有限制的自由雇佣：雇主与员工的互惠“联盟”
2016-04-28
仿照《共产党宣言》开篇的句式，我们可以这样描述现在的世界：“一个幽灵，互联网的幽灵，在全球徘徊。”互联网正在改变着人类生活的方方面面。那么，对于人力资源管理者来说，我们不禁要问，互联网时代的雇佣关系会有什么样的变化呢？
作为领英（LinkedIn）联合创始人的里德•霍夫曼（Reid Hoffman）从硅谷高科技初创企业社群的商业环境和自己丰富的创业经验出发，在《联盟》一书中给出了他自己的答案。
《联盟》的论述框架
一方面，提供终身工作以换取忠诚服务的终身雇佣制模式太过死板，另一方面，双方互不信任、互不承诺的自由雇佣制关系又难以长久。在里德•霍夫曼看来，互联网时代雇主和员工的关系更像是一种“联盟”：由独立的双方达成有明确条款的互惠协议，双方建立信任、进行投资，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。
这就是里德•霍夫曼的新型忠诚观和新型雇佣观，也是《联盟》一书旨在探讨的核心内容。
书中援引奈飞公司（Netflix）CEO里德•黑斯廷斯（Reed Hastings）的说法：“我们是一个团队，而不是一个家庭。”在此基础上，里德•霍夫曼指出企业更像是职业球队，尽管不采用终身雇佣制，但是相互投资、共同受益的互惠原则仍然适用。放眼硅谷最成功的各大企业，成功之道关键在于利用联盟来招聘、管理和留住人才。
如何建立雇主与员工之间的联盟关系呢？里德•霍夫曼借用军事术语“服役期”（tour of duty）一词，提出“任期”的概念。“任期”代表着雇主和员工对某项具体任务的道德承诺，它既像终身雇佣制一样让双方建立信任、互相投资，又像自由雇佣制一样保留双方适应瞬息万变的世界所需的灵活性。进而，里德提出任期的三种类型以及相互组合：轮转期、转变期、基础期。
在任期内，雇主和员工双方通过诚实对话和渐进性承诺来建立信任，一是建立和传播公司使命和价值观，二是了解每位员工的价值观，三是协调公司价值观与员工职业目标，以期实现双方目标的有效统一和健康协调，增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
执行转变期计划的过程类似于绩效辅导的过程，首先是通过对话来确定目标，其次是通过定期检查来交流反馈，再次是根据双方讨论来制定下一个任期计划，或者在员工离职前商讨继任者人选。
联盟的一项重要内容就是利用员工人脉获取情报，让世界为我所用。公司外面的聪明人比公司里面更多，利用人脉获取有价值的情报就显得至关重要。一方面，里德•霍夫曼曾在《至关重要的关系》一书中指出，个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升——我们称这种原则为“我”的“我们”次幂。另一方面，公司可以利用员工人脉获取隐藏的数据、意外的机会、创新的动力。
联盟的另一项重要内容就是投资公司同事联络网，终身联盟互惠。员工结束任期而离开公司后，双方应该继续保持联盟关系。公司可以充分利用前员工的价值，获得高投资回报率的收益。员工也可以借助老雇主的经验和老同事的关系，获得新事业的成功。
里德•霍夫曼的“联盟”理念源于他创办领英的实践和投资硅谷的经验，他也毫不吝惜与读者分享各种实际的案例，来更引人入胜地阐述观点，来更具实操性地给出建议。
国有企业的借鉴之处
对于里德•霍夫曼提出的“联盟”理念以及任期计划、人脉情报，国航是否可以有所借鉴呢？
家族式企业在亚洲经济体中比比皆是，在中国企业特别是国有企业中更是屡见不鲜。家族式的温情脉脉，体现在雇佣关系上，便是终身雇佣制。不求有功，但求无过，不犯大错误，就有铁饭碗。绩效考核浮于表面，流于形式，辅导反馈几乎没有，更别提兑现赏罚。国有企业可能很难完全借鉴“联盟”理念和任期制，但是可以试点开展社会化招聘，逐步尝试项目制合同和谈判制薪酬的做法，以后可以逐步在正式员工中推行类似任期制的绩效管理方式，明确任务目标，详细反馈辅导，严格考核兑现，引导内部形成契约精神和绩效意识，对于提升公司管理水平也是一种助力。
在东亚文化圈的传统企业中，碰到员工离职会有几种情况：如果员工优秀，公司会嫌其不忠；如果员工差劲，公司会批其无能；而员工无论自己情况如何，对于老东家基本是充满埋怨。夫妻离婚在过去都是反目成仇，到如今也可以做到好合好散，更何况雇主和员工之间呢？卿不负我，我不负卿，如此双方也可问心无愧。国有企业可以本着“联盟”理念，来改进公司与员工的雇佣关系，挖掘员工的人脉价值。一方是雇主以及代表雇主的经理，一方是作为雇员的员工本人，双方应该平等对话、充分沟通，了解彼此的需求，满足相互的期待。坦诚直面员工离职的可能性，正确看待并共同处理好继任事宜。即使离职后也可以保持关系，相互充满好感地彼此祝福、彼此支持。
《联盟》的推荐理由
①新鲜的理念冲击：作为有限制的自由雇佣制的“联盟”理念；轮转期-转变期-基础期的三类任期制；以同事联络网为例的人脉情报。
②清晰的论述框架：以“联盟”概念为中心（第一章），以“任期制”计划为重点（第二至四章），以“人脉情报”和“同事联络网”为归依（第五至八章）。
③生动的实践案例：“付诸实践”小结中的领英实践；里德•霍夫曼的职业生涯和创业历史；硅谷公司的片段和引人入胜的故事。
④实用的管理建议：“进行对话：给管理者的建议”中实实在在的建议；作为理论家更作为企业家的里德•霍夫曼；联盟声明样本、目标协调联系等实战指导手册。
⑤简洁的篇幅内容：212页/75000字；床头读物/地铁读物；论述简洁明了、通俗易懂。
扩展阅读
①一本书：里德•霍夫曼：《至关重要的关系》
②一个网站：www.theallianceframework.com
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