商业与人性的平衡-评《个性与组织》
2014-11-19
步入21世纪，全球化、技术颠覆速度、信息传播速度对组织的发展带来了不可磨灭的变化，那些行动缓慢，后知后觉的组织再也没有翻盘的机会，柯达、摩托罗拉、诺基亚不外如是；而经济的下行、民众财富的累计、信息速度的传播与新生代人群的社会、家庭带来的文化的颠覆，则让组织对个人愈来愈失去影响力，太多的组织抱怨员工敬业度年年下降，有趣的是，早年间这项调查的前身还被称为员工满意度，随着研究的深入，才发现个体的满意与对组织的贡献无关紧要。这项调查我们日后会详细聊一聊，今天我们聚焦于个体与组织之间的冲突。
其实看看这些年商业思想的风向标，可以管中窥豹。一系列个体与组织的矛盾让“扁平化”“人性化”“游戏化”“成年人文化”“去KPI”等思想激烈浮出水面，诸如Netflix、BlackRock、海底捞、小米等企业被大加赞赏，传统组织所推崇的管理与控制似乎已经越发不适宜这个年代，而领导与参与被广泛的新兴组织所采用。这一切其实早在1957年阿吉里斯的《个性与组织》中都已被提及且深入研究。
《个性与组织》亦被认为是组织行为学的奠基作，阿吉里斯提出了“不成熟-成熟”理论：组织行为由正式组织与个人两个要素相互融合而成。但是组织中的个体是独立的人格，这有别于传统的管理认为个人只是组织的零件，由组织支配。同时这个人格既扮演者组织的角色，还扮演着个人生活中的角色，更重要的是，人是发展的健康体，健康的人格都有发展成长的需要。（在当下的年代，信息的积累与传播，财富的积累与保障体系的建立，相较于历史，生活于商业趋于发达国家和地区的人们对于人格本身的塑造和发展有着更为强烈的渴求。）
《个性与组织》一书中提出了人格发展的过程，而这个过程与组织息息相关，互相作用：正式组织的要求与健康个性的发展是不协调的；正式组织与健康个性的不协调，会导致组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突；在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强；员工为适应组织而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整合。
组织发展到一定阶段，出于自身商业需求，基本都会追求效率，而效率追求的表现，在工业时代乃至于现在，非常明显地表现为：专业化分工，命令与控制。甚至组织依照这样的表现去设计自身结构以及流程，完全没有考虑个体在其中的体现与作用。这就意味着，分工越来越细化，工作本身越来越枯燥与乏味；而且个体丧失了独立自主的权利，依赖于管理者或者组织，并且会越来越对组织产生离心力。这也吻合了当下很多人高呼的：寻找工作的意义与价值，寻找个人的意义与价值这样的呼声与诉求，个体与组织似乎是天生的对立面。
再来看看这几年被褒扬的组织，坦率地说，他们被褒扬是因为业务的向上，在这个基础上，我们再来看看他们的个体与组织之间的平衡。BlackRock的卓越人才战略其中一点就旗帜鲜明地提到：培育整体文化的同时支持个人充分发挥潜力。这一点有效引导了BlackRock的人力资源工作，让更多个体有自我成长的空间与支持，同时这一切尽可能符合组织的发展需求。而Netfilx的理念则大踏步更进一步：只雇用、奖励和容忍真正意义上的“成年人”。这让个体对自己负责，同时让个体在正式与非正式群体的引导下形成合力。（胖东来的问题在于，外部商业环境的巨变，胖东来商业生存的环境与基础受到严峻的挑战，组织试图进行转型，而这个过程中，个体对于转型给自己带来的意义并没有与组织达成一致，后面，我也会从组织与个体，领导的层面来分析这一事件）
商业与人性的平衡，当时当地的平衡，个体与组织的平衡。这是一个组织基业长青的重要特征，也是重要基石。
查字典图书网