从优势理论到人本管理

可能是个太较真的人，因为它与我之前接触的理论有些不同，所以我对本书的理论根基、研究方法、三十四个主题才干的归类、解释及个人与组织层面的应用，进行了推敲和考量，这也是个痛苦和充满收获的过程。
盖洛普研究团队基于成功心理学的一般模型，从个人动机、人际关系技能、影响、学习风格四个维度研究了近两百万位的优秀管理者，从而得出34个才干主题；并通过优势识别器帮助个人分析自己的五大主题才干。
的确，分析出来的五大才干很多跟自己比较契合，但它是对个人34个才干进行排序的结果，没有每个才干的得分。比如，第六、七才干与第五才干的得分区别有多大，这些问题都不得而知。而且，你的五大才干只是34个中排前五的优势，并不代表人群中的优势。虽然如此，测评结果对于了解自我、了解他人，发现、培养和利用优势去创造持之以恒而近乎完美的表现确实是很有帮助的。
纠结的一个问题是，才干与个性和胜任力的区别到底在哪里？可以认为才干是天生而不可改变的，胜任力是可以后天培养的；但才干与个性的界限在哪里呢？是否可以认为才干是个性里油然而生、持久并可产生效益的潜在部分呢？但这个标准确实很难衡量。
纠结的另一个问题是，组织在人力资源管理上，特别是在选拔与培养上，才干模型和胜任力模型，哪个更可靠、更可取、更好用？才干模型优先考虑人的才干，知识、技能、经验可以后天培养与习得；胜任力模型优先考虑岗位的需要，提出包含知识、技能、经验、能力在内的标准，对才干或者说个性部分没有做硬性规定。也许这个问题有些钻牛角尖，但可以看得出，前者是一种人本管理，作者认为在知识经济时代，人本管理非常重要；后者更看重标准和步骤。两者并不矛盾，无论如何，都是结果导向，不管白猫黑猫，能抓住老鼠就是好猫，将二者结合起来更是良策。
无论如何，优势理论对个人了解自我，加强自信，追求卓越有很积极的意义，提出的对弱点的控制办法也非常实用，个人收获很多。