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各位朋友：
在我自己十几年的工作经历中，从国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业（华为公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和 HP）工作，期间走了一些弯路，也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：要是在关键的一些时间点上，能有高人指点，或者自己再多知道 一些关于职场的道理，也许这一路会走得顺畅很多，也会轻快很多。可是人生不能假设，也无法重来，不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢，这就是自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是，我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢？让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！
因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作，因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子，仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。
我还会跟以前一样，尽量及时地回答朋友们的职场困惑，同时，考虑到个人精力和经历的限制，我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问，他们都 是JA（青年成长协会）的志愿者，有丰富的职场经验，也都在500强外企工作过，因此，我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。
特别留下写作提纲，算是对自己的鞭策，也便于朋友们随时阅览！
本贴子只是砖头，朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐于分享，留下您的真知灼见，惠及广大职场中人！！
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一． 外企到底有什么好？
1. 一般性国企 — 想说爱你不容易
2. 垄断型国企 – 别问我是谁
3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人？
4. 民营企业 – 雾里看花
5. 500强外企 – 飞得更高
二． 走“近”500强外企的门
1. 外企跟外企也不一样
2. 外企的薪酬到底怎么样
3. 外企的福利待遇
4. 外企的考核机制
5. 外企的生存环境
6. 外企的业务生态圈
三． 外企并不适合所有人
1. 认识你自己
2. 就业/职业/事业
3. 手段？目的？
4. 职业访谈的意义
5. 体面的职业 VS 快乐的职业
四． 神奇的“通达理论” – Everything is possible！
1. 外企的推荐机制
2. 构建你的人际圈子
3. 找准你职业的起跑点
4. 起点？终点？
5. 寻找你生命中“贵人”
6. 做自己的贵人
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一． 外企到底有什么好？
“有人问我你究竟是那里好
这麽多年我还忘不了
春风再美也比不上你的笑
没见过你的人不会明了”
– 李宗盛 《鬼迷心窍》
婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫无疑问，工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看口口，看的人觉得演员很爽，但是否真爽，只有干的人自己才知道。
有很多没有进过外企的人，把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩“杀人” 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等，打上了很多时尚的标签，因此，他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗 憾；然而，也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等。那 么，外企到底怎么样啊？其实，只要大家心平气和地想一想，不带偏见，答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好，也没有有的人说的那么差。这很像 我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅，只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样，适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合 你。
要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比较，从比较中，我们才可以分辨得更清楚。为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为三 大类：国企，民企，外企。国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等，相对来说，垄断性国企和商业银行，比 较特殊一些，因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面，也成为很多求职者追逐的热门对象，因此，我这里把他们单列出来，再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友也不要太较真，这不是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较，给大家一些基本的认识。
我们先看一下一般性国企的情况。
1. 一般性国企 – 想说爱你不容易
我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职，也就是这里所说的一般性国企，而且，当时大多数同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化，多数是服从国家分配的），因此，结合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比，我对国企的了解算是比较多的了，尽管 这些年国企的情况有些好转，但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进还是有限的。
在这种企业里，特点是工作比较轻松，压力也不大（这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情，很希望通过自己的一番拼 搏，打出一片天地来，他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点），同事之间也是一团和气。当然，那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的，一旦涉及到利益冲突，那就热闹了。涨工资和分房子，这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实，国企里涨工资幅度是很羞涩的，调一次级别 也就几十、上百元的，比不得现在很多民企和外企，一涨工资，单位至少是以百元计的，幅度通常会上千。我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年 之内老板给我涨了三次工资，从4000元，到5500元，到6300元，再到7400元，当然业绩突出是关键原因，但是这在国企，却是不可能发生的，因为 在国企，其情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高，或者都只涨一点点，那没有关系，但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大 家高很多，那就不行了，这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇，先要议论，继而愤愤不平，然后在大家的鼓励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗 号开始找领导争论去，实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的，这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色，那就更加起劲了。 另外，在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的，生活也比较平淡，所以，涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情，自然要异常操心了，如果有热闹看， 其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导，大家那推波助澜的热情就可想而知了。
那些能坐到领导位置上去的同志，智商未必会很高，但情商通常都很高，这是为什么咧（小沈阳版的提问），因为他们要升迁，一定要很会察言观色，善于及 时、准确地把握领导的意图，因此，这样富有高情商的人，通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦。这样的人，又是成长于这样的大环境之 下，他们在位之后，对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了，这也是国企大锅饭的历史原因。
另外一件大事是分房子，这也是会打破头的事情。在国企，最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来，有头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领导而设定的，看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。而且，每次的分房政策都是不一 样的，主要就体现在计算积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的，所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布，有门路的赶紧托人、送礼、 找关系，没有门路但有力气的就开始找领导闹，吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步（之所以会奏效，是因为领导心里并不坦然，而且也怕 事情闹大，所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处），这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者？那需要太漫长的等待，因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者？违背鄙人做人的原则，倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做闹 事者？照照镜子，看看自己并不伟岸的身材，拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。
传统的“五子登科”，票子、房子、位子、车子、儿子，前三个是跟工作单位紧密相关的，票子和房子讨论之后，再看看位子。在国企，职业发展机会非常有 限，基本上是跟工作年头紧密相关的，当然，如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁，就做到副处级（注意当时是90年 代，别拿有家庭背景的人来比较，也别拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的），当时他是我们局最年轻的副处，非常会 做人，待人也很和气，做事也很卖力，更重要的是，还很受我们当时的一个司长赏识，据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为英语口语非常好，待人接物也很 优异，给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈，当时他还说要帮我制定个英语学习计划，要我好好学习英语呢，可惜当时太年少无知，就知道瞎玩了， 没有认真对待，汗啊)，在这些要素都具备的情况下，他在34岁时，又成为了我们局最年轻的副司长，真的是一路青云啊，不服都不行。
但是，窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然，这些年国企也有改变，工资提高了，福利分房没有了，干部的提拔比 以前也要快一些，但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作，现在工资是5000多，加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等，一年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工，也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工 作，也基本上属于“一般性国企”的范畴，年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了。还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作，年收入也基本上在税后8-10万。
坦诚地说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的，而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了，大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就知道了，那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入，当然，这些人也稍微要辛苦一些。
这里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素，人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认定一般性国企就不好， 关键还是看你自己看重哪些方面。不过，我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作，他们还是对职业发展满怀期 待的，而且也愿意为之付出艰辛的努力，去追求职业上的成功。因此，从这个角度说，一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的，一般性国企，想说爱你不容易！
2. 垄断型国企 – 别问我是谁
最近几年，随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知，其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大，可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说，他们以前会发各种各样的过节费，防不胜防，单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的行为，就改成发奖金，主要是年终奖。通常来说，奖金占年收入的比例接近一半。
最近几年招收的大学生，起薪一般在2000元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高，一般能到20-30%，没有级别调整的时候，加薪就跟一般性国 企差不多了，每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间，年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分，除此以外，垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费，每年的五一、十一、春节，一般都会发2000-3000元的购物卡；再比如 培训，公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训，比如“高效能人士的七个好习惯”， “时间管理”，“发挥你的优势”等等。
另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差，但其实质跟公费旅游差不多），垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会，尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门。大家都知道，这些年IT设备采购的竞争是最激烈的，而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商，往往会为了一个IT项目不惜血本， 重金投入。为了赢得客户的青睐，各路厂商大显神通，有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐，连考察和参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢？因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的，IT厂商在没有很大利润的前提下，当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较有料，采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。
除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多，很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多，北京的朋友应该深有体会，每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满，大多数都是被各种会议占据，你自己要是想去玩，通常得提前两周预订房间，还未 必会有。这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主，买单的。当然，肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。
奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外，就连很多北京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分房，但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市场价的价格买下来，这算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外（这 是指总体平均水平而言，有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高），别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是，想进都能进吗？
既然很多人都想去垄断性国企，其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢？答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私 下的，尤其是私下的比例更高。比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时，往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机会就会大一些，但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大，那显然就不够了解中国的国情了。据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已经有人了，所 以如果没有社会关系，只能在另外的不到40%的机会中去竞争；而这不到40%的名额中，还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业，不能只招系统 内的，人才构成还是需要多元化，尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会，谁能有幸获得呢？基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。
就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的，他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学，而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少（样本数据有限，我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述进行了解，因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法，做些补充，给大家更多的准确信息，多谢！）。
个人推测，出现这种状况还是有其合理性的。首先，职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学，大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那 么招聘方就有了很大的挑选余地；其次，这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上，还有比较大的提高空间，因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员，国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力，招聘的员工能力太 差，因此在这种条件下，垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足，以期取得最大的安全效 应，因为客观地比较，尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强，但是整体水平，如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的，所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制，尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些，而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生，还这水平，这说明市场整体水平不高啊，如果选别的普通大学出来的，质量 不更差吗？
