《不懂带人，你就自己干到死》-（比利时）路易斯·卡夫曼

        1.管理是指规划、组织、领导和控制一个组织成员的工作，同时利用其它的组织资源，以期达成组织的目标。
        2.“真正的发现之旅，不在于寻找新的风景，而在于有新的视角。”—马塞尔.普鲁斯特
        3.愿上帝使我们远离偏狭和牛顿之眠。
        4.问题导向型的管理者被认为是行内的专家和权威，因此他们应该告诉别人如何去解决问题。然而，我们都知道，当一个人吩咐其他人要怎么怎么做的时候，人们通常倾向于逆反。难怪问题导向公司的员工很容易变得沮丧、压抑、毫无斗志。问题导向公司的管理者只会挖掘问题背后的原因和责任人。每个人都专注于挖掘问题背后最深层的原因，而忽略了解决方案。
        5.解决方案属于未来，而问题属于过去。聚焦答案模式拥有一系列的干预措施，把你的注意力导向建构可能的解决方案。聚焦答案模式不是专注于过去的问题（为什么问题会出现），而是聚焦于期望取得什么成果？
        6.倾听就是真心地听别人讲话，而不是只听自己想听到的内容。
        7.专家知而言，智者问而听。
        8.聚精会神地倾听是授权给员工最主要的方式之一。对于管理者来说，听胜于说。
        9.运用聚焦答案方法的管理者不那么关注自己的形象，他们更关注有效的结果。他们使用更宽松而不是指令性的语言，采取邀请的姿态，而不是摆出指挥的架势。这并不意味着你缺乏领导的智慧和能力，也并不意味着你发现员工做得不好时不会纠正他们的错误。
        10.你使用宽松的语言，引领你的员工自己思考，这反过来让他们能做出更好的业绩表现，也推动了他们的学习周期。
        11.谈论行之有效的方法，而方能够以建设性的态度发表意见，而不是僵持在常见的“谁对谁错”的争吵中。
        12.“提一个谨慎的问题自身就是一种智慧”——培根
        13.提问题比告诉别人怎么做有更多益处。
        14.不断提问“还有什么吗？”
        15.谁who，什么时候when，哪里where，什么what。我们常说的五个“W”里，聚焦答案性管理者要尽力避免的是“为什么why”。
        16.不要问“为什么”。
        17.如果你把赞美与“肯定组合”和积极的建议结合起来，就为合作助推器增加了发动机，你可以预想到，这会给谈话带来神奇的效果。
        18.如果你想更快升职，就要使你的职业目标与公司目标保持一致。
        19.奉承只会产生反效果，因为奉承强化了错误的行为，不会让人们知道公司的标准和目标是什么。
        20.赞美必须是真实的、可信的、诚恳的。赞美必须符合情境，基于事实。
        21.不知完美为何物，我们也可以知道事情在变好。
        22.限制被定义为你无法改变的事情——没有解决方案。面对限制，你能做也需要做的唯一的事情是承认并且接受限制的存在，你无法改变限制。如果你把限制当作问题，你会失败；如果你把问题当作限制，你会绝望。
        23.如果你的员工没有提出需要帮助，那就不提供帮助，不要强迫他们接受帮助。
        24尽可能培养积极的工作关系。提供额外的信息。看看是否有可能发展出另外一种对方提出需要帮助的情况。
        25.给“懒惰”但高效的管理者的小建议。确定清晰、明确、可达成的短期、中期、长期目标，并确保这些目标与公司的整体目标相协调。确定目标是要让员工参与。
        26.不要吝惜自己对别人的赞扬。不要不好意思提出批评。
        27.做决定时不要犹豫，让每个人都参与到你决定的结果中来。
        28.如果说管理的艺术就是通过别人把事情做好，而你发现你的员工都能自己把事情处理好，那么结论很简单，你是一个优秀的管理者。
        29.为了取得最佳结果，你必须培训所有人：明星员工、中等员工和水平比较差的员工。你在谁的身上花费更多的时间则要视情况而定。
        30.需要对明星员工进行培训，避免他们过度表现从而影响团队整体。对那些表现较差的员工给以帮助提升团队的平均速度。
        31.将你的自信作为最有价值的武器。
        32.批评只针对他的行为，不要针对个人。