精华摘录~~
2008-06-15
总体感觉：以“一分钟”作为卖点有些夸张，但书中还是有一些地方值得回味~~
有的经理人，只有上司对他满意，有的则只有下属对他满意。这两种经理人都只实现了一半的效率，就像当了半个经理似的。
大多数组织中，经理人总是在给人们挑错，却缺少了很重要的另一点：给人们称赞。
称赞别人要可能地具体，因为相比于泛泛而谈的夸奖，针对其真正做得好的地方进行称赞更能打动人。
做错事之后自嘲一下是有好处的。不要一味沉湎于自责，清醒地认识到错误并进行总结，然后就重新积极地去改正它就好了。
批评要就事论事。大多数情况下，只是就人们做错的事进行批评，而不要动辄对人们的人格进行人身攻击。
批评要及时。及时对人们错误的行为进行反馈，而不是一直累积到半年一年时再反馈。一次立即的批评反馈，能够让人感到更公平、更明确。
爱因斯坦：“我从不把能从别处查到的信息占用自己的思维空间。”
下属是需要逐渐引导来学会最终漂亮地完成一件事的。但大多数经理人都一直等到下属把一件事真正完全做得漂亮的时候，才会去夸奖他们。结果是，经理人总是在挑下属的错，总是留意他们哪里哪里还没有达到最终的要求。即“放任——打击”模式：你把一个下属放到一边放任不管，希望他做出优秀成绩；一旦发现他没能达到期望的标准，就毫不留情打击他。
如果你先对一个人的错误行为进行批评，然后再对其本人进行支持和鼓励，就能收到很好的效果。
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