因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出身名门（毕业于名牌大学，或者属于系统内大学），那么机会还是有一些的，如果是普通大学，那你 需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的群体，即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题，没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所 以，在申请垄断性国企的职位时，多么希望他们别问我是谁？也不要问我从哪里来？毕业于何处？英雄莫问出处！
3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人？
在国企这个大圈子里面，商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬，从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告，感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元，深发展28.4万，华夏银行27.06万，浦发银行25万， 招商银行25万，中行15.27万，交行12.37万，工行11万。朋友们，那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。
当然，真的去了这几家银行，也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬，因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例，从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子，我们可以了解到一些信息。我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年进入北京某大商业银行， 起薪才1700！够低的哈，你会去吗？如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了，那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后，他 现在的工资大概13000，有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等，但主要是年终奖很高，加在一起，年收入差不多30万元！这样的增幅，还是相 当惊人的。当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的，一点不比垄断性国企少。
另外一位朋友，是中央财经大学的研究生毕业，2004年加入到北京的某大商业银行工作，第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元，年终奖2w 元，这样的年收入也比绝大多数毕业生好很多了。经这位朋友介绍，如果能往上做到科级，年收入能达到20-30w，处级的话，就是40w以上的收入了，有的 业绩好的部门甚至更高超过50w元。
除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便，毕竟人家是管钱的。听朋友说，在2005、2006年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事，有的贷款 200w，两年下来就成了千万富翁！羡慕吧？这就是靠山吃山，靠水吃水，靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松，员工只要写个申请就可以贷款。当然，现在是 2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候，银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的时候也是这样想 的，因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来，如今炒成了股东，郁闷啊。可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就 开始紧缩银根，催着员工还贷款了，当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不情愿地抛掉股票还贷款。结果后来一看，等股市大跌的时候，他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND，俺们咋就没有这样好的事情呢？可见，人与人之间的差距，那真滴是相当地大呀！
这就是中国的现实，因为人家银行也要考虑资金的安全性啊，所以看情况不妙的关键时候要收回贷款啊；而在股市好的时候，他们也需要好的业绩和收益啊，所 以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊，何况，他们对自己员工的还贷能力也比较信任，即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳定的薪酬待遇，员工也能还得起 贷款啊。再退一步讲，关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息），所以一切尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百 姓而已。
商业银行的待遇那么好，工作也不那么累，压力也不那么大，自然地，商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是，大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下，也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行。
我们来看看一家大银行的招聘要求（招商银行）：
北京分行2009年校园招聘（未定岗）
工作地点： 北京
岗位职责：
职位要求：
1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录；
2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心；
3、具备较强的说服能力，勇于面对挑战，敢于承担工作压力；
4、英语四级考试分数在430分以上；
5、身体健康、无重大病史；
6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑。
大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊？那我们有多大机会进去呢？答案是没准！这是个很让人抓狂的答案，也是商业银行招 聘结果的真实写照。大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子，都是名校的研究生毕业！这一点跟垄断性国企很像，因为从本质上讲，大家都属于国企的大范畴。但 是银行的待遇比垄断性国企还好，竞争肯定也会激烈很多，甚至是惨烈。
那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则。这还只是明面上的原因， 更深层次的原因在于：如果把条件提得太高，很多需要照顾的关系户就进不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近 每年招聘的20个人中间，真正通过公开招聘、完全凭实力进去的，只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的，尽管也是通过公开招聘！因为银行的职位实 在是太诱人了，大家都想进，于是各方牛人，尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等，很多人是他们得罪不起的，尽管明知道 招聘进来也是不认真干活的，但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事。为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得 很低，基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况，越是小地方，上演得就越火爆。
为了佐证这一点，我们再看看另外一家大的商业银行的招聘要求：
同样是很模糊的要求，唯一量化的标准就只有英语4、6级的考试分数，这个是大多数同学都可以达到的。
所以，商业银行的工作，对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦，看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系，又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的。
我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁，不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长，却高不过山顶的一株小草！
想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深，为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行，为什么却在背着我们爱别人？
4. 民营企业 – 雾里看花
提到民营企业，很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司，管理不规范，一人身兼多职，经常加班工作，比较差的福利 待遇，等等。诚然，很多小公司似乎都是这样的状况。可是，我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢？
让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴，2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元，较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元，较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股。下午开市后，阿里巴巴股价继续上升，首日收市报39.5港元，较发行价 涨了192.59%，较开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股，成交额174亿元，公司市值达1996亿港元。阿里巴巴从1998年12月开始运营，到 2007年上市，只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9年之内成为千万富翁？答案 是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准，但是不可否认的是，个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准。
那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公，马云给大家规定的统一工资是每月500元！朋友 们，1998年12月份的时候，500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费。一个可供参考的数据是1998年12月份， 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是3000-5000元。拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站。就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间，阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金。又于2000年1月18日，从软银、高盛等 几家投资集团，获得注资2000万美元。这完全是传奇式的飞速发展！
我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)，新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日， 新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元，在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价为20.60美元，股票交易量为633.15万股，报收 于20.88美元。在随后的盘后交易中，新东方上涨0.22美元，报收21.10美元，涨幅为1.05%。新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿 美元。股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6月19日的最新价是63.52美元。新东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁。听一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义，给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市以来 的股票均价55美元计算，也值55000美元，合人民币38万元。而新东方创业之初，也是非常艰苦，俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新东方。1996年，徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公室还在一间地下室里面。民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。
作为国内民营企业创业成功的超级典范，华为公司也不得不提。华为公司1988年成立，任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公 司虽然名字叫技术公司，但开始做的都是贸易的生意。也没什么方向，什么赚钱做什么，还卖过减肥药。一次偶然的机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍，开始代 理香港一家公司的用户交换机产品（就是单位里转分机的PBX）。开始走上销售电信设备的道路。
经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络，也积累起一些资金。这时，任正非做为企业家的深谋远虑体现出来了，他开始考虑做自己的产品！中国改革开始 30年，有多少做贸易、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几个人有长远眼光，想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量，于是任正非和清华大学的一 个教授签定了合作开发用户交换机的协议。那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用。
尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商，可是发展路上也是非常坎坷的，历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条，承诺日后高额返还，后来也果 真是兑现了承诺。华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期，开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司是以高薪著称的，印象中我在 1998年加入华为时，因为当时对华为不是很了解，就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况，他回答说：华为不错啊，待遇很高啊，发展机会也很多，只 是工作会比较辛苦就是了。可是，对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢？尤其是当时我刚从国营企业出来不久，对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印 证了我同学的说法。
民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报，值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展，华为前高级副总 裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年，李一男考入华中理工大学少年班，1992年，就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习。1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为。加入华为后，两天升任工程师，半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的，所以不拘一格用人才，是民营企业 优势，尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。
那么，我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢？正确的态度！毫无疑问，态度决定一切，职业发展也是这样，在国营企业是这样，在民营企业更 是这样。因为在国营企业，如果你不那么敬业，不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去，但是在民营企业，就很困难了，因为在民营企业，尤其是 小的民营企业，通常每个人都会有明确的职责和工作分工，每个人的工作进展，领导都一目了然，想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好的工作，最后领导 要么是分给其他同事做，要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的。
提到工作态度，不少人在工作时，习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去 做，如果是收益小于自己的付出，心里就会不满，因此工作起来就会采取应付的态度。其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是大于 或者等于自己的付出，那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司， 公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多，那么水池的水就会越来越多；如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减 少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”，他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献“剩 余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢？
我们每个人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好，做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态度，愿意付出自 己的努力，跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对比较透明，谁付出得多，谁付出得少，领导心里都跟 明镜似的，等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益。
当然，我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地活着。因此，在选择民营企业的时候，我们就需要一双慧眼，“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。
相对来说，选择世界500强外企就没有那么大的风险了，因为其自身的发展，已经证明了企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题，而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制，让我们有更多的机会能够脱颖而出！
5. 500强外企
提到500强外企的发展，很多人都会提到“玻璃天花板”，是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信，因为这个东东的“存在”，就制约了中国人在500强外企的发展，也让中国人无法飞得更高。
“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位，那么，情况是这样的吗？客观地说，在早期，也 就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间，说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的，呵呵：）），在中国本土的 500强外企，公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单，因为在当时，我们改革开放才多长时间啊？大 多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的，我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择，也是不得已而 为之，毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下，要是我们自己来做决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理吧？尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊，因为当地的管理人员没有发展起来。
但是当时间翻到21世纪，尤其是到2009年的今天，情况就完全不一样了。中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨 砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了，现有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非 常强，完全可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已 经不存在了！如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为实际上，不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些 问题。
