HR的困境
2014-09-06
身为HR，不管我多不想承认，书中提出的问题都已经啪啪打脸了，而且声声入耳。某些瞬间，我甚至开始怀疑，人力资源部是否真的应该被炸掉。
HR的困境：
1、出身之困。虽说现在大多数岗位都不是绝对需要专业出身，但专业出身的人毕竟还是有几分优势的。但是，HR正好相反，专业出身的HR多数都没有业务出身的HR合适。因为专业出身的HR很容易陷入“HR专业性”的怪圈，脱离了公司的业务链和战略。
2、培训之困。很多公司在人才培养方面，一上来就是高屋建瓴，从全员基本素质抓起，结果效果不佳且耗费成本巨大。你是要培养多才多艺的员工，还是胜任工作岗位的员工？
3、职能之困。很多HR不明白自身定位，尤其是人力资源部后面加一个“党委组织部”的，总以管理者自居。要明白，企业中除了业务部门是利润中心，其他部门都是成本中心，都要服务于业务部门。书中有一个比喻特别贴切：HR部与业务部门就像油和水，表面上好像在一起，但实际上从未真正融合，油总是浮于水上。
4、工作之困。要么关注于方法论，动辄SWOT分析、PEST、波特五力，满口专业术语，将简单问题复杂化；要么关注于事情本身，总想着做了什么，而不考虑产出是什么，效果是什么。
5、激励之困。绩效考核原本是激励员工的一项工具，但在很多公司则变成节省成本的途径了。如果你正挖空心思在琢磨各项考核指标，那么你是时候反思一下绩效考核的初衷了。
以上几点，即HR工作流程“选、育、用、留”中常见的一些困境，其实不仅是困境，任何有关HR的事情，都可以从这四点中分析。
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