领导者提升自己的沟通技巧。说白了，这还是一种统筹能力，让不同的人加入到同一个队伍中协同作战。
在实战方面，作者给出了 “四个象限法则”：问题是什么？可能的原因是什么？应采用哪些策略？之后采取哪些具体步骤？无论你想做什么事，都可以遵循这个法则。本书用了一整章的内容详细解释这四个步骤，数据、图标都有详细的参考。
总的说来，当领导就是影响别人。你不能摆出一副高人一等的架势，需要“横向”，即以平等的身份把你想要的目标共享成手下人的目标，并让他们帮你实现目标。大家是为了这个共同的目标一起努力。命令别人与让别人主动参与，效果会天壤之别，也是考察一个人领导技巧的重要标准。当领导不是“管”，而是“引导”，让团队的人各尽其能参与进来，团队的业绩自然也就事半功倍了。