人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是 让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望，其实离天花板还远着呢，即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着，还谈什么天花板呢？所 以，在今天，大多数情况下，还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足，因为只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到 副总裁级别，年薪好几百万，单就打工这个阶层而言，也算是相当可观了，职业成就感也挺强的，一点不比在民企和国企做高层领导差。当然，真要做到那么高的职 位，工作的压力也是非常大的，也会比较辛苦，这也很正常啊，No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的，不止是500强外企才辛苦。
跟国有企业和民营企业比较起来，外企在管理的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面，要相对好很多，培训的机会也比较多。就我自己的经历而言，在外企参 加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多。我有个朋友在MOTO工作，他们甚 至还有全职学习英语的培训，“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”，“做成功的演讲者”等等，这样一些完全是跟个人成长有关，而跟工作的直接联系并不 紧密的培训计划。而且，如果你真的很热爱学习，希望通过规范的学习来提高自己，500强外企还有很多优秀的e-Learning课程，其数量之大，涵盖内 容之广，是你一辈子也学不完的。这也是500强外企多年积累下来的结果。
在薪酬方面，尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力，但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的，我记得当时 我在国营企业拿500多元工资的时候，一个SGI公司的技术支持人员挣3000多元月薪，Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪，那个时候比较起 来，当然外企的待遇是相当滴惊艳啊！尽管现在差距已经没有那么大了，但是总体来说，同等级别的员工之间的比较，外企的薪酬待遇还是要比国企和民营企业高一 些的。注意，我这里说的是总体的平均水准、同等级别的比较，并不否认一些个别现象：比如有的商业银行，尤其是小的银行，有些员工的工资，会比有些500强 外企同等资历的员工要高；但是，如果做同等级别的比较的话，跟同样是500强外企的投资银行相比，或者外国商业银行相比，那还是有所不及的：比如有的国内 小银行，其员工平均年薪超过30万元，这的确比一般的500强外企要高一些，但是比起国外的投资银行来说，那又有所不及了，因为国外投资银行的员工平均年 薪会在60-100万元。所以大家要注意的是：客观、公正的比较是苹果跟苹果比，香蕉跟香蕉比，别拿苹果跟香蕉比高度，那就失去比较的意义了。
在职业发展方面，外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也并非十全十美，但是比起国有企业和民营企业（注意同样也是整体的比较，个别民营企业现在做得已 经不比外企差了）还是要好一些的，所以，只要你有本事，也不用太担心被埋没，而且还不用跟在国企似的，要升职，就需要刻意地跟领导拉关系，送礼啊什么的， 这在国企已经是比较公开的“潜”规则了。我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在某垄断型国企做到处长了，有一次酒后跟我倒苦水：兄弟啊，你别看我 现在挺风光的，众多厂商都争着给我送礼，邀请我出国玩，安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这个位置来，你知道我吃了多少苦吗？在升职之前，为了给 我当时的处长家里搞装修，我自告奋勇做装修监理，每天跑装修市场，需要的材料全部是我自己亲自挑选的，因为怕材料出问题啊，而且全部是选的好材料，实际花 销比处长原来的装修预算多花了10万元，这还是我自己悄悄垫进去的，当然，虽然是悄悄地垫付，没有跟领导明说，但是领导是明白人啊，他心里清楚多少钱能装 修成什么样子；这事累了我整整两个月，真的是没日没夜地操劳，人瘦了10斤啊！你还别嫌累，这样的奉献机会好多人盼着呐，要献殷勤都还得看领导是否给你机 会。说实话，我自己家里装修都没有这么费心过。当然，付出也是值得的，处长搬进新家的当年年底，就提拔我做了副处长，尽管还只是副的，但那可是开始排上队 了啊。后来，又熬了5年，等处长升职做司长后，他又让我做了处长。这是比较典型的中国式升官图，在国营企业混，除了能把事情做好以外，你还必须把领导伺候 得很好才行。
而在外企，如果想升职，当然也需要领导赏识才行，但那更多的就是业务范畴的事情了，大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系。这也是外企被有些人所 诟病的地方：觉得同事之间的关系太冷漠了。我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系，其实，相对简单一些的同事关系，在工作交往时也少了很多麻烦，比 较容易做到对事不对人；而如果遇到很相投的，也会成为好朋友的。我自己就有很多在外企工作时认识的好朋友。
而最为重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的！这是完全不同于垄断性国企和商业银行的地方。原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的，招聘来的人能力强，主管就有了干活的好帮手，如果招聘进来一个面瓜，那主管自己就得兜着；另外，外企对于人员招聘有比较科学的评价方法，而且 人力资源部门和各级主管都是经过专业培训的，所以在选才方面也是比较准确的，他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了，他们更加看重的是应聘者的个人能 力。
所以，500强外企，可以说是很多职业人士梦开始的地方，不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业，500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人脉，也让你将来可以飞得更高！
二． 走“近”500强外企的门
1. 外企跟外企也不一样
同样是世界500强外企，但是各个公司之间的差异却是很大的。从地域上划分，有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分，由于地域的不同，经济发展的 不同，导致公司的文化不同，因此其对待员工的态度也会有很大差异，那么做为身处其中的员工，个人感受、公司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样。 总体来说，欧美国家科技更发达一些，他们处于商业生态链的顶端，掌握很多核心技术，因此，他们有机会赚取高额利润。而且，欧洲很多国家作为老牌的资本主义 发达国家（这里不是指意识形态方面的区分，仅是从经济发展的角度做比较），其经济的发展及社会财富的积累经历了很多年，沉淀下来非常好的社会福利体系，这 些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家时，自然也会推行其总部的用人策略及福利政策，这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企，比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因。
道理其实很简单，一个社会经济的进步和发展，必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进，只是这个过程是渐进的、缓慢的，很多时候甚至 是不为人所察觉的，只有当我们有时候回过头去检视时，才蓦然发现：原来我们已经走过了这么多的沧桑岁月！去年在看著名财经作家吴晓波写的《激荡三十年》 时，这种感觉变得异常强烈：我们或许体会不到社会每天的变化，每时每刻的进步，但是过了五年，十年，三十年，我们再回头去看时，我们一定会惊讶于时间的魔 力，我们也会惊讶于我们自己、或者我们自己所处的这个社会的进步和变化！比如说中国的社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等 等，这三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多80后、90后出生的小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、80年代的特色关键词，也没有经历过中国买很多东西都要凭国家指标的计划经济年代，所以回过头去看时，我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天，国家已经在制定对农村人口推行医疗保障制度，对农村老年人口提供一定的经济补助，就跟城市里面的工人退休金似的，尽管金额还不是很高，但这是 国家改进社会福利保障体系的重大举措，也是社会进步的一个标志。
这只是30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变，那么我们可以想像一下：欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展，其积累下来的社会财 富和社会福利有多优厚？也就可想而知了！所以我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时，分析一下其背后的原因，也就可以理解了。我们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差距，而且，光抱怨也没有什么用，“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。”我们要看到，中国的经济经过长期高速发展以后，赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题。而且，很多经济学家都预测，按照现在的经济发展速度，2009年中国会超过日本成为世界第二大经济实体，在2030年左右， 中国会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信，经过再有20年的积累，到那时，中国的社会财富、社会福利，就会成为世界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了。这应该是每一个中国人都翘首期盼的事情，当然，要实现这个目标，还需要我们的共同努力哈：）
在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后，我们当然也就明白了：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好。而亚洲一些国家和地区的500强企 业，通常相对要差一些，何况，这些企业也都处于商业生态链的中下游，很多只是简单的来料加工，技术含量很低，赚取的利润空间自然就比较有限，因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了。相信大家这几年都看到过不少网上的报道，曝光亚洲的一些企业在中国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人的。所以对于500强外企也不 要盲目尊崇，他们未必都是职业人士的乐土。
除了地域上的划分以外，还有按照行业的划分，可以让我们对500强外企有更多的了解。最牛的是金融行业，这里面的投资银行、外资商业银行，待遇都是惊 人地高。尤其是奖金，实在是让局外人羡慕的很。代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行等等，还有著名的“四 大”：普华永道、安永、毕马威、德勤，也属于金融行业，只是其待遇比前几家略微逊色一些。其次，咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的，比如：麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等。这是大家公认的高薪外企，年收入大都在百万以上，当然，工作强度也是非常大，通常来 说每周至少工作60小时以上。而且，进入门槛也是非常地高，原因很简单，物以稀为贵嘛。想进入这些外企，攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷的方式， 因为国外顶尖商学院的毕业生，有60%以上都是很被这些企业录用了。而且，好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费！就是企业在跟你签录用书时， 付给你的一笔奖金，有意思吧？有的企业还给发安家费，到公司报道的时候，公司一次性补贴1.5-3万元美金，做为你的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友，可以比较一下这样的福利，看看哪个更好：）当然，这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才。这也是为什么每年全球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申请的主要原因，因为，在某种意义上，那就像是一道“龙门”，一旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路。呵呵，想当初，鄙人也曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼，可惜最后功亏一篑，汗颜啊：（。而当时一起申请MBA的朋友，有的去了哈佛，有的去了沃顿，有的去了凯洛格，有的去了耶鲁，现在他 们也都已经毕业了，年薪也都超过百万了。
除了金融行业和咨询行业，接下来就算是IT了，因为这些年中国IT产业的高速发展，吸引了大批的人才进入IT行业，真可以说是人才济济啊。像HP、 MOTO，在中国的员工各自都超过了一万人，其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等。前几天打车，要去微软找一个朋友，连出租司机都知道微软，问我：是不是比尔盖茨的那个微软？呵呵，这也说明这些年IT行业的财富 效应，其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的。
可惜，略微遗憾的是，这几年IT外企招收应届毕业生的比例是越来越低了，这对于应届毕业生不是一个好消息。好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外，其他公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角。这有两个方面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑。因为现在IT行业竞争及其激烈， 导致公司利润率下降很快，因此，出于压缩成本考虑，企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高，大家都希望招聘进来的员工是立即就能投入战斗的熟 手，而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成本；而且，由于竞争激烈，因此很多外企都倾向于从竞争对手那里直接挖人过来，因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力，又可以同时打击竞争对手，也省去了培训的时间和投入，何乐而不为呢？所以在《天下无贼》中黎叔说：在21世纪，最重要的是人才的竞争！诚 哉，斯言！
而另外一个方面，我们不得不说，这种状况也是有些应届毕业生自己所造成的结果，尽管这些少数人不能代表所有的应届毕业生。因为有些大学应届毕业生，由 于其比较浮躁的心态，对企业的忠诚度有所减低，往往在第一家公司刚学到点技能之后，就急于期望高回报，对当前的雇主不能给他快速加薪变得不满，而相对来 说，跳槽，尤其是跳到竞争对手那里，是实现其快速提升工资的有效捷径之一，尽管从长远来说未必有利。其实，以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工的， 然后再对他们进行必要的培训：企业文化、沟通技巧、专业技术技能等等，因为通常来说，应届毕业生是一张白纸，好画最美的图画，他们还没有沾染社会上一些企 业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易。另外，一般而言，刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机 会，因此，这群人的稳定性会比较好，比如，在中国惠普，好多工作超过十年的员工，都是在惠普开始自己的第一份工作，而且一直就没有离开过。
但是，由于现在跳槽的现象频繁出现，在现实的教育之下，现在外企已经变得非常实际了，他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能，外企已 经变得不大愿意自己“做画”了，而是更加愿意直接买现成的画。这也很好理解，因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心，毕竟他们要培养一个应届毕业生，通常也 需要花接近一年的时间，而这些人在刚能给企业产生回报的时候，就跳槽走了，企业就成了为别人做嫁衣，而且往往还是为竞争对手造福，这个打击就有点太大了。
还有快速消费类外企，像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等，这些公司的待遇差异会比较大一些，对于刚入职的一些初级职位，待遇未必有很大的比较优势，但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会。
500强外企中也有一些公司的待遇比一些好的国企还差，像零售类的、生产类的，他们自身的利润空间并不大，所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速度，像金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业，尤其是在中国，发展空间巨大，而IT行业，已经是很非常成熟的行业了，发展速度不如前几年 快。而且，就算在同样的行业，不同的外企情况差异也是相当大的，比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”（纯属民间评论，也别太较真），以字母D打头的排名 第一，其次是以C字母打头的，第三位是以字母M打头的，第四位是以字母E打头的，之所以说是火炉，是因为这几家公司用人都比较狠，对员工的要求极高，当然 待遇也是非常好的。尤其是对于销售人员，每周都要看业绩的完成情况，三个月没有做到销售目标，如果又没有特别原因的话，自己就得准备走人了，所以人员流动 会比较快。我自己就经常接到猎头的电话，帮D公司招人。当然，由于这几家公司的待遇比其他IT外企高一些，他们也不愁招不到人。
所以，各位想加入外企的朋友，在做决定之前，最好广泛地收集一些资料，多了解目标公司的情况，最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等，都能跟自己的 兴趣、职业目标、个人长处相匹配，这样才是最佳的选择，尽量不要为了加入外企而加入外企，因为从长远来说，如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助，那就是一种很粗暴的浪费，浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命！
2. 外企的薪酬到底怎么样
这是很多人都特别关心的话题。首先，我们来看看外企的薪酬设置原则，在理解其原则之后，我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了。500强外企 由于其自身多年的高速发展，已经形成了比较合理的薪酬机制和考评体系，他们会紧密关注市场的平均水准，每年，外企都会委托一些薪酬调查机构，了解市场的薪 资情况及走势，然后再根据本公司所处的行业地位，来决定自己的薪酬标准。通常来说，高速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行业的平均水准高一些，他们为了 保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才加盟，因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才，而且处于高速发展时期，公 司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的报酬。比如说Cisco，Juniper，在前几年网络比较火爆的时候，他们支付的薪酬很高，而 Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因为Cisco是网络产品的老大，Juniper为了追赶并超越Cisco，就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才。对于有比较成熟工作经验的人才，Cisco的年薪一般都在60-70万，Juniper会在70-80万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了，但是比较起来，其速度依然高于计算机行业，所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些，现在差不多回落到50-60万了。
另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意支付市场平均价格的薪酬，比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司，但是在这些公司里面，软件公司的利润情况更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些，一般有多 年作经验的主要业务人员，年薪能达到30-50万。大家需要注意的是，我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人员，这样的人在各个公司收入水平相对稳定 一些，波动幅度也不会太大，才有比较的价值。一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下，各家外企的待遇相差比较小，相差大的话，往往不是能力因素造成 的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意义，所以比较的意义不大。另外一个方面，之所以是比较有多年工作经验的群体，因为对于刚毕业的新人来说，各家公司 的起薪差别不会太大，这也很简单，因为大家毕竟都是一样刚从学校出来，能力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业选择了你，就是已经承认了 你的潜力，他们真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后的才能！
