带人的学问

那年冬天，我由一名单打独斗的专业人员被委派到一个团队，成为团队负责人。那年是近年来最冷的一个冬天，每天都在下雪，一回忆起那个冬天几乎就是一个白色冷酷的世界。那白色也如我的心情，冷至极点。当真正为成为一个团队负责人我才知道，一件你认为表述明白的工作任务，十个人竟会有五种理解，有的人一点即通，有的人任你怎么讲也无法理解。最终的结果是，收上来的作业五花八门，不得不自己重新来过。外面华灯初上，而我伏案在办公室一直到深夜。那段时间感觉到工作无穷无尽，一度让我窒息。我不得不重新审视自己的工作。终于渡过了那段最难挨的时光，现在回首仍然感慨万千。

后来我又被派到另一个团队开展工作，因有了前面的积累和经验，工作顺利了许多。

带领一个团队并不如想象得那般简单。

《不懂带人，你就自己干到死》——书名是我第一次带领团队的真实写照。作为一个团队带头人，怎样带好一个团队，这不是件容易的事。

在这本书里作者结合案例对带人的技巧进行了分析，并给出了实用的建议。根据自身的经验，下面的技巧在工作中会起到指导作用。

学会表达与倾听。说与听是日常交流的两个重要内容，说得适当，听得自然，才能有良好的沟通效果。如果说得索然无味、人云亦云，听的人自然抓不住重点、不得要领；同样，如果不善于倾听，不善于抓住谈话的重要内容，说的人也会意兴阑珊。总之，说与听是上级和下级沟通的两个重要方面，既要会表达，也要会倾听。

分解目标设定行动。在做目标规划时，每项目标分解成小目标，对小目标也要设定具体的行动，这样将大大增强执行的效果。这也符合中国人常说的“谋定而后动”。只有谋没动，不会有结果；只有动而无谋，则无法掌控结果。

赞扬的方式。赞美一个人，如果说“你还不错”，听到的人仅仅会礼貌地表示一下感谢，但如果说：昨天的会议你布置得非常妥当和周到，大家非常满意，那就会是另一种结果——这样的赞扬发自内心，让被表扬的人更能感受到赞扬里蕴含的真诚。

批评的方式。批评的内容只能针对这个人的行为，而不是这个人。这是要尤为注意的一点。但怎样做到对事不对人呢？有人举过一个例子，比如迟到。对事会说：这个月以来，你已经迟到过三次了，违反了公司纪律，如果你生活上正面临一些问题或困难，可以说出来，看看能不能帮助你解决。对人则要说：你已经迟到过三次了，这是无组织、个人懈怠的表现，你总是这样，做事不守时、无规划……作者还提到了一个“三明治”方法：先表扬再批评后表扬——这是易让人接受的方式。

努力发现不喜欢员工的优点。在一个团队中，难免会有不喜欢的员工。因此在工作中可能会恨屋及乌。任何员工都有缺点，也有优点。因此，要客观看待员工的行为，对不喜欢的员工要善于发现他的优点。

少问为什么，多问怎么办。处理团队问题时，如果一味地问为什么，是站在了员工的对立面，员工挖空心思回答你、应付你；如果问怎么办，则是和员工站在同一立场，一起携手解决问题。一个小小词语的变化，最终改变的是立场。

如果能早知道以上技巧，我和团队成员一起迎接寒冬，那个冬天就不会太冷。