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这年头，年轻人就业就爱奔外企。因为，外企几乎是高收入的代名词。
其实，外企也是分三六九等的。
有从销售额划分的，就是500强企业和非500强企业。2007年财富500强企业最低的门槛是147亿美金。500强企业就是企业规模和实力的象征。进入500强企业，就意味着完善的培训体系和清晰的职业生涯设计。当然你若用KFC和我抬杠，我也无语了。
有从区域划分的，就是欧资公司、日资公司、美资公司和港资公司、台资等公司。限于篇幅，港资公司、台资公司就不讨论了，日资公司相对比较稳定，提倡的终生雇佣制。欧资公司相对节奏慢，因为欧洲人喜欢享受生活，但一旦做出决策，行动相当果断。美资公司给人印象就是高工资、高压力和高强度。在许多美资公司内，不论职位高低，彼此一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主。
当然这些公司印象也只是泛泛而谈，即使欧洲公司，意大利公司、德国公司或者北欧的公司差别也是很大的。
企业的方法有其共性，更有个性的地方。
外企现在是主流，因此说说外企里面那些事儿的小说也应景成了畅销小说。
《杜拉拉升职记1》和《杜拉拉2华年似水》就是一个代表。
《杜拉拉升职记》中的DB公司是一家典型的美资公司。它可以给新人完善的培训体系以帮助其成长。它也能根据这个职位的市场平均薪酬给出让让大多数人满意的薪水。最关键一点就是它是一家典型的外企，高层都是金发碧眼的老外，工作语言是英语；有着中国人看得到，坐不上去的玻璃屋顶。
通过解读DB公司，职场新人能更好的了解职场的一些明规则和潜规则，从而更好地完成从职场菜鸟到职场高手的华丽转身。
如果说《杜拉拉升职记1》是职场菜鸟的基础篇，《杜拉拉2华年似水》就是一个职场新人的进阶篇。
情场上失意的杜拉拉同学在职场上也遇到了更大的挑战。
因为企业战略发展目标能否实现需要HR部门去落实。因为这一切都离不开人才。这就是所谓的与战略匹配的企业人力资源管理。还记得黎叔的那句话不？“21世纪最宝贵的是什么？人才！”
于是我们倔强的杜拉拉同学开始了新的征程。在DB公司里，她要帮业务部门建立人才储备体系，招募合适的人才，并帮助他们在新的岗位上成长。
“想做经理的人”占了小说很大的篇幅。因为，不想做将军的士兵就不是一个好兵。
我们可以从杜拉拉这个招聘经理的经历中一窥外企招募经理的幕后故事。《杜拉拉2华年似水》又责无旁贷地成为“准职场精英的修炼教材”。
首先杜拉拉告诉我们，要做一个外企的经理人，需要具备以下条件：
业务能力
带好团队的能力
学习能力
承受压力的能力
The last not the least, 需要接受公司的价值观。作者虽然没有在这条上多费笔墨，但我认为这条是面试的时候最重要的一个隐性条件。
GE公司的传奇CEO杰克•韦尔奇就是价值观招聘的典型代表。他通过价值观和能力矩阵来选拔员工。一个企业的员工，可以分为四种类型：能力很高的，对公司价值观也很认同的。他认为这样的人是最好的。还有一种人是，能力不行，价值观也不认同的，这种人肯定是要淘汰的。能力很强，价值观非常低，这样的人，韦尔奇是不用的。能力一般，但非常认同公司的价值观，这样的人是他是给机会的。
即使满足了这些基本的条件，杜拉拉这个招聘经理还要权衡应聘者的IQ和EQ，性格过去极端的人首先会被筛除掉。而那些缺乏工作激情的员工也会被筛除掉。
有时候猎头也会推荐一些外部合适的人选。招聘公司首先考虑应聘者递交资料的真实性，一旦发现简历上有任何一点可疑，这个人马上就可能被Cancel掉了。
招聘一个经理的成本很高。因此入职者的稳定性也是招聘公司考虑的一个重要因素。招聘经理会花很多精力挖掘应聘者的真正动机。
阅读完《杜拉拉2华年似水》,最后让我们用自己的语言来总结一下一家典型外企的经理人入职基本条件吧！
首先，他必须是一个诚实守信的人。
无论在哪里，诚实守信是最重要的一个品质。你可以欺骗一时，不能欺骗一世。有一本职场书《丁约翰的打拼》中，描述了一个比较圆滑的职业经理人丁约翰。他在职场上摔了大跟头才有所转变。这就是一个很好的反面教材。
其次，他一定要有积极的工作态度。
伴随着经理人的高薪，就是更高的工作压力。态度决定行为，而行为左右业绩。只有这样，经理人才能在业绩导向的外资公司中站稳脚跟。
再者，他一定要有很强的领导能力。
经理最大职责就是要最大限度的调动下属的工作积极性。一个经理人若没有高超的驾驭下属的能力，他就不是一个合格的经理人。一个具备领导艺术与人格魅力的经理人才能率领他的团队冲锋陷阵。
当然这些只是基本条件，还是那句话“在学校里靠的是智商，在职场上靠的是情商”。一个优秀的经理人，不仅要具有掌控业务的能力，更需要具备向上管理、向下管理、横向管理的综合能力。
当然招聘经理对应聘者是否符合公司价值观的观察，将贯穿整个面试过程。这也是对招聘经理专业性的一个挑战。
立志于想做外企经理人的人，还是早点读一下《杜拉拉2华年似水》吧！