上面谈的是企业角度薪酬的设置原则，而具体到个体，最重要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性。如果同样的事情，外企可以选择更低价的替代人员来做，那么这个岗位的老同志就会比较危险。大家经常会看到，一些外企往往会在裁员的同时，却又在不停 地招人，一个重要的原因就是这家外企在想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力成本，但是人员岗位却不能减少，因为事情还是需要人来做的。那么怎么办呢？她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能力比较接 近，但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的，但却是企业生存和发展的需要，尤其是IT圈里的外企，因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈，客户拼命 杀价，企业的利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压。那么做为身处其中的员工，就必须真正做到与时俱进，不断刷新自己的职业技能， 不断提升自己的职业竞争力，才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价，好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际等，EMBA的学费达到30-50万元，在职MBA的学费在15-20万元，全职的在10-16万元，可是每年申请的学 员却是越来越多。
在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比 较多的技能发展选择，这样的研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能，那 么当我们将来在应聘的时候，竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，以及后来在大学接受 教育的时候，甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才？（当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大学生就业很困难，可是另一方面，企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常 在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的 需求是什么样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板，屡屡败下 阵来。那么，身处21世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求，把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职业发展还有何难呢？
同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理 理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍。可是，沙丁鱼却生性懒惰，不爱 运动，返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了。但是，人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严 守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比 较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来，不停地游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的 “鲶鱼效应”。合理地运用这一效应，通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用。
而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机。
人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一。
具体到薪酬数据，我就尽我所知，分享一些信息，但是要提醒大家的，这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异。知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升，会有多少收益，心里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是 去500强外企？到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考，当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。
在多数500强IT外企中，有多年工作经验（8年以上）的职业人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理，这是指战斗在最前线的经理，所以叫一线经理，年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做manager的人，有时候也会有一些不 是manager的直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员，级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经理下面管 理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别，再往上，做到三线经理，通常就是销售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副总裁这个 级别，年薪会在100-300万。大家都会注意到，级别越高，年薪跨度也就越大，因为越是往上，由于所出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样，收入差 距就会越大。
这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40万年薪的，我有个哥们儿，去了 Symantec做渠道销售，年薪48万元，有去Cisco做销售的，年薪60万元，这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确，为了涵 盖更多的人，把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围，参考意义就很小了，所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。
3. 外企的福利待遇
很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好，其实，500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象 里，国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高。
说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部 分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算，每个月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款，应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家，把很多外企的员工比做“房奴”，意 指他们为了供房，经济压力巨大，生活也变得很拮据。那其实完全是无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠，赚取眼球。做为经济学家（如果 这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人，专心做学问，关心一下国计民生，劳苦大众，这才是正途。
不过，从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷，很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原，可是这样一来，会直接导致有些 外企员工的年收入减少近10%，这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时，是不考虑住房公积金这部分的，只是考虑有多少个月 的工资，多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的，不需要特别去考虑。这样的结果，就 是在政府的新政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入。这是一个500强外企员工福利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法，实施后，又伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们？呵呵
国家新劳动法规定，企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看，根 据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就是3726元，乘以3，就是11179元，那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工，如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008年以后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者，可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是，政府不一直在想办法拉动消费吗？让这些员工的福利好一点，消费多一些，对国家 有什么坏处啊？
除了住房公积金是每个企业都有的福利之外，另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资，一般都在1月份发放。国企发年底双薪的不 多，发的话，也就是多发一个月的工资。这是比较重要的货币福利。除此以外，就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM，他们有一个积累基金，每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里，但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放。三年之后，公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里，这个基金 最高上限是10万元，当积累基金的数额累计到10万元以后，也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以后，这个基金就停止了。当然，到那个 时候，员工的个人工资涨幅积累，也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度，其直接效应，就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个企业里面，尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里，因为这个期间，学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较 快，而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容易转换工作。而一旦度过这个时期，对工作就会 比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构也会非常了解，同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利，况且自己也会逐渐得到领导的 赏识，业绩出众的话，领导就会开始重点培养了，所以这个时期，员工就会比较稳定。如果再要换一家公司，又得重新适应，重新开始努力，机会成本就比较大。因 此，IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用。设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐，两年下来 有28800元，如果你想跳槽的话，就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧？现在离开的话，这28800元就损失了，新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三年，因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%，而且通常都能有一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅，加起来 就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢？
另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助，每年4000美金！员工可以出国旅游，拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用，每月600元的饭补。
最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳闻了。这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先，办公环境可以自己设置，员工可以买一些自己喜欢 的家具，玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的。其次，办公室提供各种免费饮料，食品。这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应，Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有，随意取用。而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 员工做饭，要让员工吃得开心，吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭，我吃到了非常喜爱的鱼汤 面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食，所以印象比较深刻，基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食。
相比之下，惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的，由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用400元，这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的。
其他的福利，比如像出国开会啦，培训机会啦，出差住星级饭店啦，这都是隐形的，看个人兴趣，有的人看重，有的人不看重，就不再讨论了。但是总的来说， 朝阳行业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好，相应的，利润率低、竞争激烈的企业，福利就会比较差，所以大家在选择公司的时候，最好找朋友打听一 下，这样会有比较全面的了解。
4. 外企的考核机制
500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估。
考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个业务系统的年度目标；再 到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标，承担属 于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标。
通过业务整体目标的这样层层分解，最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么 500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法论，这恰恰是为什么很多国企人浮于事，效率低下，指令得 不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了，忙碌几 天，做完了，没事儿了，就歇着了。等下次再有事，再忙乎几天。基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了。当然，也有的国企领导还是 有目标的，但是通常都是在领导脑子里，或者在领导一级的会议上传达一下，大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了。这样的目标，能 得到贯彻落实吗？
企业如此，人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信，没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是，又有多少人到头来真的实现了 自己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标，然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后，顺理成章地，你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目标分解出了严重问题。
成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步，不足以致千里。
有一个小故事，很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师，即将告别他的推销生涯，应行业协会和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说。
那天，会场座无虚席，人们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员，来作最精彩的告别演讲。当演讲时间到时，大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球。为了这个铁球，台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来，站在铁架的一边。他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶 鞋。人们惊奇地望着他，不知道他要做出什么举动。这时两位工作人员，抬着一个大铁锤，放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人，到台上 来”。好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则，请他们用这个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球，直到把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势，抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去，一声震耳的响声，那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱，接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释。
会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏出一个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球，用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下，再一次用小锤“咚”地敲了一 下。人们奇怪地看着，老人就那样“咚”地敲一下，然后停顿一下，就这样持续地做。十分钟过去了，二十分钟过去了，会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来， 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么。人们开始忿然离去，会场上出现了大片大片的 空位置。留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来。大概在老人进行到四十分钟的时候，坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即 鸦雀无声，人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来，不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声，在掌声中，老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上，你如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么， 你只好面对此生的失败！
是的，我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是，只要你坚持做下去，不断地提高，不断的改进，最后就会有实现目标的那一天。
人生如此，企业也是如此。所以，在人生的道路上，我们如果想成就一番事业，就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定和年终考核，然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行。
当然，外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得有执行制度 的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义， 这里所说的关系，是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管，性格上不能有什么缺陷，因为毫无疑问，在 外企，只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的，道理很简单，因为做经理是需要管理人员的，是需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独 斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路，所以只要真是人 才，都不会被埋没的，都会有很好的回报。
