师傅不好当

带新人真的不是什么好工作：要从头开始了解一个人，且往往这个人从年纪、穿着到想法都跟你不属于一个时代；要预测哪些被同事们视为基本知识的行业惯例是新人所不知道的，从翻墙、google calendar的使用到商务文件格式都要教（几乎每年的新人都会刷新我对“通识教育”的理解底线）；要估量新人成长的速度、从手头的工作中选出适合ta能力的——既不能太重要，万一办砸了连累一码同事，也不能太琐碎、打击了新人的热忱，同时还要做好备案，一旦人甩手不干了、或者睁着两只雾蒙蒙的大眼睛说“我不会~”，你还得立马接上。万一这位新人是某位领导的大佛，更得好香好火供起来。

所以其实对于带新人这种工作，很多人都是这种想法：还不如我自己干呢。
就我自己而言，从带新人的过程中学到的，可能并不亚于这份工作本身所教给我的。我看这本书也是出于这样的目的，想知道如何提高自己带新人的水平，毕竟眼看着又到了今年带新人的时候了。一边看这本书，我一边也在思考这样一个问题：到底什么样的新人是对在职员工（师傅）最有价值的呢？

我的答案是能成长起来、最终和师傅互补的人。
所有的新工作都是从学习开始，这种学习只有很少的一部分是参加培训，更多的是观察、思考和模仿。在这个阶段，个性会是很让人头疼的东西，因为对师傅来说，要带新员工本身就已经是额外的工作量（加量不加价哦亲），如果还要应对十万个“为什么要这样做呢？”“那样做不是会更好吗”，师傅真的是会原地炸裂的，毕竟公司付给师傅薪水是来产生利润的，而不是来给你爹妈教孩子的。所以，什么可以问，什么不可以问，哪种问题应该怎么问，这可能是新人会碰到的第一个困难。滑头师傅会跟你打太极，原封不动地把你的问题化为无形，对于这样的师傅，你得吃过几次苦头之后才能明白，对你很亲切的、未必是关键时候会帮你的。傲娇师傅会直接无视你的问题，让你自己去想明白，而如果你会动脑子、注意观察的话，很快就会发现当初自己之所以有这样的疑问，往往是因为初出茅庐的你，还没有掌握决定每件事的所有因素；而这些因素有时候只能通过观察和思考掌握，有时候没人告诉你，是因为这件事本身，不。能。说。

举个栗子，为什么某人可以每天很晚才出现又很早就离开、却拿的工资还是别人的好几倍呢？因为每个人的价值并不仅仅用工作来衡量，真正的衡量因素是和公司/领导的权力制衡。可能是这个人工作能力真的超强，也可能是公司一旦失去这个人就会损失高于ta工资的利润，当然也可能这个人是某领导的某某某。

而当新人成长起来，开始展现和师傅互补的一面时，才是ta真正融入团队、发光发热的时候。有些师傅会认为培养新人就是要培养一个跟自己有相同做事风格的员工，也是也不是。新人跟师傅学艺，因此手艺势必类似，但如果真的完全相同，后果也是很可怕的——你们会犯同样的错误。作为一个师傅，这是我最怕的一点。因此，说实话我宁可有时候被新人特立独行的做事风格惊到炸裂，也不愿意培养出一个跟我一模一样的人。而作为一个师傅，最欣慰的时候也就是当我犯了一个错误的时候，新人跑来对我说师傅你看这个是不是有点问题的时候。

我真的不需要你跟我一样，我需要你完善我的工作，甚至有一天，超越我。