谷歌的人力资源管理

该书与另外一本同系列的书籍《重新定义公司》都是以Google为例子讲述公司运行方式的，部分内容有一些重复，本书更侧重于人力资源管理相关的内容。
文化是一切的起点，是公司内一切行为和决策的基石。它来源于创始人并以之为准绳形成团队，并时刻保持着对维护文化的担忧。换句话说，一个公司是一群有着同样愿景的群体，都具有着创始人心态。以Google文化的构成为例谈到了有意义的使命，透明及自由发声。最能体现该文化的两种行为模式是群体智慧和自由机制（调查数据—分享—行动），贯穿了Google从招聘到绩效管理等各方面工作中。群体智慧可以说是对管理者权力的削弱，将决定权给到委员会，能够更加公正公平，且保证权威性。结合自由机制，采取实验、调查等，以数据说话，并公开分享所得结果，均能够做出决定，反馈，调整和行动。
《联盟》一书中将公司比做球队，本书中类似的把招聘过程也与组建球队相比。招聘实际上是预测一个人是否能够公司取得成功，因此涉及到对公司内成功特性，环境，团队的评价和对比。要确保招聘人员足够优秀，不能因任何原因降低标准，慢工出细活。
绩效管理的目标是改善，而不是考核，需要有挑战的目标，同时不要讲奖励分配谈话和员工发展谈话混为一谈。关注团队的两端，助力绩效差员工的提升，将绩效好的员工放在显微镜下观察，找到共性，带动整体提升。幂次分布的绩效对应极端奖励，但要关注分配和过程的公平，注重体验而不是金钱，同时奖励失败，利用同事间鼓励。
现在都在谈论刻意学习和及时反馈，本书也不例外。同时，Google以提高效率，形成社区意识，激发创新和关怀为目的，并结合助推的手段来开展各类人力资源项目，且证明此种方式也并不像大家所顾虑的成本高昂。
总的来说，本书所描述的这些机制都是大家所希望的，谁不想自己的公司也是这样运行呢，但这一切的前提都是员工积极主动的参与到其中，现实是否如此呢？除了一开始招聘人员质量的把握，日常工作中如何维持积极性，是我们需要好好思考的。