外企对升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说 服别人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需 要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职 位。而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式，考评是相当严格的，一般都会有30%左右的淘汰率。我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后，获得 升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，最后自己就放弃了。
大家可以想一想，在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员，即使也会有个别差的，但是整体水平，还是相当高的。所以，正是这些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。
5. 外企的生存环境
很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境，习惯上认为国企才是养老的乐土，才是真正的“铁饭碗”。那么外企的实际情况怎么样呢？真的是水深火 热吗？非也！不过，首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！大家也已经认识到了外企的考核机制，每个人都有年度的工作目标，所以谁要是 想无所事事地混过去，还是有一定难度的。但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗？我自己在那里工作过。那真的是无聊至极啊。早上8点上班到单位，看看当 天的报纸，由于是消磨时光，基本上是所有内容都看一遍，这样会熬到10点钟，大家会到楼下做广播体操，或者自由活动一下，随处走走，跟熟人聊聊天之类的。 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到办公室，这时候通常会从别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看，直到 12点下班时间。那些买菜回来的大姐、大婶们，往往会交流一下各自买菜的价钱，讨论一下什么菜又涨价了，买什么菜比较合适等等。
下午一般是13：30上班，夏天是14：00上班，中午通常都能睡个小觉。上班之后，会利用这段时间看看书，查看一下资料。到3点，又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公楼透透气，活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟。4点回到办公室，或者再看看书，或者窜到其他办公室聊聊天，到5点钟，就顺利下班 了。大家会发现，我当年在国企的生活是比较地无聊，因为那时候是1990s年代，网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配备，所以消遣活动不像现在这 样丰富。
这样的场景算是比较典型的国企生活状态。当然，并不是每天都这样悠闲的，偶尔也会忙一些的，但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事，而不是平 时的1个小时，而且那样的忙一般也就每月有一周时间。当然，现在的国企状况也有所改变，不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企的朋友聊天，他说，他 每天的平均有效工作时间也不超过2小时！我知道会有人跳出来反对，因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲，也不愿意表现得很空闲，那样会被别人认为不重要。 当然，也有人会真的比较忙，但，我相信那是少数人。
当然会有人喜欢这样的生活，悠闲，安逸，但至少我自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费。我们年青，我们有旺盛的精力，我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也期望通过自己高效的工作取得高价值的回报，这样在我们老去的时候，才会觉得这辈子曾经努力过，曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过。我想， 这也是很多年轻人的想法。而且，在国企那样松懈的环境里，工作的时间越长，越担心自己就此报废了，以后会什么也不会干，什么也干不好。
大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己，才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距离，这是我们统一“度量衡”的 工作。就像当有一个人说：奔驰S系轿车才100多万，不算贵；而大多数人都会觉得贵，因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的“度量衡”不一 样。只有我们在比较了度量衡是否相一致时，才知道量出来的结果有多大的参考价值。
在外企里面，其工作的强度，基本上也就达到每天有效工作4个小时吧。当然，这是一个平均数，之所以特别强调这是平均数，是因为有的时候你真的需要加 班，每天高效工作10个小时；有的时候也会发现一天下来，真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特别的状况。“平均”还包含一层意思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些，有的人工作也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上，和你自己的工作效率怎么样。这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据，当然也有我自己的观察在里面。如果你去问在500强外企工作的人，他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊？多半是：太忙了！似乎中 国除了胡、温二位国家领导人，第三个人就数他最忙了。因为，没有人愿意告诉你他自己很闲，那样会显得他自己没有什么价值。而且，在500强外企里面，大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子，越是工作职位不重要的人，越是如此，因为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值，所以即使“滥竽充 数”的人，也不会承认自己不会吹竽，而是在那里顾起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力，吹得更专业。我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子，所以有时候别人问起 我“最近怎么样啊，忙吗？”，我会说：还行吧。
我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装，个个都嚷嚷着忙，每当要跟他们开会时，永远是装作好不容易才抽出时间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、3点钟，我后来才发现他们都通过邮件系统“设定邮件发送的时间”这个功能来定时发送：）。在马克上台后，为了压缩成本，对公司机构改革时，这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要在内部竞聘，其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在面试他们时，发现他们平时嚷嚷得那么忙（忙的名声在外比较响 啊），一旦真问起来，发现也没有做出什么业绩来。而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值，要不然也不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路的人，因 为害怕，为了给自己壮胆，所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比较虚弱的。
在500强外企工作，怎样做人非常重要。“小公司做事，大公司做人”。很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作，这时候就很考验做人的水准了。有的人 比较爱欺生，有些业务部门的人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值，等等，这些都是比较幼稚的处事方法。在惠普工作时，我从老板身上学到 了非常有用的做人经验。我老板说得最多的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一个处事原则）。他经常对我说：在外企做事，你自己觉得成功不 叫成功，要大家都说你成功才算成功！所以在能够帮助别人，能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话，这样他们在你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是 这样想的，这样说的，而且也是这样做的。所以才有短短4年时间的三级跳，从二线经理，做到了中国惠普副总裁的高位。
大家想一想啊，这些做人道理其实都不是什么高深的学问，而是做人的一些基本道理，相信很多人也都听说过或者从书上看见过，但是知易行难啊，没有几个人 能真的做到。在外企要生存，做人是第一位的，其次才是做事。做人做得不好，肯定会死得比较快；做事做得不那么好的话，但是只要你别出大错，还是能活下来 的。
举两个例子，大家就能对外企的生存环境有比较真切的认识。一个是我认识的一哥们，人很聪明，也特别爱玩，所以上班就吊儿郎当的，通常是两天打渔，三天 晒网，一周有三天都见不着人影，猫在家里玩游戏。即使是来公司上班的日子，也是十点多钟才到，到公司也会用很多时间看网络小说。但是这哥们做事还是挺强 的，老板安排的工作，他很快地就能做到八九不离十。人也比较仗义，在周围同事中间，除了觉得他太爱玩之外，没有其他毛病，当然，还有一点就是比较花：）。 老板也知道他这种状况，但是领导非常宽容，有一次吃饭时聊天，领导曾说过：其实新招人也挺麻烦的，新来一个人，至少要花上半年时间来熟悉公司的各种流程和 环境，这半年时间是指望不上能出什么像样的成绩的，半年以后，真实水平到底怎么样呢，其实也还是一个未知数，所以但凡手下的人没有什么大毛病，能用还是用 着吧。这是外企老板比较真实的心理写照（当然也是老板比较富有智慧，能够容得下人），所以只要别招惹你的老板，一般你还是能活下去的。当然，我这并不是告 诉大家在外企“混”的经验，而是介绍一下：在外企存活下去的底线！而且，我相信很多加入外企的朋友们也不是为了要混才来外企的，所以大多数人还是会努力做 出一番事业的。
另外一个是员工被开除的例子，是前面这位哥们告诉我的，那人也是这哥们的前同事。被开除的这位仁兄，其实做事还挺认真的，工作也很卖力，可惜脑子里少 跟弦，忒不会做人。据说是有一次跟总裁汇报工作的会议上，由他介绍渠道的市场现状，这个会议是他的主管经理的老板（二级老板，在外企俗称为“大老板”）为 了获得公司高层领导对一个项目的支持，特别请公司总裁来参加的。结果在介绍的过程中，这位老兄的手机响了，注意：我们公司总裁特别反感下面员工在开会时接 打手机，这是众所周知的，所以绝大多数人在开会时都关机或者把手机调成静音状态，而做为主讲的这位仁兄却没有做到这一点，这是缺心眼之一；当时与会的其他 人都很为这位仁兄担心，猜想他会把电话挂断，然后表达一下歉意，接着再讲，但是他却满不在乎地拿起手机接通了，然后居然走出会议室去接电话去了，把整个会 议室那么多重要领导都撂下不管了，这是缺心眼之二；当时他的主管经理刚好出差了，没有参加这个会议，他的大老板看见出了这么尴尬的状况，就赶紧对总裁表示 歉意，自己接着往下讲。过了十分钟，这位仁兄回到座位上，看见大老板正在讲，就坐下来听，刚听了一会儿，发现老板提到的一个数据不正确，他又站起来纠正大 老板，然后自己接着再往下讲，这是缺心眼之三。这三个错误如果只出一个的话，也许领导还只是把它当做一个粗心的过失不予深究，可是居然三个错误连续出现， 就断无活命的理由了。当天会议结束之后，总裁就给这位仁兄的主管经理电话留言：让这人尽快离开公司！这在外企是极其少见的，总裁越级直接要求开除员工，可 见这位仁兄实在是激怒了领导。
这两个例子，算是两个比较极端的例子，相信通过他们的命运，大家对外企的生存环境可以有个大致的了解，基本上大多数人都是生活在这两个极端之间的位 置。不过，需要澄清的是，这是比较常见的500强外企的状况，并不代表个别特例，比如说投资银行和咨询公司，以及四大会计师事务所，那是著名的“把女的当 男的用，把男的当牲口用”，所以工作会超级忙，但是个人收益也是相当可观的。这取决于你想要什么样的生活，我相信大多数人还是会选择更温和的性价比的工 作，不会愿意过那种比较极端的生活。
6. 外企的业务生态圈
看到这个标题，有的朋友也许会觉得：业务生态圈跟我们有什么关系啊？如果你觉得这个话题不重要，那你可就错了！分析外企的业务生态圈，至少有两个重要 的好处：一是有利于我们了解目标外企的生态环境，到底有哪些公司在跟这家外企做生意呢？他们各自的状况是怎么样的呢？而这些信息，是我们在面试的时候可以 发挥大作用的，因为我们很多人都知道面试的时候应该表现出很了解这家公司的样子，但是却苦于不知道如何表现，因为我们自己并没有认真地做过任何研究，所以 也就说不出什么有见地的话来。而分析外企的业务生态圈就可以帮你建立起对目标公司的充分了解。第二个好处就更大了，因为通过分析外企的业务生态圈，我们可 以找到进入目标外企的最佳通路，这也是我们的“通达理论”发挥价值的重要基础。
简单地划分，我们可以先把外企的生态环境分为上游和下游，在上游，有目标外企的众多供应商，所谓供应商，就是为这家企业提供原材料、半成品、外包服务 等等的企业；而下游，是这家企业的客户和众多业务合作伙伴，客户就是购买这家企业的产品或者服务的企业，而业务合作伙伴就是协助这家企业共同完成业务的公 司。三者之间的关系如下图所示：
为了便于大家深入理解，举个例子，比如说IBM公司，这应该是绝大多数人都知道的外企500强公司，它有哪些供应商和合作伙伴呢？我们来看一下：
在供应商一侧，文思、博彦、和海辉，都是外包服务公司，给IBM提供劳务输出服务的。那么什么叫劳务输出服务呢？简单地说，就是他们自己招聘一些技术 人员，然后再把这些人输送到IBM，这些人员名义上是在IBM上班，但是他们的实际身份是属于文思或者海辉的。这样做有什么意义呢？最主要的原因是解决 500强外企的人员编制问题，因为500强外企大多数都是上市公司，每一个正式员工都会在公司总部备案、存档，而国外的股票投资者会把员工的支出视为公司 的固定成本，所以外企都很在意正式员工的数目变动；另外一个原因，公司总部也需要对全球的员工数目有整体控制，避免有的国家虚报员工人数，也可以避免欺 诈，导致公司的固定成本虚高。所以，这也是我们有时候在应聘外企的时候，会遇到说“正在申请Head count，要等总部批复下来后才能发offer”的情况，这就是因为这个主管先斩后奏，没有提前申请人员指标。或者有时候听说外企“Head count frozen”，这是公司总部为了控制成本，冻结了新员工的招聘工作。比如说现在的全球经济危机期间，好多外企就处于这种管控状态。大家在理解了这一点之 后，以后再到外企应聘，就可以问他们是否有“Head count”，如果有，那说明你申请的岗位是正式编制，否则，就不是正式员工。
可是，有一些工作需要比较多的人力来做，而这些岗位技术含量不算太高，支出成本也比较低，申请总部扩张正式人员的编制是通不过的，于是就有了外包行业 的出现，这些外包公司就负责帮外企招聘并管理一部分员工，然后再把他们派驻到外企上班，这样一来，外企自身避免了人员过度扩张的风险，因此不需要在业务收 缩的时候还要花钱来裁员；除此以外，聘用外包劳务人员，人力成本也比招聘正式员工相对要低一些，还不需要对这些员工负责任，一旦项目结束，随时可以把这些 人员退回到外包公司，这样就把业务收缩时会面临的风险转嫁到了外包公司身上，外企当然就愿意了。而外包公司，可以通过劳务输出从中赚取一部分差额，他们当 然也愿意。而对于外包公司的劳务输出员工来说，尽管收入不如外企正式员工那么高，但是比起社会上一般公司的员工来说，还是会稍微高一些的；另外，这些员工 还可以通过外企的工作学到很多实用的技能，对于下一步直接进入外企或者跳槽到别的公司，都是非常不错的积累，所以他们也愿意。因为市场需求的刺激，这样就 导致了这个市场高速发展，而由于这个行业本身进入门槛并不太高，因此竞争也越来越激烈。
分析这个行业有什么意义呢？主要就是因为外包公司的这些员工通过外包公司做为跳板，最后成功进入外企成为正式员工的比例非常高。大家想一下也非常容易 理解：因为这些人在外企工作几年以后，对外企的产品、业务、规章制度、工作流程都已经非常熟悉了，一旦外企有正式的岗位编制，这些人当然是最有竞争优势 的。
在合作伙伴这一侧，有用友软件、神州数码、亚信科技、中软公司等等，这些公司都是IBM的重要业务合作伙伴，在这些公司里，有一些人因为业务的关系， 需要经常跟IBM的员工打交道，而且很多客户跟IBM的客户都是重叠的，所以他们对IBM的业务也会非常熟悉，对外企的业务很了解，这就意味着一旦加入， 他们就很容易开展工作。另外，他们由于跟IBM的员工有比较多的交往，相互之间比较了解，所以对他们的个人能力方面、职业素质方面，IBM的员工都有较深 入的认识，对于一些适合IBM公司的人员，一旦有恰当的机会，自然就会积极推荐，因此，从业务合作伙伴那里跳槽到500强外企的人也是比较多的。
除此以外，如果把业务生态圈再扩展一下，增加IBM的竞争对手和客户，就会变成下面这张图描述的样子：
我们可以看到IBM的竞争对手：HP、Oracle、Sun等公司；客户包括：中国移动、各大商业银行、大的IT公司等等。竞争对手公司当然是500 强外企最喜欢挖角的对象了，当然，要成为500强外企的竞争对手，大多数也是比较强的企业，但是也有一些小规模的公司，如果有人觉得需要跳槽到更大的发展 平台，那么这样的研究可以提供一个选择的方向。而客户也可能成为一个招聘的方向，不过多数是技术人员，因为客户在使用设备的过程中，对外企的产品已经非常 熟悉了，有的牛人甚至研究得比外企的技术人员自己还要深入一些，所以他们一旦发觉在自己的公司没有发展前途后，跳槽到500强外企也是一个不错的选择。
总体来说，在外企的业务生态圈里面，要想进入外企的话，外包公司和业务合作伙伴是两个比较重要的跳板。如果暂时还不能一步直接跨入目标外企的话，先进入跟它们有直接业务关系的外围企业，做为下一步的跳转，这是一个值得有心人去努力的方向。
在了解业务生态圈的重要意义之后，有的人心里会想：如果我对目标企业的业务不太熟悉怎么办呢？我怎样摸清目标外企的业务生态圈呢？这个其实也不难，通 过浏览目标外企的网站和网络搜索就可以获得所需的重要信息。比如说：如果要了解目标外企的业务合作伙伴和客户，通常来说，在它们的网站上就可以直接查询 到，如果万一信息不全面的话，就可以通过搜索引擎：输入：“目标外企的名字”和“合作伙伴”就可以搜到很多信息了，比如说：输入 IBM 合作伙伴，就可以搜索到IBM主要的业务合作伙伴。如果要了解外包公司，同样可以输入目标外企的名称，后面加上“外包公司”关键词，也可以搜到很多公司。 因此，大家在了解这个方法之后，就可以自己构建目标企业的生态圈，既增加对目标企业的了解和认知，也可以设计出自己的最佳到达路径。
三． 外企并不适合所有人
1. 认识你自己
很多朋友都在提问：我也不知道自己最喜欢干什么？也不知道自己最擅长做什么？那还怎么做职业规划呢？的确，客观认识自己是人生的一大难题，最常见的途 径就是在日常工作中，逐步发现自己的职业兴趣；在跟别人相处的磕磕碰碰中修正自己，所以孔子说“吾日三省吾身”，通过反省来发现自己的问题和优势。胡雪岩 也曾经说过：上半夜想想自己，下半夜想想别人，也提到人要积极自我反省，自我总结。
前些时候在央视很火的一个节目叫做“我们”，是王利芬主持和制片的访谈类节目，采访了一位我很著名的书画家，范曾。范老师在这个节目里面提到了很多关 于传统文化一些认知，例如“天真”、“纯粹”等概念性的东西，其实都不是那么让我意外。真正让我想了很长时间的是范老师在节目中说到的一句话：如果一个人 可以重新再活80年的话，每个人都可以成为圣人。意思就是说人生是很难以把握的，而且只有一次，所以我们在做事的时候，难免会出错，要是可以重来，每个人 都可以做得很好，因为我们已经有了经验。明白这个道理以后，人们就要多注意把握自己，人是没有来生的，所以没有后悔药可以吃。我觉得这和我们的话题也很相 关，人一辈子可能工作就占掉大半辈子（那些暴富而且暴富之后又急流勇退享受生活的毕竟是少数），如果做一份自己不喜欢的工作，也就是痛苦大半辈子了。很多 人在找工作的时候都会陷于困惑，到底是走销售路线呢，还是做一个工程师，走技术路线呢？
怎么样做才能不后悔？其实说起来也很简单。很多在外企里面工作的人都说最理想的状态就是做着自己特别喜欢做的事情，同时又不愁吃穿。但是这个简单的目 标，其实却是非常难以达到的。首要的两个前提就是一、我们得知道自己最喜欢的工作是什么，二、我们得有机会去选择真正适合自己的工作。外企里多数的工作， 其实都是比较简单的重复，做的时间长了，逐步就会成为这方面的专家。有的人为了去不断探查自己最适合的工作，就会转换工作岗位，而更多的人却会在这样的岗 位上一做就是很长的时间，这是完全不同的选择，很难说哪种选择更好，只要是你自己喜欢的选择。当然实际上，也有很多人对工作都无所谓喜欢不喜欢，只是觉得 那是自己养家糊口的基础，也是实现自身价值一个途径。可见，到底自己是什么样的人，适合什么样的工作，是困扰职场人士的一个大问题。
“认识你自己(Γνώθι σεαυτόν)”，相传是刻在德尔斐的阿波罗神庙的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。另外两句是“你是”(ει’)和“毋过”(μηδεν αγαν)。或说这句话出自古希腊七贤之一、斯巴达的喀隆(Χίλων)，或说出自泰勒斯，或说出自苏格拉底。传统上对这句话的阐释，是劝人要有自知，明 白人只是人，并非诸神。根据第欧根尼•拉尔修的记载，有人问泰勒斯“何事最难为？”他应道：“认识你自己。”
那么，我们到底应该怎么来认识我们自己呢？很多在外企参加过面试的人都曾经经历过一个叫做MBTI的测试。 MBTI的全称叫做Myers Briggs Test。这个测试由很多不同的题目组成。通过参与者对这些问题的回答，我们可以分析出参与者的个性趋向。心理学认为，“性格”是一种个体内部的行为倾 向，它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是每个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。MBTI把人的性格分为十六种类型， 由四个维度上的不同偏好构成：外向Extravert —— 内向Introvert，感觉Sensing —— 直觉iNtuition，思考Thinking —— 情感Feeling，判断Judging —— 感知Perceiving。结合工作的特点，外企就可以大概知道什么样类型个性的人可以适合空缺的职位。比如说我的测试结果是ENTJ，测试结果总评是： 直率、果断，是各种活动的领导者。发展和完成完整的体系去解决机构问题。长于需要论据和机智的谈吐的任何事情，如公开演讲之类。往往很有学识并喜好增加其 知识。能很快地在头脑里形成概念和理论，能够把可能性变成计划，去实现近期和远期目标。随时可以发现不合逻辑和效率低的程序并强烈渴望修正它们组织好人和 局势按正确的路子前进。可能忽视情感和现实，需要注意发展对事物深刻的洞察力和逻辑思考能力。
也就是说鄙人外向，爱交际，做事情爱思考，有时候也比较率性而为。很显然，这样的个性适合作销售、咨询顾问、培训类跟人打交道比较多的工作。事实证明 本人在实际工作中，早期从事技术、研发一类的工作时，的确比较苦恼，等到后来因为偶然原因转换角色做销售工作时，尽管刚开始还因为从技术人员的角度出发对 销售有点成见，但是一旦真投入到销售工作中就有种如鱼得水的感觉，工作成效也非常显著，远远超过了做技术工作时的成绩。
既然MBTI测试有这样的认识自我的功能，那么具体到我们自己如何加以运用呢？美国对于不同的工作类型很早就开始了各种各样的研究，他们曾经开发过一 个工作导引图，在这个图上，把现实生活中常见的工作分为26个类别，并把这些工作按照不同的性质，例如是否主要和人打交道，是否要和一些物理设备打交道， 还是要和数据打交道等等，进行分类，跟不同的测试结果对应起来。这样，我们在做过了性格测试以后，就可以对照自己的测试结果，再结合个人的兴趣爱好，来查 看工作分类结果，从而选择比较适合自己的工作。对此感兴趣的朋友，可以到搜索网站上通过World Work Map查找来得到这个工具。
不过，MBTI测试或者其他测试，只是给我们提供了一个看到自己的机会，但是仅仅限于个性方面，而且其作用也仅仅是作为参考。因为现实生活中，有的人 其个性跟所做的工作貌似反差很大，但这并不妨碍他们非常开心地继续着自己的工作。比如我的一个朋友，他是那种极度外向和感性的人，以前在投资银行工作，但 是他的生活方式和我们大家常听说的投资银行的人完全不同，他在投资银行兢兢业业的工作了两年，拿到了一大笔钱，然后就辞去了工作，自己出去旅游，一直到自 己花光了所有积蓄，然后再回来工作。
当然这些测试的确也有其重要的参考价值，比如我自己的测试结果，就可以提供比较明确的指示方向，可惜我是后来才知道这个工具。除此以外，我们平时多问 问自己，我到底想要什么样的生活？这样的反省积累到一定的时候，我们也能认识自己。比如另外一位朋友，自己做了很大的生意，但是因为生意太忙，没有时间照 顾自己的身体，所以自己经常把各种药丸当饭吃。经过若干年以后，他突然发现自己其实不想要这样的生活，就把家搬到了自己曾经去旅游过的丽江，然后开了一家 小茶馆，每天悠然自得。当然这样的选择，都是要在看清了自己以后才能做出的。
我们认识自己的重要目的，就是要做出最佳的职业定位。而寻觅工作的过程，很像找对象，我们不但要明白最自己想要的是什么，另外一个方面也是必须要考 虑，那就是我们自身是否具备满足对方要求的资格？这个对象最看重的是什么？自己有什么？以后到底是否能够有很好的发展？要回答清楚这些问题，我们就得综合 分析我们自己，分析我们的竞争对手，分析客观环境。在这里，我要向大家推荐的工具就是我们常见的SWOT和TOWS，这两个工具可以帮助我们做好这样的分 析。
SWOT就是Strength，Weakness，Opportunity和Threats的简称，其中SW是和我们自己相关的，OT是和外部环境相 关的。SWOT就是给自己拍一个照片，这个照片能够让我们了解我们自己现在的状态。比如自己有哪些优点，自己有哪些缺点，自己想要去的行业有哪些机会和危 机。在大学里面，只要学过管理学，或者自己看过一些管理方面的书籍，几乎所有的人都能够知道SWOT到底怎么回事。但是，知道自己现在怎么回事比较容易， 但是怎么从这个结果出发去实现我们的目的，还是不太清楚。
这就是另外一个更高级的工具，叫做TOWS。这个TOWS的来历，是一位教授对于SWOT的改进，这个方法的原创者，海因茨教授还曾经到北京大学向北 大国际的MBA传授这个工具。其实从SWOT倒过来的TOWS就是根据S.W.O.T来制定四种策略。第一种策略是我们要找一个切入点，可以充分利用S和 O，也就是我们要找一个方向可以最大化我们的优势，同时也充分利用行业的发展机会。这是我在解答很多朋友的职业困惑时，经常用到的方法，就是强调用我们自 己的优势，去顺应行业的发展机会，也就是顺分飞扬。逆风飞扬听着很爽、很豪迈，可是你真的逆着风去飞一飞试试，结果只能是很傻、很天真。第二种策略是 W.O，就是我们要去找寻行业的机会来避开我们自身的缺点。同样的，还有S.T和W.T策略，S.T策略是用我们的优势去应对行业的威胁，而的W和T 的交点是我们要想竭力避免出现的情况，因为用我们的弱项去应对行业的威胁，就必死无疑。
TOWS这个方法可以帮助我们决定应该选择什么样的职业道路和行业方向，再结合MBTI等性格测试，我们就可以真正认识我们自己，然后就可以确定我们的未来发展方向了。
2. 就业/职业/事业
我们每个人从第一份工作开始，工作的历程主要包括三个阶段：就业阶段、职业阶段和事业阶段。刚从学校出来的年青人，第一件要做的事情就是先就业。我们 需要赶快先找一份工作，不要再让父母养活了。而在就业之后，随着对工作的深入了解，慢慢的，我们就会发现自己最擅长做的事情是什么？自己最爱做的事情是什 么？当我们具备了必备的职业技能，并且已经开始做自己最喜欢而且也是最擅长的工作，这就进入了职业阶段。到达职业阶段后，通常来说工作已经非常稳定了，自 己也已经在所做的领域有了比较深厚的积累，不会再轻易做出改变了。要达到职业阶段，一般都需要5到8年的时间来摸索和积累。所以刚开始工作的年青人，不要 太心急，不用急于确定一个职业发展方向，因为我们在进入社会以后需要时间来了解、尝试和修正。当你职业做到一定程度，比如说你做了会计，最后自己出来开一 个会计事务所，这就变成你的事业了。更多的朋友决定终身就在企业做职业经理人了，那这时候也就把所做的事情当作了自己终身追求的事业。
就业从来都是一个热门话题，对于我们刚毕业的学生，或者是一些刚刚工作不久的朋友而言，就业都是最现实和最紧迫的问题。就业，是一个人参加到一个行业 的初始过程，是一切事情开始的基础。一般说来，就业的目的很简单，就是首先要能够养活自己，然后在此基础上再谋求下一步的发展。这里就包含了两层意思，第 一层意思就是要找一个能够养活自己的谋生手段，第二层意思才是选择一个有发展机会的工作。我一直觉得现在的很多年轻人依赖性太强，很多人甚至在大学毕业以 后还要靠父母亲养活，我自己觉得这实在个人能力方面的一种耻辱。按照法律的规定，18岁以后公民就应该对自己的行为负责了。而根据我们的国情，多数家庭都 是负责抚养孩子一直到大学毕业，一般都到22，23岁左右。按照目前的消费状况，抚养一个孩子从小学到大学毕业，随地区不同，估计都要20万到50万，最 近的统计说上海抚养一个孩子从出生到6岁，平均花费在12万元。
父母的辛苦付出，就是为了子女有朝一日能够自立成才。可是如果我们大学毕业后还要依靠父母来养活，我们是没有任何理由来解释自己的这种依赖行为的。我 个人认为现在的大学生不少人都有种眼高手低的毛病，首先是脏活累活不愿意干，多数人都希望自己能够过上体面的办公室白领生活，这当然无可厚非，人往高处走 嘛，可是如果我们自己暂时得不到这样的工作机会，我们为了实现养活自己的第一要务，是否要考虑退而求其次呢？而且，即使是办公室白我们每个人从第一份工作 开始，工作的历程主要包括三个阶段：就业阶段、职业阶段和事业阶段。刚从学校出来的年青人，第一件要做的事情就是先就业。我们需要赶快先找一份工作，不要 再让父母养活了。而在就业之后，随着对工作的深入了解，慢慢的，我们就会发现自己最擅长做的事情是什么？自己最爱做的事情是什么？当我们具备了必备的职业 技能，并且已经开始做自己最喜欢而且也是最擅长的工作，这就进入了职业阶段。到达职业阶段后，通常来说工作已经非常稳定了，自己也已经在所做的领域有了比 较深厚的积累，不会再轻易做出改变了。要达到职业阶段，一般都需要5到8年的时间来摸索和积累。所以刚开始工作的年青人，不要太心急，不用急于确定一个职 业发展方向，因为我们在进入社会以后需要时间来了解、尝试和修正。当你职业做到一定程度，比如说你做了会计，最后自己出来开一个会计事务所，这就变成你的 事业了。更多的朋友决定终身就在企业做职业经理人了，那这时候也就把所做的事情当作了自己终身追求的事业。
就业从来都是一个热门话题，对于我们刚毕业的学生，或者是一些刚刚工作不久的朋友而言，就业都是最现实和最紧迫的问题。就业，是一个人参加到一个行业 的初始过程，是一切事情开始的基础。一般说来，就业的目的很简单，就是首先要能够养活自己，然后在此基础上再谋求下一步的发展。这里就包含了两层意思，第 一层意思就是要找一个能够养活自己的谋生手段，第二层意思才是选择一个有发展机会的工作。我一直觉得现在的很多年轻人依赖性太强，很多人甚至在大学毕业以 后还要靠父母亲养活，我自己觉得这实在个人能力方面的一种耻辱。按照法律的规定，18岁以后公民就应该对自己的行为负责了。而根据我们的国情，多数家庭都 是负责抚养孩子一直到大学毕业，一般都到22，23岁左右。按照目前的消费状况，抚养一个孩子从小学到大学毕业，随地区不同，估计都要20万到50万，最 近的统计说上海抚养一个孩子从出生到6岁，平均花费在12万元。
父母的辛苦付出，就是为了子女有朝一日能够自立成才。可是如果我们大学毕业后还要依靠父母来养活，我们是没有任何理由来解释自己的这种依赖行为的。我 个人认为现在的大学生不少人都有种眼高手低的毛病，首先是脏活累活不愿意干，多数人都希望自己能够过上体面的办公室白领生活，这当然无可厚非，人往高处走 嘛，可是如果我们自己暂时得不到这样的工作机会，我们为了实现养活自己的第一要务，是否要考虑退而求其次呢？而且，即使是办公室白领生活，很多人也都还觉 得自己的工作不够重要而不喜欢。前几天听广播，话题是聊热门的大学生就业，外企服务总公司的一个经理提到一个实习生的例子，他们刚招收了一位实习生，中文 系的，刚开始安排这位同学校验一些稿子，做了两天后就不来了，原因是觉得做稿子校验的工作太枯燥，学不到什么东西。这位经理说，文稿校验是每位编辑都要做 的基本工作，即使他们将来就业后，很多中文系毕业的如果做编辑工作的话，刚开始主要做的就是文稿校验。尽管有的人觉得这样的工作不具有挑战性，但是实际上 这样的办公室工作本身还并不是太多，所以就会出现当前大家都觉得就业难的问题。
另外，我觉得大学生对于第一份工作的认识还有一定的问题，很多人觉得自己如果不能找到一个好工作，就应该再念一个研究生，然后再去找那些需要研究生学 历的工作，以减小竞争。或者是以研究生的身份，去做比较好的本科生才能获得的工作机会，这样可以提升自己的竞争力。这其实就是“集体考研无意识”最主要的 根源！无数就业的现实案例证明这是一个充满迷惑性的怪圈！而在这过程中，很多考研补习机构为了商业利益，不负责任的宣传也起了推波助澜的作用，让很多单纯 的大学生陷入“为了工作而考研究生”的恶性循环。他们可曾知道：多少人在研究生毕业以后才发现自己面对的竞争比本科的时候居然有增无减，甚至是去国外念过 书，拿到一个硕士洋文凭以后竞争力也反而不如从前。我认识的朋友中间有不少年轻人，在美国、英国和新加坡等等国家念了硕士回来，就呆在家里，没有找到工 作，痛苦地看着自己从“海龟”变成了“海待”。因为工作的回报率实在太低，收回成本好像遥遥无期。这背后的原因是什么呢？为什么我们多付出了两年的学习和 更大的投资，竞争力反而降低了呢？原因在于两个方面。
一个原因是我们自身的期望值提高了。可能有的人觉得很奇怪：我们多投入两年的时间和精力学习了，技能提升了，对就业的期望值提高一些也很正常啊，怎么会 降低我们的竞争力呢？这是因为我们自身技能的实际提高程度低于社会期望我们理应所达到的高度，而且相比较于那些实际工作了两年的大学生所获得的技能提升， 同样是比不上的！企业倾向于认为大学生在实际工作中所获得的技能提升更有价值，也更能给企业带来实质性的回报。尤其是很多专业根本就不需要研究生教育，那 么多读两年书增加的附加值甚至是负的，因为研究生自己的期望值提高了，但是在市场竞争中的实际能力却并不支持这种提升，其带来的结果就必然是心态的失衡， 导致很多研究生在就业中找不准自己的位置，所以竞争力反而是下降了。
另外一个原因是当我们的定位比较高以后，客观上就失去了就低的机会。这也是很多研究生在求职中百思不得其解的问题：为什么他们在一些很普通甚至是比较 初级的职位上，反而还竞争不过一些本科生？甚至专科生呢？今天我就为大家揭开谜底：因为雇主也觉得您在那个岗位上有点屈才了！因此很担心您工作起来的踏实 程度！因为社会价值体系的内涵是人尽其才，物尽其用，那么自然地，当面临可能出现不平衡的情况时，有智慧的人就会尽量避免让它发生。公司非常明白：研究生 或者博士生如果屈就一个初级职位的话，终究是干不长久的，也无法真心热爱这个岗位，很可能随时在准备回归他本应追逐的职位，那么做为明智的招聘者，会做出 怎样的选择呢？答案是不言自明的。除此以外，对于薪酬的要求，研究生自然也会比本科生高一些的，研究生自己会这样想，企业也会这样想，其结果是对于一些薪 酬不那么高的职位，企业就更不愿意用研究生了。因此，当我们研究生毕业以后，自然地也就失去了一些参与竞争原本属于本科生的职位的机会，而毫无疑问，这个 社会上除了少数对技术基础要求比较高的职位会强调必须研究生学历以外，更多的基础性的职位主要是向本科生和专科生开放的，那么，研究生毕业后的就业竞争力 不升反降也就是情理之中的结果了。
当然，我不是反对考研，而是坚决反对盲目考研，对于一些技术性比较强的专业，进一步强化并提升自己的知识结构，对于将来的职业发展还是很有好处的，比 如计算机专业（如果兴趣在研发的话）、医学、生化、物理等等。总之，在决定是否要考研究生的时候，心里一定要想着将来的就业，如果只是因为当下工作不好 找，回避就业压力的原因考研究生，其结果恐怕是今天暂时的就业压力，延伸成为明天长期的就业压力。
我们的就业，其实也并不是要一直要盯着外企500强，因为很可能我们难以一步到位，尤其是在如今外企普遍降低了招收应届生比例的大背景下。我们就业要 考虑的第一要务就是我们能够首先做到自食其力，如果连这一点都做不到，就更不用说以后要怎么成功了。而在解决了就业的情况下，如果有选择的余地，我们要努 力确定一个好的方向，使我们的每一份工作都可以为自己的未来加分，做一个有长期准备的人。在这个过程中，过来人的经验和他们对于行业的了解是极其宝贵的， 可以帮助我们少走很多弯路。当然，如果在就业的过程中就是没有任何可以选择的余地，其实也不用沮丧，第一个原因是，你不一定一辈子都做这个行业、做这份工 作，等你以后职业竞争力提升以后，完全可以选择自己真正喜欢的工作，但前提是你今天必须要获得一个磨练自己的平台；还有另外一个原因是，你必须自己亲身经 历之后，才能发现一个行业的美，也才能发现这份工作是否适合你。曾经在一次高校的讲座活动中，一个同学问我，他想要以后去做连锁酒店行业，而且是中小城市 的那些连锁酒店行业，这个选择是否有前途？我说这个也很好，只是你要有思想准备，刚毕业去连锁酒店，一定干的是很多又脏又累的活，但是只要你坚持下去，这 个行业应该很有发展前景，看看如家和橘子酒店就知道了。
职业是相对于就业来说更高的层级，职场新人一般都要很多年才能真正成长为一个职业人士。在这个阶段，人们已经开始逐步的建立起自己的职业习惯，例如说 在咨询公司工作的就已经形成了离不开ppt的生活习惯；在制造型企业上班的，就已经形成了按时、严谨的工作习惯；在财务岗位上工作的人，就已经形成了对数 字的敏感。这个阶段的人群，大多数对于自己的未来发展已经有了方向上的确认，而且已经深谙职场之道，也非常了解自己的职务在公司及行业内的发展路线。这个 阶段也是大多数人开始真正成为业务高手的阶段。我们往往说一个人“职业”与否，实际上也是和每个人在这个阶段的表现相关的。
很多人可能就在职业的路上一直走到尽头，这样的人应该说是绝大多数。在一家优秀的企业里面（比如说世界500强外企），有这样的一种机制：让员工可以 在不同的年龄阶段发挥不同的作用。有不少人都会在工作岗位上一直做到退休，虽然他可能中间会换好多次工作。职业的要素就是按质按量按时的完成你应该做的工 作。在外资企业里，想在职业化道路上一直走到最后退休的人是多数。因为在外资企业里面，工作分工比较明确，而且也比较细。到一定时候，投入到工作上的精力 变得越来越可控，也就是越来越不那么累了。而相应的工资收入水平却不会保持不变，总会有一定的增长。就像前文中提到的不同职位的工资收入水平列出来的那 样，他们可以过上比较体面的生活，而且经过多年的积累，很多人都会有两处以上的房产，有自己的或者公司配的车子，有每年超过20天的带薪假期，所以如果他 们放弃这样的生活，投入到不确定性非常高的创业生活的机会成本就非常高。这里我们就要分析一下“成本”的概念，如果一个人做生意，第一年就挣到了30万的 利润，我们可以说他做生意值得么？答案是“不一定”。如果这个人在辞职做生意之前的年收入是50万呢？也许这个决定就不一定明智。但是如果这个生意未来的 增长空间巨大，那也许就值得了。在现实生活中，做生意还要面对一些不确定因素，因此每个人都要考虑自己的风险和收益的对比，如果觉得不值得，当然就不会考 虑。这也就是为什么很多人不会考虑从职业阶段转到事业阶段的重要原因。
而事业，往往是很多人在职业阶段以后会考虑的事情。我们考察过的很多事业成功的人士，从职业转到事业，有着很多非常鲜明的特点。一种是“不满”，不满 意自己的生活状态，不满意自己的收入，不满意自己的工作没有成就感；还有一种是“绝望”，因为别无选择，就只好豁出去开始自己创业了，这也是很多人走了 “就业、职业、失业、事业”发展路线的原因；最后还有一种是“激情”，这些人是天生的不甘平庸者，渴望充分实现自身的价值。
为什么多数人会走过职业再到事业呢？因为事业是需要经历长期积累和准备的。例如新东方的创始人俞敏洪，创业之前已经在北京大学教了7年书，他已经通过 这个阶段积累了他需要的很多专业知识，踏上自己创业的路之后，才可能获得成功。当然北大对他的处分也是一个契机，把他逼到了一个相对有些“绝望”的境地， 而他也真正“置之死地而后生”了。
我认识的另外一个朋友，原来在一家很大的外企工作，做到了总监的级别，每年可以拿到70多万的年薪，家庭幸福稳定。但是就是感觉生活缺乏激情，所以自 己辞职出来开公司。最初的两年不是太如意，但是后来的几年，公司经历了爆炸式的发展，短短六年，他就已经把公司的营业额做到了每年八千万，自己的资产也已 经在向1亿迈进，而在这个过程中，他以前在外企积累的专业知识和管理经验都是非常重要的无形资产。
很多人的事业开始于30到40岁，也正契合了古人所说的“三十而立”的说法，当然也不乏例外的，比如瑞尔齿科的邹其芳，25岁上大学、37岁赴美攻读 MBA、42岁成立瑞尔齿科开始创业，其间也经历过多次波折。还有54岁才开始创业的尹明善，1992年创立“力帆集团”，创立“力帆”时的20万元启动 资金在短短8年间，已滚雪球似地增至2001年《福布斯》上公布的5.2亿元。
总结就业、职业和事业三个阶段，我们可以看到一个人在工作中发展的轨迹，不同的发展阶段，我们要做好不同发展阶段中我们应该做的事情。另外也要有长远的目光，一直把自己的目标放在心里，就像那远航中高高耸立的灯塔，指引着我们前行的方向。
3. 手段？目的？
经常遇到人问我：我已经在外企工作了，下一步应该怎么办？回答这个问题之前，我一般都要先赞许一下这位同志，因为现在已经在外企工作的，多少都已经证 明了自己的能力，但是我要说，进入外企不一定就是我们职业的目标，也不应该成为我们的最终目的，可能这只是人生的一个站点，是我们实现个人职业理想的一个 手段。这个答案其实真的要因人而异。每当我想起这个问题，我就会想到我在外企职业生涯中认识的很多朋友和同事。
我的一个好朋友，从一个外企生产线班长开始做起，中间花了10年时间，做过质量部门的班长，部门主管，然后再到人力资源部门，最后一直做到人力资源部 门的负责人，每年年薪达到40万。在很多人眼里，这个工作几乎可以作为一个终身职业来做。因为公司总是会需要有人力资源部门，他的位置是非常稳固的，而且 几乎所有的业务部门的同事都非常认可他的工作能力。每次公司人力资源政策方面发生变化，要是员工有抵触情绪的时候，几乎都是他来帮助做沟通或者想办法解 决，他的作用几乎无人替代。但就在三年以前，他离开了这家外企，加入了天津的一家民营制药企业。有很多人不是很理解他的决定，认为他离开这家规模很大的外 企加入民营企业是一种倒退，也有很多人四处打听他在这家民营企业到底拿到了什么样的Package（一年的总收入，包含工资、奖金、福利等等，这是外企很 常用的一个词，用英文表述很简单，但是如果用中文来描述，就复杂许多，所以很多没有在外企工作过的人，经常很不理解、甚至有些反感外企人爱在中文里面夹杂 英文单词，其实，很大程度上是因为在有些情况下，一个或几个英文单词，描述的内容更简洁和准确）。在他去天津之前，我和他长谈了一次，他告诉我这家民营企 业给他的待遇非常好，基本上比在外企高了一倍多。这是他离开外企的一个主要原因，但还不是全部。还有一个非常重要的原因，就是他在这家民营企业做事可以有 更大的自主权，也有更大的职业发展空间。
工作自主权的问题在很多的外企都存在，如果仔细观察500强的外企在中国的分支机构，大家会发现完全实现了本地化的企业非常少，中国区、大中华区或者 亚太区的主管负责人往往都还是企业原发地的职员，或者香港、台湾、新加坡人。大陆的员工很难有真正的决定权。而很多所谓实现了全球化的公司，即使总经理或 者总裁是大陆员工，也未必拥有真正的决策权力。这和很多的外企的结构有关系，大规模的外企基本上都采用事业部制，事业部其实就是一个一个单独自负盈亏的公 司，自负盈亏的概念就是这些事业部自己定义自己的产品，自己生产自己的产品，自己销售自己的产品，如果有共用的一些部门例如人力资源或者政府关系、市场部 门等等，就把这些部门的费用重新计算到这些事业部里面。这样的情况之下，事业部在中国区的员工最终都不会汇报给当地的总裁，往往都会汇报到总部的事业部总 裁（一般也都是公司的高级执行副总裁）那里，他们的工作乃至工资都不会和中国区总裁有什么关系。这样下来，如果大家真的有心去做一个研究，大家会发现外企 的中国分支结构里面真正能够影响总部决定，或者自己制定中国区战略的人其实很少。这对于一些事业心超强的人来说，是一个无法突破的籓蓠。
但是对于大多数人来说，都可以在外企有不错的职业发展。好的外企都给员工设计了不同的发展路线图，通常来说会有两个路线，就是所谓的管理路线和技术路 线。管理路线比较常见，就是“做而优则仕”，工作做的非常出色，就可以获得提升的机会做经理，然后就沿着管理的路线走下去。技术路线，是特别为一些纯技术 型的人才设计的，有的人技术能力非常强，但情商比较低，只愿意做好自己的事情，对管理别人没有兴趣，这样就可以沿着技术路线发展，一直做到技术专家，他们 的薪酬也会拿到很高，并不比做经理人员差。对于一些行政人员，也设计好了发展路线，通常在做到一定程度后，视个人能力和兴趣，有的人可以做管理者，有的人 也可以转型去做业务，这样一来，他们的薪酬待遇和发展空间就比原来大很多。总体来说，只要你踏踏实实地工作，并做出一定的业绩来，并愿意长期在公司里面发 展，公司可以提供一个不断发展晋升的路径。
不过，任何事情都有好坏两个方面。这种清晰的发展路线图对于大多数人而言都是不错的，因为很多人都希望自己能看到一个明朗的未来，这样工作起来会有强 烈的方向感。可是，也有少数员工觉得这样不好，他们觉得提前好多年就知道自己在这家公司一直待下去会怎么样按部就班的发展，这样的发展路线看起来似乎没有 任何悬念，他们会恐惧没有悬念的生活，希望自己能有所改变，能有大的突破。而当一个人花了10年，甚至10几年时间在外企做到较高的位置后，要再做出新的 改变，改变自己在公司里面常规的发展路线，这样的决定是非常困难的。我认识的一个IBM的高级经理，原来在销售部门做得非常好，但是经过一段时间以后，她 觉得到咨询部门可能更有意思，就决定要跳到咨询部门去，为了这个改变，她不得不放弃了原来在销售部门的级别，在咨询部门从头开始，从一个普通咨询师做起， 但是后来才发现自己并不适合做咨询工作，而要回到原来的管理职位上去已经不可能了，于是陷入进退维谷的境地。当我们在职业之路上越是往前走得越远，要想做 出改变，想要回到起点重新选择的机会成本就会越高。
这也是为什么我的那个朋友要从外企走出去的原因之一，他其实早就知道自己如果还在外企，一直做人力资源工作的话，到最后会做些什么，他不期待这样的生 活，继续在这样的岗位上做下去，他就是会一直重复自己已经会了的一些东西，没有进展，也很难有太大的进步。而在公司里面转换部门，成本非常高，而且因为他 在原来的岗位上做的太出色，高层老板们不会愿意他换岗。尽管外企里面转换部门的机会是很多的，但其实也并没有想象中的那样简单，大多数情况下都是需要接收 方的老板和自己的老板同时同意才有可能实现的。此外，还有一个问题就是是否有合适的空缺岗位？尤其是职位越高，选择的空间反而越小。
三年以后，当我和他谈起他在民营企业的感受时，他非常兴奋，告诉我他工作得很开心。原因不仅仅是为了钱，更多的是他的工作本身给他带来的成就感。他负 责的业务范围已经远远的超出了人力资源，他还作了很多其他的工作，例如建立海外的公司，建立公司的信息系统等等。这些工作都是他原来在外企不用去做的，因 为有很多相应的部门在，不同部门之间的界限都非常清楚。但是在民营企业，变化的速度很快，而且很多东西都不够完善，他需要用他的知识来帮助民营企业，而同 时企业也提供了很多机会让他的才能得以充分发挥，他可以尝试很多不同的方面。在这个过程中，可以充分实现自己的价值。这也是为什么有些人在外企做到高层以 后，跳槽到民营企业的重要原因。
更加为人们所熟知的另外一位打工高手，或者被称为国内职业经理人第一人的唐骏，也是一个离开外企去体验民营的典型。1994年，唐骏加入微 软，2002年出任微软（中国）总裁。在他的带领下，微软成为全球唯一一个连续6个月创造历史最高销售纪录的公司，微软中国2003财年成为微软全球82 家分公司销售业绩增长最快的分公司。2004年，唐骏以260多万股股票期权出任盛大CEO，并帮助盛大成功上市。2008年4月，凭借紫金矿业而一举成 为福建首富的陈发树，以现金和公司原始股总计10亿元的身价力邀唐骏加盟，唐骏则帮助新东家两家子公司分别顺利登陆国内A股市场和香港联交所，同时协助公 司实现多元化发展。值得注意的是他自己其实也曾经自己创办过三个公司，然后再重新回到外企工作。
对于很多不甘寂寞、希望获得更为广阔发展平台的人来说，外企只是他们人生旅途中的一个换乘站，并不会是终点，除了到民营企业或者去其他类型企业的人以 外，另外还有很多人从外企离开后自己直接创业去了。这些人中间，原来做过市场或者销售的人占据多数，另外的一些人则拥有自己的技术。这样的创业例子非常 多，而这些人几乎都从外企学到或者体验到了他们后来创业成功所需要的一些重要素质和技能。
但是对于更多的人来说，外企却的确意味着终点。我们也知道很多在外企一直工作到退休的人，比如HP的孙振耀，IBM的周伟焜。我认识的很多人也有这样 的想法。孙振耀的发展历程就是一个外企职业人士按照路线图演进的教科书式的经典案例。1982年，孙振耀大学毕业后，进入惠普台湾公司，以普通工程师的身 份开启了他的职业生涯。孙振耀先生从业务代表做起，经过分公司经理的职位，到1990年，他成为了惠普台湾公司计算机业务的负责人。1991年，孙振耀出 任中国惠普计算机系统事业部总经理。之后，由于他所负责的惠普业务连续大幅度增长及与国内客户的合作不断深入，1995年他被晋升为中国惠普副总裁，并继 续兼任计算机系统部的总经理，2000年起担任中国惠普公司总裁。在惠普的20多年里，他总共换了10个职位，与19位不同的老板共事。2007年他从惠 普公司退休以后，现在担任了海辉软件的董事长和联发科（总部在新竹科学园）旗下的上市公司扬智科技的董事长。继续在高科技电子和信息产业发挥作用。
而IBM的周伟焜，发展的历程也是可圈可点，同样非常典型。1968年他程序员培训生加入IBM香港公司，而后多次被提升，在包括服务、产品技术、销 售与市场以及人力资源等领域，历任市场和管理方面的多项职务。 1985年8月，被任命为IBM香港公司的业务总监，负责IBM公司在香港的所有市场和 行政业务。1988年，出任IBM台湾公司总经理。1993年1月，被任命为IBM澳大利亚公司服务部副总裁。1994年1月，担任IBM PC公司南亚太区的总经理，负责IBM亚太地区除日本以外的PC业务。1995年7月，被任命为IBM中国有限公司董事长，2009年6月底，正式从 IBM退休。
其实在我们认为并不崇尚终身服务的很多欧美企业，也有很多人终身为一家公司工作，最明显的一个例子就有GM，Caterpillar这样历史悠久的企 业，有很多人是父子两代人都在这样的公司工作，一直到退休。所以关键还是在于自己对于人生的看法。我曾经和一位从美国出差过来的高层管理人员聊天，问他为 什么没有自己做自己的公司，因为他手头上其实有非常多的资源可以利用，他的回答让我印象非常深刻，他对我晃了晃手里面捏着的可乐罐，对我说“你知道吗，我 在一个几百亿美金销售额的公司工作，我可以不用担心自己能不能喝一罐可乐，但是如果我自己开公司，我会需要担心我的每一分钱是怎么花的”。虽然他的逻辑和 想法就是纯粹的西方想法，但是现在这样的想法和思路其实也越来越多地出现在我的外企朋友里面。如果在外企，身居高位，出入都有公司买单，经常是一呼百应 的，当然就不会想要离开了，因为这个改变会有很高的机会成本，而且面临非常大的不确定性。
因此，终点？还是新的起点？外企究竟会在你的人生旅程中处于怎样的定位？究竟成为职业发展的终点，亦或是旅途的一个换乘站，要看你对你自己人生的规划。可乐的故事换成你，你会怎么说呢？
4. 职业访谈的意义
在做讲座和职业咨询的过程中，我经常被问到各种各样的问题，其中很多都是下面这种疑惑，我们可以把它们做成一个模板：
本人xx年毕业于普通正规本科，xxxx学校，英语能力还可以，人也很努力。
毕业后到一家xxxx企业工作，主要做xxxx工作，xx个月后得到机会，跳槽到现在的外企。我原来学的专业是xxxx，但是我觉得自己在xxxx方面有兴趣，应该会有更多的发展，但是现在的工作和这个没有太大的关系。请问老师我这样的情况应该怎么办？
在我的咨询经历中，往往我会通过我的经验和我的朋友们来帮助解答这样的问题。我当然不可能所有的行业都熟悉，但是我的朋友们在各行各业都有，然后他们 的朋友又分布在更加广阔的行业，所以我们可以帮助很多朋友解答他们的疑惑，但是在这里，我想更进一步，把一个更好的方法教给大家。古人说“授人以鱼,仅供 一饭之需;授人以渔,则终生受益无穷”，所以大家学会方法远比解决一次困惑更加重要。
这个方法就是“职业访谈”。大家平时关注职业规划的同志都知道，找一个或几个在某个行业里浸淫多年的老手或老法师谈谈，可以帮助自己很快的了解这个行 业，或者这个行业里面的特定公司。目的其实很简单，但是我们必须了解两个方面的东西，第一是充分明确我们作职业访谈的目的，其次就是职业访谈具体要怎么 做，才能收获最大。
职业访谈要达到哪些目的呢？大家可能已经通过各种渠道了解了很多，我想告诉大家的是：没有一个统一的标准，处于不同阶段的朋友，要问不同阶段的问题。常见的典型问题包含下面这些，大家也可以做个参考：
被访人基本情况：
姓名： 性别： 联系方式：
毕业时间： 毕业院校： 所学专业：
现工作单位： 所属行业 现任岗位职务：
访谈内容
1.您是如何找到这份工作的？主要职责是什么？
2.对于这份工作，您最喜欢它的是什么?最不喜欢的又是什么？对生活有怎样的影响？
3.在这份工作中，您通常一天里面都做些什么？
4.这种职业需要什么样的技能和其他能力？有什么样的要求？
5.目前这一行业同类岗位的薪酬水平如何？
6.您目前的职位是什么，是如何获得这个职位的？
7.您通过什么渠道提升自己？至今为止，您参加过哪些培训和继续教育？
8.您对现在所处的行业有些什么看法？
9您在从事这一工作之前，在哪些单位、干过哪些工作？
10.您可以给我一些建议吗：我现在可以通过什么方式、提高哪些技能或素质，以便日后能进入这一行业呢？
11.就您知道的情况而言，我所学的专业可以进入哪些领域工作？
12.您对目前的工作是否满意？
13.您能给我一些学习或就业方面的建议吗？
14．您能帮我推荐采访一下其他的业内人士吗？
访谈总结：
在做访谈的时候，我们建议处于不同职业阶段的朋友要有不同的访谈重点，按照自己的困惑来组织要问的内容。下面是我们给出的一些方向性建议：
职业访谈分类
当然，这些区分也不是绝对的，如果有机会和资源，多访谈一些职业人士也是非常有助益的。通过这些问题，我们可以了解到一个行业的发展，个人在这个行业里面应该怎么样发展。这就是职业访谈最重要的目的。
在理解了为什么要做职业访谈之后，我们就面临更加重要的问题，职业访谈怎么做？这个问题可能是让许多朋友困惑的。
职业访谈要分成下面的这样几个步骤：
1、确定访谈的目标，例如我们要访问一个公司里面的CIO，去了解公司层面一些的信息技术应用的前景，以及在公司里面的IT职业的发展，那么我们就要相应的确定我们要访谈的主题，和一些要询问的主要问题。
2、选择一个行业，以及这个行业的重点公司，比如说如果你的职业目标是一家大型外企的IT部门的领导人，那么你可能需要考虑一些非IT企业里面的比较 大的公司，信息化程度也比较高的，比如说通用电气、玛氏、强生等等，根据自己的兴趣来看哪个行业最好，公司一定要多准备几个备选，因为不是每个公司的IT 高层都有时间和兴趣来帮助你。
3、确定好目标公司以后要联系这个公司里面的相应的访谈对象，也就是你的Target Person。具体的来说有这么几个办法：1、直接打电话，可能有很多人会问，怎么找到他们的电话啊？有很多途径，比如通过网络搜索，通过朋友关系去查， 一般公司里面，尤其是外企都有内部网上的联系人查询系统，只要能够找到一个这个公司里面的员工，基本上都可以查到其他人的联系方式等等。再不行，就多半只 能用Cold Call了，就是直接打电话到这个公司的总机，然后让总机给你转给这个人，转电话的时候语气肯定一些，有的时候可以说是要和他谈重要事情，多半总机会帮你 转到这个人的办公室，如果这个人有秘书，那么一般会是秘书接电话。能不能通过秘书这一关，就看你怎么和这个秘书谈了，有的秘书可能会直接拒绝你，说老板不 在，或者是在开会，一定不要气馁，要问他什么时候有时间可以再联系。总之，你如果知道某个人的姓名，也知道他在某个公司工作，总会有办法能够联系到这个 人，关键是你能不能够坚持到底。如果你知道一个人的信息，但是连电话都没有能够打通，那么你需要仔细反省一下，你的问题出在哪里？
4、联系到了访谈对象以后要确定时间和谈话的主题，通常你如果充分表达对他的崇敬，以及你是多么的需要他帮忙指导，他是很有可能会抽出时间见你的，但 是可能时间不会很长。确定时间的时候一定要按照对方的日程来安排，要确保能够见面，因为见面以后聊的时间就可能会有很多变化。我有朋友以前就曾经有过约别 人谈半个小时，但是见面以后谈得投缘，结果谈了整整一个下午的经历。
5、访谈的前一天，一定要再查看一遍访谈提纲，整理一下具体要谈哪些东西，从什么地方开始，等等。往往好的谈话的开始，都源于交谈对象之间某些共同 点，例如谈一些都认识的人，或者一些共同的爱好，如果你和这个被访谈人刚好是同乡、校友、同一个志愿者组织的成员、同一个协会的成员等等，那就更好了。开 始谈话时寒暄一段时间以后，要记住一定尽快切入正题，要不然很快就会让别人觉得你一直在瞎侃，跟你呆在一起是浪费时间。
6、访谈快结束时一定要记得表达真挚的谢意，总结一下自己学到的东西，如果还有什么疑惑，可以在最后时提出以后是否可以再约他。如果他还愿意继续和你 保持联系，那么恭喜你，说明他对你印象不错，他以后也许可以成为你的一个Mentor（导师）。如果他没有兴趣再和你联系，那说明你的谈话不够成功，你回 来就需要好总结，为以后做好充分的准备。但是不管怎样，你都会很有收获，这是最重要的！
职业访谈的意义其实远远不止是一次谈话，很多时候一次成功的职业访谈还会帮助你打开成功求职的道路。但是你必须要搞清楚的一点是职业访谈的目的不是为 了找工作，如果你带着找工作的目的去做职业访谈，多半结果不会很好，因为阅人无数的这些职场老鸟会在第一时间就识破你的目的然后扬长而去。所以不要性急， 也不要自作聪明，专心做好职业访谈，你的长远收获并不亚于一次成功的面试。因为对于面试，别人只是在考验你，而职业访谈，你的访谈对象是在帮助你，指导 你。
5. 体面的职业VS快乐的职业
提起外企，很多人想到的都是外企里面的工资待遇，出入的高级场所，这些光鲜的一面。我在进入外企之前，也一直这样想。记得那是一个暑假，回到老家，有 一天打开电视，看到一个英语节目，里面有一段采访，是在北京的国贸地区，具体的采访内容已经忘记了，但是当时让我特别震撼，以至于一直记忆犹新的是：从好 几个写字楼出来的人接受采访的时候，都能够很流利的用英语回答记者的提问，而且其中有一些人还可以对社会上某些问题说上一大段自己的看法。这些人里面男士 很多都穿着浅色衬衣、系着领带、西裤裤线笔直，女士们多穿着剪裁得体的套装或者漂亮的裙子，显得特别光鲜、体面，那样的生活让人无限向往。后来，等到我也 成为这些外企职员的一名的时候，我才发现，这些其实只是表象，背后还有更多的问题值得我们去发现、去思考。
那么，到底什么样的职业算是体面的职业呢？有好多人说白领的工作就挺体面的，也有个别的人觉得白领的社会地位低（这是前几天刚听说的一位政府公务员的 观点，比较新鲜）。但是白领的定义在不同的城市不完全一样。前些时候曾经出台过一个指导性的研究报告，按照不同的地方和不同的收入标准来确定你是否是“白 领”，例如北京月收入5000以上，上海5350等等。很多人在网上都在说，这就是一个不折不扣的笑话，我也这样认为。白领应该只是用来界定工作的性质不 是体力劳动的一个词，在美国只要是在办公室工作的、成天呆在有空调的环境下，都可以说是白领，而他们使用得更多的一个词是Middle Class，也就是中产阶级。
外企的工作到底有多体面？可以从下面的几个方面来看，第一是出差的待遇，通常外企出差多数都是坐飞机，如果超过一定飞行小时，比如10个小时，可以坐 商务舱。还有一些外企可以由员工自己选择，如果不坐商务舱的话，公司还给员工补发一部分差价，我知道的外企里面有很多员工就选择乘坐经济舱，然后拿到公司 的4000元机票补助。然后在目的地，一般都是需要住公司签约的酒店。大的外企都有很多全球签约的五星级酒店，这些酒店都提供一定的折扣价给公司客户。根 据比较，目前折扣最低的据说是IBM，这也是为什么很多在IBM工作过的人会保留自己的名片或者员工证之类的，因为在不少酒店，只要有证明IBM员工身份 的证件或者名片，都可以拿到比较低的入住价格。经过多年以后，目前多数外企都不再为员工提供出差伙食补助，而是换成实报实销的方式。不同的公司报销标准会 有一些不同。但是一般都在每天200元以上，我知道的外企里面最高的有800元一天的标准。
第二是工作的环境，外企基本上都会在高档写字楼里面办公，有很好的装修，因此办公条件非常好。尤其是如果公司占据整个楼层甚至一个大楼的，会有很多地 方比一般的物业做的更好。最极端的当然是声名远播的Google，有很棒的办公家具，很宽敞的空间，然后还有健身房，瑜伽教室，按摩师，当然还有大名鼎鼎 的Google食堂。一般大的外企，例如西门子，Nokia或者Motorola等等，则相对装修风格更加保守一些。一般有外国员工在的地方，空调都是夏 天冻死，冬天热死。当然办公环境的配备也都比较齐全，北京的外企很多都给员工配备笔记本电脑，而且每三年更新一次。品牌基本上都是 Thinkpad，HP，Dell等品牌。比较过分的是办公家具，曾经有好几个外企，办公家具都是从国外装船运过来，一把普通的椅子都要好几百美金。除了 这些公共设施之外，还有很多外企为员工提供置装费，因为这些企业，尤其是在和金融有关的行业里面，衣装是非常重要的。当然外企里面也经常会像模像样的提供 一个Leisure Friday，就是让大家在星期五可以穿的随便一些。曾经也有企业搞过Crazy Friday，让大家在星期五穿上奇装异服去上班的，当然有客户在的情况下还是要以职业形象示人。
第三就是常为人们所津津乐道的工作以外的生活。有的人怀着一种很复杂的心情：或羡或妒或贬低或向往地看待外企员工的生活，有很长一段时间，外企白领中 的很多小资行为在网络上被大家批驳得一无是处，其中最有名的一个段子就是非著名网友编辑的《星巴克装13指南》，出处已然无法考证，但是字里行间描述的很 多小资行为却颇为搞笑，现摘录部分原文如下：
“首先你必须带一本杂志……啥？《读者》？呸，你只配去火车站买杯豆浆蹲着喝去。中文的杂志一律PASS！必须得英文原版的！什么？ 《Reader’s digest》？我说你有完没完啊？按照小资圣经–保罗.福塞尔写的那本《格调》（Class)里面所说，连《国家地理》、《TIME》之类的杂志都只 会暴露出你庸俗的小中产阶级格调，可笑我们还老拿某某上了《TIME》封面说事儿，起码得拿本《Economist》吧，或者，后两个杂志的中文版是可以 免费申请赠阅的,一般人我不告诉他！
手机的话怎么也得带个Iphone，甭管多不好用，版本一律破解成阿拉伯语或者希伯莱语，倍儿有面子，电话响了先说:Bonjour!！再说Guten tag！你要说HELLO你都不好意思和别人打招呼。
笔记本也得带一个，LV的，接完电话就掏出万宝龙的钢笔在本子上写啊写的，眉头紧皱做日理万机状。笔记本电脑也得带上，女的一律用Imac或者 Ibook，男的都用IBM，反正星巴克里面有无线的WIFI，把什么BT，电驴全都给开上，把网络带宽占的死死的，这样一来就你一人能上网，叫别人眼红 去吧！去之前记得在电脑里把金山词霸给装上，不然英文杂志读不下来啊~~~~
咖啡杯决不能用店里的，不就一大瓷杯子么，上爱玛仕Hermes的，一千块一个，到了店里收银完了把杯子递过去，跟小姐特客气的说：麻烦您用这个杯子装咖啡，别的杯子我喝不惯……”
显然这是非常夸张的恶搞。而我所知道的典型的外企白领们，实际上却不是这样子。多数人都是早出晚归，一份看起来比较体面的工作背后却是他们辛劳的付 出。尽管外企白领们的平均工资高于社会平均工资很多，但是就性价比而言（收益与付出之间的比例），却不一定高出那么多，个别的甚至会有所不及。我们的很多 朋友，在外企里面摸爬滚打多年以后，虽然能够过上有车有房的生活，但同时却是牺牲了自己很多的业余时间，因为要提升自己的竞争力，因为要追求更好的发展， 因为要与时俱进。比较典型的例子就是在福布斯杂志上排名靠前的北大国际MBA商学院的学员，每年招收的100多名非脱产学生里面，大多数都是外企员工，这 些人基本上都有接近10年的工作经验，也都有自己的房子，有10万到50万不等的车子，在外企里面担任中层的职位。两年多的学习过程，基本上都没有周末， 他们都是周末两天每天上半天课。很多人都要在平时出差的途中完成作业，小组作业都要通过电话会议来沟通。经常有很多同学拖着行李箱从机场赶到课堂，或者从 课堂赶去机场。北大国际MBA商学院的教授经常很自豪地说：我们的MBA课程是全国最难坚持下来的MBA项目，但是多数同学都能坚持到最后，所以最终从我 们商学院成功毕业的学员都是精英中的精英，经过这种高强度磨砺的人，是注定会成功的一群人，他们到哪里都会获得成功！那么，他们为什么要如此辛苦呢？问起 多数人，都说：人生，如逆水行舟，不进则退。看起来风光的工作背后，其实有一些平常不容易看到的艰辛。有一个著名的外资会计师事务所，经常有一些加班到深 夜、甚至是几个通宵不能睡的女员工，自己偷偷的在加班间隙跑到卫生间里大哭一场、再洗个冷水脸来缓解压力，然后再继续投入工作。这样的经历和感受，不是局 外人能够体会的。
而在外企圈子里面，也有很多的单身员工，单身的原因不是因为他们的条件不好，而是他们除了工作的圈子，生活中没有时间再去接触更多的人，而30出头的三高剩女（高智商，高学历，高收入）在这个圈子里更是一大特色。
所以说一个人的职业，表面是不是风光体面其实并不重要，重要的是身处其中的你是否快乐？是否真心喜爱这份工作？我认识一位在外企工作了很多年的朋友， 他心中一直都有一个梦想，就是要当一名大学辅导员。这个梦想是源自于他在大学时期得到的一些老师的指导，这些帮助让他觉得自己终身受益，而他也见到过很多 不那么优秀的辅导员，并不能为学生提供什么实质性的指导，因为很多辅导员本身其实并没有在学校之外工作过，对于学生毕业后的职场生涯，他们自身也所知有 限，因此很难提供切实的指导和帮助。所以我这位朋友非常希望自己在经历了很多职场的磨砺之后，可以铅华洗尽，去做一名普通的大学辅导员。因为他很清楚的知 道，辅导员的职业在学校其实是比较边缘化的，并没有太多的发展机会可言，所以他给自己制定了一个目标，就是要从现在看起来比较体面的外企工作出发，通过很 多年的积累，将来可以在不用担心物质生活的情况下回到学校，专心从事一个辅导员的平凡工作。我相信他会是一名非常优秀的大学辅导员和职业导师，也会因此而 培育出很多未来的职场精英，因为他很清楚他在做自己最喜欢的工作，以那么丰富的职场经验，和那么快乐的心态投入工作，其成效一定是非常惊人的。而且我也相 信他一定能实现自己的目标，因为他一直在朝着这样一个目标在奋斗，在努力。我一直相信：一个人，只要有清晰的目标，并能坚持到底，就一定可以实现他的目 标！
体面的职业不一定快乐，而快乐的职业也不一定体面，至少在很多人眼中是如此。但是，我要告诉大家的是：其实，这个并不重要，重要的是我们是否给自己设 定了一个明确的职业目标，是否设计好了接近并实现目标的路线和方法，如果这些都做好了，那么我们就一定会有一个快乐的职场人生。
四． 神奇的“通达理论”
1. 外企的推荐机制
外企招聘员工，主要途径是通过内部推荐完成的，这是绝大多数局外人所不了解的秘密！其实，500强外企通过网络招聘的人员极其有限，通常不超过 10%！也就是说，如果一家500强外企一年招聘100人的话，通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500 强外企的根本原因，他们根本连面试的机会都没有，甚至简历被HR看到的机会都非常小，而且，很多朋友在天涯的回帖也印证了这一点。那么，他们通过什么方式 来完成人员的招聘呢？答案就是通过内部员工推荐！！
500强外企都有很完善的内部员工推荐机制，而且还有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度，推荐奖励从600元到 10000元不等（RMB，别想成英镑哈)，也有的普通职位，又很好招聘的，那就没有奖励。通过内部员工的推荐机制，外企可以招聘到空缺职位的60— 80%！另外的10-20%，一般就是通过猎头来招聘了。这是两个最重要的招聘途径，只有非常少的职位，而且一般都是相对来说比较初级的职位，才会通过网 络来招聘。所以大家想一下：众多的人员是在通过网络投简历，希望成功进入500强外企，是否希望太渺茫了呢？
那么，外企为什么要通过内部员工推荐来招人呢？有的人在想，这会不会涉及到招聘环节的腐败啊？员工是不是可以通过这样的推荐方式搭建自己的关系网呢？ 万一员工出于私心，推荐了一些不合格的人员进入公司怎么办呢？这种担心和疑虑是不会发生在外企的！500强外企之所以希望通过内部员工推荐来招聘人员，主 要是因为这种招聘方式是最高效的！因为员工是对本公司的文化，运作机制，工作习惯比较了解，因此在推荐人员的时候，自然会考虑到被推荐人的能力是否达到本 公司的要求，其职业发展和个人兴趣是否适合本公司的文化，公司的环境和目标岗位是否能充分发挥被推荐人的优势，等等。因此，被推荐人往往经过了推荐人的第 一轮筛选；而且，通常推荐人对被推荐人会比较了解，这种情况下，自然比从网络上盲目地选人准确率高多了。
除此以外，由于现在就业压力太大，好的职位往往竞争会极其激烈，一个外企的职位常常吸引来N多的人投简历，光是查看、筛选简历就够HR部门的人忙乎得 够呛，这个工作量可是超乎想象地大。大家可以计算一下，一个大的外企，每年招聘员工都会有几百人，像HP、MOTO、IBM、Nokia这样的巨头，在非 金融危机时期，每年正常的员工流动率会在6-10%，如果员工有10000人左右，那每年为了保持常规的员工总量，就得招聘600-1000人左右，而中 国市场是持续增长的，所以还得不断地补充新鲜力量，这样下来，基本上每年的招聘数量大概会在1000人左右（如果员工规模没有这么大，相应的招聘人员也会 减少）。听做HR的朋友说，外企的一个职位，通常都会吸引80-100人来投简历，尽管其中有些人纯粹是打酱油路过而投的，但是这部分简历也是会被查看 的，所以每年简历的浏览量是100000份，这是非常巨大的工作量。而通过内部推荐，这些工作就可以被大大减少了。
那么，是否会存在推荐人出于帮忙的原因，随意推荐的情况发生呢？答案是肯定的，会有这种情况发生。但是，这毕竟是属于少数情况。因为外企中人，尤其是 有丰富职场经历的人，都会明白：让一个好朋友，在并不真正适合自己的公司工作，其实是一种痛苦！也是对好朋友、对公司的不尊重，更是对好朋友职场生命的极 大浪费！推荐好朋友，其真实结果到底是帮他还是害他，外企中人一般都还是会有比较到位的判断，而且这点职场觉悟也还是有的。更何况，被推荐的人员，也还是 要经过几轮正式面试的，因此，即使推荐人判断失误，接下来的面试环节，还是会甄别出来的，因为直接主管是有动力认真查验被推荐人的，如果他自己招聘的人工 作不得力，最直接的受害者就是经理本人，所以外企从招聘的机制上，减少了出现营私舞弊的可能性。因此，外企就是因为有这样的流程、有这些招聘机制，所以并 不担心推荐会导致腐败。即使偶尔也会出现被推荐人不合格的情况发生，而且还最终进入了公司，但是那样的失误也是在正常的误差范围之内的，因此也是可以接受 的。
在外企500强的招聘主要是通过推荐完成的，大家有没有想过如果我们自己开一家公司，需要招聘工作人员的时候，会是什么样的情况呢？我们还会需要推荐 吗？答案是肯定的！我有很多朋友自己开公司，每次招人都非常头痛。这是为什么呢？一方面是因为公司本身比较小，招聘员工时，选择的余地就比较有限，而对于 现在的求职者又实在是无法了解透彻，因为现在很多的年青人都非常会包装自己，只是通过几轮面试，比较难以了解到他们的本质，更何况大多数面试官还不是训练 有素的HR专业人员；另外一方面，由于公司小，很多事情老板都必须亲历亲为，招聘一次还挺费精力的，因此就希望自己招到的人能够胜任并且长期在公司服务， 可以跟公司共同成长。在这双重压力之下，他们也就会寻求更加高效的招聘方法，于是我经常会接到朋友们的求助电话，问我是否有什么合适的人选推荐，不由让我 经常遐想去开个猎头公司算了：）。每次有这样的机会，我也是不遗余力的推荐我认识的一些刚刚工作不久、或者正在找工作的朋友。我常想，其实对于用人，可能 不同类型公司之间的目的基本上还都是差不多的。通过熟人或者朋友推荐，其实不只是在外企重要，应该所有的企业都很重要。
我一个做HR的朋友曾经总结说：招人的最高境界就是招到刚好合适的人，便宜、有能力、同时又能呆得长久。我说这不就是又要马儿跑，又要马儿不吃草么？ 真够资本家的。但是现实的情况是我们很多人都在给资本家工作。从某种意义上来说，给外企工作就是给原产正宗的资本主义打工。当然这个招人的原则也就是多数 外企都需要的。
那么，为什么推荐找工作就会更加容易呢？有下面的三个原因，第一是关键的一点，就是信用。一个人的工作和生活的过程，就像是在一个银行里面存钱，不过 就工作而言，我们存下的，不是金钱，而是我们通过自己努力，慢慢建立起来的一样东西，英文叫做“Reputation”，用现在时髦的话来说，就是“人 品”。通过员工推荐来招聘员工，其实推荐人就搭上了自己的信用，或者说“人品”来为这个应聘人背书。而外企正好看准了这一点，外企相信自己的员工是优秀 的，现在已经在公司工作的人，推荐进来的人，应该也会很优秀，不然这个员工也不会推荐。没有人会愿意砸了自己的牌子。对于很多外企而言，信任关系比其他很 多方面的要求都来得更重要。
第二个原因是适合，这里说的适合，是因为通常来说，推荐人对于自己要推荐的朋友所要做的事情都有一定的了解，而且这种了解是比较深入的，不像外面的 人，只能通过职位描述获得一些表面的、或者似是而非的东西，身在企业内部的人员，对于目标职位的生态环境都会有比较全面的了解。我曾经了解到公司里面的一 个空缺职位，刚好有朋友很符合这个职位的要求，不论是从学历上，还是从经验上，个人兴趣上都挺合适的。但是最后我并没有跟他提起这个机会，原因就是因为这 个职位的直接老板是一个比较麻烦的人，对下属很苛刻，而且又不给下属提供什么发展机会，是属于“吸血鬼”似的领导。在求职的过程中，很多时候，一个职位的 真实工作环境，收入状况等等信息，是不会、也不可能在公开信息里面提及的。而通过推荐人的判断，也相当于一种筛选，所以他们就在其中起到了一个客观、中立 的对接作用。经过推荐，公司往往会觉得这个求职者应该可以胜任这一份工作，而且也会适应公司的文化，应该比较容易和公司的其他同事合作。做为求职者，也会 因为推荐人的告知和判断，相信自己要应聘的公司是比较适合自己的，他们相信推荐人是不大会眼睁睁地看着自己往火坑里跳的，因为他们并不知道推荐人到时候可 以闭上眼睛不看：）
第三个原因是这种方式有利于公司招聘到优秀的人才。因为，人以群分，物以类聚。一个公司想要招聘到好的员工其实非常不容易，每当公司有职位空缺的时 候，HR人员一般都是会先听取业务部门的意见，确认要找什么样的人，职位描述是怎么样的，有哪些具体要求等等，然后再去外面找人。公司招人，往往也就那么 几招，广发英雄帖，在各大求职网站发布广告，或者通过猎头来找，还有就是发动员工来推荐。员工帮助HR寻找应聘者的优势在于，很多时候，不同的业务部门在 不同的公司之间形成了不同的圈子，而圈子之内的人，相互之间都或多或少会有些了解。例如在诺华市场部做Marketing的人，多半也知道在其他制药公司 市场部的情况，他们可能还经常用同样的供应商。那么整个制药行业市场部的工作人员之内，有很多人就形成了一个圈子，这个圈子里面包含了大大小小的制药公 司，还包含了大大小小的公关公司、广告公司、市场调研公司等等。如果你要招聘一个做市场的人，那么当然最快速和有效的方式就是在这样一群人里面来找。而在 一个圈子里面呆的时间长了以后，每个人都有自己的reputation，也许只有这个圈子里面的人才真正清楚。公司的员工就是这个圈子里面的一个内部人 士，可以帮助公司在最合适的人群中找到最合适的人。
在理解了推荐对于公司的好处之后，也从另外一个角度说说对于公司的不利之处，最大的问题当然就是容易近亲繁殖了，或者说同样类型的人多了以后就会造成 整个部门，甚至整个公司的趋同性，这种问题的直接负面影响就是会降低公司的创造力，比较难以形成创新的氛围，公司也不容易推行变革，因为同类的人群惯性思 维也比较大，而惯性思维往往就会扼杀创新。
外企是非常重视员工推荐的。不同的公司对于员工推荐计划叫法不太一样，多数公司把这个叫做“Employee Referral”，还有的公司把这个叫做“Quest For the Best”。不管叫什么名字，其本质上都是一样的。简单来说就是“你推荐，我奖励”。一般如果公司有不同级别的划分，会针对不同的级别定出不同的奖励标 准，例如初级职务，需要一年以上工作经验的那种，每次成功推荐奖励2000元人民币，高级一些的职位，奖励5000，更高的职位奖励8000到10000 等等。相对于通过猎头来招人，和这个费用比起来，公司是省钱的。一般现在猎头帮助招人的时候，收取的服务费比例是这个职位最后年薪的20-25%，也就是 差不多3个月的薪水（多数外企都是一年发13个月薪水）。一般的外企给员工推荐奖励的数目最多也就不过是目标职位一个月的工资罢了。
在具体的执行上，通常都是按照下面的流程：首先是有空缺职位之后，先会由HR把职位信息发布到公司的内部网站上，并且有公司HR给公司员工发电子邮件 告知大家空缺情况，以及每个职位的奖金数额等等。员工随后会到公司的网站上看具体的职位要求，然后提交朋友的简历，一般会是通过电子邮件的方式，并且填写 一张推荐的表格。之后HR会安排筛选和面试等等。如果被推荐的人成功进入公司，HR会在推荐人的工资系统中输入奖金数额，但是通常都会是三个月以后才能发 放给员工，因为要确认这个被推荐者顺利通过试用期。我听说过的有一个公司最牛的“人贩子”，一年里面推荐了4个人，其中有两个还是比较高的职位的，拿到过 五万多的推荐奖励，几乎接近一般职员一年的收入。
2. 构建你的人际圈子
上一节里我们提到过“物以类聚、人以群分”的道理，有不少的读者都说这个道理实在是忒浅显了：一个圈子里面的人当然是相互之间好办事了，但是我现在却 在圈子外面，就是没有办法去认识那些有能力的朋友，那我怎么办呢？我和外企的高层、中层，甚至底层都没有什么交往，要怎么样才能认识他们，进入他们的视线 呢？其实只要我们做一个有心人，生活中我们可以有各种各样的方法，去认识各种各样的人，关键在于你自己是否有那样的意识，并愿意为之付出努力。
外企中的职业圈子，往往都是通过同样的公司、或者同样的行业所形成的，比如说很多人熟悉的四大会计师事务所，普华永道、安永、德勤和毕马威，有很多人 在这些公司之间跳来跳去的，久而久之，当你问起某个事务所的合伙人的情况，大家基本上都很熟悉，都知道这人到底怎么样。而四大的很多人，当厌倦了重复的审 计工作，不愿意继续在四大工作时，就会进入各个外企的财务部门，做财务经理、财务总监或者CFO（首席财务官）之类的。于是，他们就形成了一个非常独特的 财务人才的圈子。
还有就是那些早期进入中国的外企，它们充当了企业大学的角色。其中一个非常典型的例子就是Motorola，摩托罗拉公司是非常早就在中国建立独资企 业的外资公司，从八十年代开始一直到二十一世纪，培养了各个岗位上一大批的人才，这些人，在离开公司之后又散落到各个不同的企业，其中还有一大批人后来到 国外读书或者经商，最后又回到国内。在国内大多数外企里面，尤其是通讯行业和高科技制造业，经常能能看到摩托罗拉人的身影。很多摩托罗拉的人离职的时候给 同事发的告别信里，都以“从摩托罗拉大学毕业”来形容自己的离职。摩托罗拉的企业文化，给这些离开摩托罗拉的人非常大的影响，以至于这些人离开以后还经常 组织活动，互相保持联系。前几年在上海的摩托罗拉离职员工还组织过一个BOM俱乐部，全称是“Because Of Motorola”俱乐部，他们经常组织离开摩托罗拉的员工一起在周末聚会和烧烤，交流工作的信息和一些个人的消息等等。
对于我们很多学生朋友或者职场新人来说，这样比较职业的圈子，可能还不是那么容易接触到，但也不是就没有机会。我经常在网上看到一些QQ群，是专门为 了加入某一家公司而建立的互助群，跟准备出国的人申请某个学校的群一样，这些群体，有的成员就可以因为自己的特别途径邀请到富有经验的职业人士加入做指 导，这样加入该群体的其他成员也就可以共享到资源了。这样的群体其实也可以说是一个初期的职业圈子，因为在这个群里面的人，基本上以后都还是会在一个行业 里面工作，而且各自也都会逐步成长起来，建立起线上线下的联系以后，将来也就会发展成为职业的群体。
还有一个目前比较小众的途径就是通过个人的兴趣、爱好。人，作为社会性动物，有着各种各样的需要，所谓千人千面。有的人工作之余喜欢打羽毛球、踢足球、 打篮球、打高尔夫等等；有的人喜欢摄影；有的人喜欢唱歌；还有的人喜欢户外活动什么的，这些都是个人爱好。无论你是百万富翁也好，亿万富翁也好，或者只是 学校里面涉世未深的快乐男生或超级女生也好，在爱好上大家都是平等的。业余爱好，就是一个很好的结交朋友的途径。比如很著名的绿野，是一个集合了很多喜欢 户外活动者的集体组织，这个组织里面有学生、老师、白领、企业老板、自由职业者，还有其他形形色色的人们。我认识的很多热衷于旅游和户外活动的外企白领都 参加绿野的活动，一起去登山，或者远足。每每跟他们聊起他们在绿野和驴友们的各种活动，他们都会说起在游历的途中，或者穿越的过程中，会和很多原来根本不 认识的人结下深厚的友谊，如果是一起经过了特别危险的冒险活动，比如徒步穿越峡谷或者沙漠之类的，那就更会成为非常信任的铁哥们。也许有的人会说这些活 动，大多都要求参与者具备很好的经济基础，其实也不全是这样，比如绿野也经常组织很多市区郊外的活动，并不需要很多的投入。如果你有某种个人爱好，可以找 到一群有共同爱好的人，那么这就是一个很好的圈子。但是，最为关键的一点是，你必须走出去，不断地结识新朋友。
对于一些不能够直接接触到的社会关系，还可以通过朋友介绍朋友的方式来获得。有一个广为人知的六度空间理论，常见的解释是这样的：1967年，哈佛大 学的社会心理学家米尔格兰姆(Stanley Milgram)设计了一个连锁信件实验。他将一套连锁信件随机发送给居住在内布拉斯加州奥马哈的160个人，信中放了一个波士顿股票经纪人的名字，信中 要求每个收信人将这套信寄给自己认为是比较接近那个股票经纪人的朋友。朋友收信后再照此办理。最终，大部分信件在经过五、六个步骤后都送到了该股票经纪 人。六度空间的概念由此而来。这个连锁实验，体现了一个似乎很普遍的客观规律：高度社会化的现代人类社会成员之间，都能够通过“六度空间” 而联系起来，绝对没有任何联系的两个成员A与B是不存在的。
虽然为什么刚好是六度、而不是七度或者别的什么，眼下仍然有争议，而且这些联系是否真的有效还是未知，但事实上的确有很多时候，我们生活中的例子可以 告诉我们通过朋友，通过朋友的朋友，我们可以认识更多的朋友，之后可以继续再认识新的朋友。微软曾经做过一个试验，Jure Leskovec 和 Eric Horvitz在过滤2006年某个月份的MSN短信时，利用一亿八千万名使用者的三百亿通讯息进行比对，结果发现任何使用者只要透过平均6.6个人就可 以和全数据库的任何一位用户产生关连。外企白领常用的一些网站，尤其是像MSN Blog、Linkedin、facebook或者Twitter之类的网站，更加是这个六度空间理论的一种验证。我曾经就惊奇的发现，如果有人想要得到 一个李宇春签名的照片，其实通过我的一个朋友就可以得到了，因为我的这位朋友在宝洁工作，而李宇春是宝洁一个产品的代言人，这个产品又恰恰是我的这位朋友 在负责，她经常要和李宇春一起出去做市场活动，所以获取一张签名照片是太容易了。
六度空间理论的价值，给我们提供了一个途径来接近我们想要认识的人，当然，这中间的各层联系都必须要是比较靠谱的才行，我们还需要通过自身的努力，让这些联系超越仅仅是只有“联系”的范畴，变成能够具有影响对方的影响力，才能真正在我们求职的道路上发挥作用。
综合而言，每一个圈子的存在，都是有一个最基础的条件，就是有共性，或者共同语言。我们如果想要发展自己的社交圈子，那就需要不断的提高自己，同时不 断地投入时间和精力来经营我们所在的圈子，只有这样，我们的圈子才能越来越大，同时我们的影响力也才会随着圈子的扩大而无限扩大。
3. 起点？终点？
我们的职业生涯是一个非常漫长的过程，我们这里讲述得更多的是如何进入外企，而且在这个章节里面我们提到很多时候我们有可能要通过一些曲线的方式来进入目标外企，这就是怎么样来选择最有效的路线以到达目标。
首先，我们需要了解目标企业的职位和公司的具体情况，并且多给自己几个基本上差不多的选择，比如说提到化工行业的外资企业，就可以有很多个目标公司的 选择，包括Dow（陶氏），Dupont（杜邦），拜耳，道达尔等等。同时还要确定自己进入这样的公司以后主要想做什么样的工作。确定了这些之后，我们就 需要开始制定一个计划，就是怎么样来弥补前面提到过的两个方向上的短板：一是个人技能上的，二是求职机会上的。
我一位好朋友的求职经历就是一个很经典的成功案例。她从东北一所大学的计算机系硕士毕业，然后到北京找工作。因为学校知名度比较一般，还是从外地来 京，而且她以前实习经验都是在民营企业，没有外企实习经历等多种原因，导致求职进程并不理想：投了很多简历到各个不同的知名外企，有IBM、微软、甲骨文 （Oracle）、Sun等等，都没有得到回音，一个面试机会都没有拿到。后来她就仔细分析了自己找工作时所面临的优势和劣势，同时把自己的最终求职目标 锁定在像IBM这样的大型IT软件企业，但当时并不能一步到位，立即就进入到这样的知名外企，因此，她为设计自己了曲线的求职路线：争取先进入到跟目标外 企有业务关系的公司。接下来，她就把眼光转向了很多民营企业，或者小软件作坊公司的职位，因为毕竟要先生存下来，才能在以后求得发展。于是，陆续就得到了 一些面试的机会，并获得了几个Offer。那么，在面临不同的offer时，她会怎样选择呢？
在制定自己将来的职业发展路线的过程中，她考虑了一个三年的计划，就是要在三年以内进入类似于IBM这样的知名IT外企。当时，她考虑到除了要在技能 方面提高自己以外，还有非常重要的：那就是求职机会上的准备。她研究了IBM对技术人员的职位要求，也研究了IBM的企业文化，为自己在接下来的两年里， 哪些方面的知识需要加强设定了明确的目标。另外一个方面，鉴于她当时在北京基本上没有任何的社会关系可以利用，她只能通过自己以后的工作来建立与目标企业 发生业务联系的圈子，于是，最终她放弃了提供最高薪酬待遇的一家小软件企业的offer，而选择进入了一家IBM的外包企业。
外包这个词，始于外企，在很多外企，员工有两种，一种是Regular Employee，还有一种称为Contractor，也就是正式职员和外包员工，外包员工也在这个企业上班，做着和正式员工差不多一样的事情，但是和公 司没有正式的劳务关系。他们的正式身份是另外一家提供外包服务的公司派驻到这家外企的员工。所以Contractor基本上不会享受到外企里面的各种福利 待遇，而且拿的工资通常都比正式员工要低很多。之所以有这种劳务形式的存在，是因为很多外企的正式员工数量是受到公司总部的控制的，并不能够用“将在外， 军令有所不受”的由头来随意增减。即便是总部，也不希望因为业务的增长或者衰减而大幅度的增减员工数量，所以很多外企都有这种非正式的员工。通过相对比较 稳定数量的正式员工和比较容易动态调整的不固定数量的外包员工来满足业务不断变化的需要。
在她当时所获得的offer中，虽然所选择的公司工资并不高，也不是她拿到的Offer中工资最高的一个，但是选择进入一个和IBM有业务关系的企业 做Contractor，这就给了她在未来可以有一个很好的职业发展机会，而这一点，就是有职业目标和没有职业目标之间的差别，如果有目标的话，在做决策 时，自然就会选择更加有利于实现个人职业目标的发展路径，即使短期内要辛苦一些、待遇低一些也没有关系；如果没有职业目标，在做决策时，也许待遇、工作的 舒适程度这样的因素就会成为工作选择的依据，而只有在多年以后，当我们回首往事的时候，或者事业遇到挫折反省的时候，才会发现，曾经不经意的选择，就决定 了我们接下来的人生路线。
那么，她做了这样的选择之后，到底发展得怎么样呢？在开始工作之后，她每天都在IBM的实验室里上班，有IBM的系统账号，可以查阅IBM的很多内网 资料，也可以学习IBM的电子版自学课程，也参加IBM工作组里面的很多会议，和美国、印度的IBM员工一起联系、探讨工作方面的事情。经过短短的一年多 时间，无论是她的英语能力还是对于工作方面的适应能力，都得到了充分的锻炼和提高，首先就弥补了技能上的很多差距。而在这段时间里面，她的性格和为人处事 也得到了与她合作的很多IBM正式员工的肯定。通过自己的努力工作，她还两次获得了季度的优秀员工奖励，并在IBM的技术网站上发表了多篇技术文章。因 此，当IBM再有招聘正式员工机会的时候，IBM的同事就热情地推荐了她。但是生活就是生活，并不是像小说中的那样美好：最后，王子和公主从此过上了幸福 美满的生活。而在现实社会中，是总会有遗憾的，她当时就遇到了很遗憾的情况：因为她当时的直接老板并不愿意把她招聘成正式员工，主要是担心骨干员工流失造 成Contractor员工队伍的不稳定，所以让她再等一等。她只好等，但是也并没有等多久，因为过了一段时间之后，同样是朋友的推荐，她获得了甲骨文 （Oracle）公司的offer，她顺利地成为了甲骨文公司的正式员工。
如果只是为了讲故事，应该说到这里就可以结束了，但是这是生活中的真事，所以随着时间的推移，接下来就一定还会有职业发展方面的其他事情发生。因为过 了两年，她又离开了甲骨文，加入了另外一家规模稍小一些，但是刚刚在中国建立研发中心的软件公司，同样还是一家美资外企公司，工资上没有太多的增长，那么 她为什么要跳槽呢？有两个方面的原因：一方面是因为她在甲骨文所做的产品，不是公司最核心的业务：数据库，而是其他的一些软件产品，而且，她没有什么机会 接触到客户，总感觉个人成长空间不大。另外一个方面则是因为她通过在IBM和甲骨文的工作，对于外企里面的职业发展和不同的部门之间的分工有了更加深刻的 体会，她觉得一个新兴的公司，应该可以提供更多、更好的职业发展机会。果不其然，她在新的工作岗位上获得了一些管理职责。而下一步，她会继续在技术管理的 道路上走下去。
正如在前面就经常提到的：找到一份好工作，不应该成为我们职业发展的终点，而是应该是另一个新起点。那么同样的，成功进入外企，也并不是我们职业发展 的终点，而是一个全新的起点。获得职业发展上的成功才是我们追求的终极目标，而进入外企与否，国企与否，民企与否，只是我们职业发展的不同路径而已，或者 说我们实现个人职业目标的不同手段而已。这一点，希望各位朋友能有清楚的认识：不要混淆了目标和手段之间的关系。
很多时候，在工作中的某个阶段我们会进入一个瓶颈期，觉得自己对当前的工作缺乏热情，在公司也学不到什么东西了，再呆下去简直是在浪费自己的生命，这 种状况，对于刚工作了两三年的新人来说尤其是这样。刚刚开始工作的人，往往热情会非常的高，在起初的一两年里面，学习和成长的速度都非常快，也就是我们常 说的学习曲线非常陡峭，这个阶段收获也是最大的。但是随着自己对手头工作越来越熟悉，学习的欲望和成长的速度会不断的下降，这就进入了一个平台期。在这个 阶段职场新人是最容易产生困惑的：一方面，自己对岗位上的业务已经熟悉了，平时驾轻就熟地就能够轻松处理，这是有的好的一面；另外一方面，不好的是自己能 够接触到的人和事都有一定的局限性，工作所能给自己带来的新鲜感和成就感都在降低，有些时候真的就是在机械的重复劳动。产生这种感觉的深层次原因在于我们 自身的感受：有可能是正确的，也可能是感觉上的判断误差。判断误差的出现是因为人体感受的主观性，比如说有过自己开车跑高速的人，都有这样的体验：当我们 长时间在高速行驶之后，突然进入市区，对速度的感觉经常会出现误差，那就是我们自己觉得速度已经挺慢的了，而实际上车速还是很高，这是因为我们的速度感觉 还停留在高速行驶的状态，没有完全脱离出来，即使相对于高速公路上的速度来说已经低了很多，我们自己觉得已经很慢了，但汽车的绝对行驶速度其实还是比较 快。所以同样的道理，当我们在经历了刚参加工作时的快速成长之后，速度逐步慢了下来，需要我们学习的东西也不那么多了，即使仍然在学习，在提升，但我们自 己的感受却很可能是觉得学不到什么东西了。当然，客观上，也确实会有些工作，技术含量偏低的，两年之后，就真的是没有什么可学习的了，完全是简单的重复工 作。这是需要我们分辨清楚的，因为这对我们到底是否要转换工作非常重要。而在这种状况下，想清楚自己的起点和终点的问题也变得更加紧迫，更加重要。
因为在职场中，我们经常会听到这样的真实故事：就是有的人自己在某个公司一直做了三年或者四年，后来觉得自己在这家公司实在没有什么发展前途了，然后 就离开了公司，找到一家薪水也许更高，发展机会貌似也更好的新公司从头开始。结果到第五年或者第六年，以前的公司里有了提拔经理的机会，于是，以前能力不 如自己的同事被顺利的提拔上去了，薪水也比自己在这个新的公司更高。这样的事情总在不断的上演，所以这世界上就有了很多抱怨自己命不好的“祥林嫂”。每当 有人在酒后向我抱怨自己又成为了受害者，抱怨命运不公的时候。我都会首先打断他们，问他一个最根本的问题“你的终极目标是什么？这两年你离自己的目标更近 了么？”如果他在这两年里面有进展，那么眼前是不是就当了经理，是不是就拿了更高一些的工资，其实并不重要，因为她知道自己的终极目标在哪里，知道怎么样 做才能有利于实现自己的目标！
《庄子》的第一篇是《逍遥游》，里面说：北冥有鱼化而为鸟。大鹏上青天，直上九万里，要从北海飞到南海，飞跃整个沧海人间。这就是大鹏鸟的终极目标。 在它飞的时候总会听到一些议论，一个是麻雀，一个是知了。知了说我也能飞，但我在草丛上飞，因为可以吃到小虫子，你看那么一个大东西它傻飞什么呀？麻雀说 我起飞的高度已经是极致了，那么大的东西飞那么高要干什么去呀？而大鹏鸟知道的目标是南海，所以在飞行的途中即使饿一点，累一点，也不觉得有什么难以接受 的。职场发展也是同样的道理，如果你跳槽是更有利于实现自己的目标，即使中间会有暂时的低潮，也不要紧，因为你知道自己离目标更近了。因此也就不会被外界 的纷纷扰扰所左右。而那些没有目标的人，就会今天为薪水多一点而激动，明天又为失去了自己原本可以得到的更好发展机会而郁闷。
做为一个职场人士，最害怕的情况就是温水煮青蛙，其意思很多朋友应该都清楚：就是把一只活青蛙投入到开水锅里，青蛙会立即就跳出来；但是如果把青蛙放 在温水锅里，慢慢地加温，则青蛙就会被煮死（当然，现在已经有好事的试验者牺牲了很多无辜的青蛙，证明了这个说法其实是编出来的，但说法本身还是有一定的 道理）。我们需要保持清醒，不断提醒自己：目前的工作是我们想要的吗？它离我们的职业目标是更近了吗？离开一个公司或者一个岗位与否的最重要的判断，应该 是这个公司或者岗位是不是离实现自己的职业目标更近？如果你没有什么明确的职业目标，那就要看是否能够提供进一步上升的空间和让自己获得更多的成就感。如 果上面问题的答案都是“NO”，那么我建议你该考虑换工作了，当然，另外一份要是能够带着你往你的目标继续前进的工作。
当然也有很多人说，换不换工作，是一个仁者见仁，智者见智的问题。有很多例子可以证明长期的在一家公司里面做下去，收获可以超过在不同的公司之间跳来 跳去。比如大家熟知的Jack Welch，还有接任他的Jeff Immelt，通用电气最近的两任CEO，基本上都是在一家公司“多年的媳妇熬成婆”。再比如中国惠普公司的前CEO孙振耀，也是一直在惠普公司工作。还 有很多国内的企业，这样的例子也非常多。但是同样的也有很多例子说明换工作，可以更快的让人成长。我自己的朋友里面就有这样的例子，他现在是一家很大的通 讯合资企业的CFO，七年以前他才刚刚加入普华永道会计师事务所，从一个Associate开始，做到高级审计师，然后到一家欧洲前十名的工业集团的中国 公司做财务工作，之后参与了多次不同的公司并购，最后作为合资方中的外方代表之一成为合资公司的CFO，如果他继续留在普华永道，虽说在收入上可能差别不 是很大，但是估计在职位上还会在基层经理的位置徘徊。是不是应该在同一个公司长期做下去？这应该取决于这个公司能不能够提供一个可持续发展的平台，这样的 发展是否自己想要的？
外企里职业的发展，可以说有止境，也可以说没有止境，说有止境是因为作为打工者，最多也就是能够发展到CEO或者董事长，最终也是职业经理人，而不是 企业的所有者；而说没有止境，是因为外企的圈子和不同的行业之间千丝万缕的联系，最后还能提供比职位本身更加有吸引力的东西，包括自己创业。所以说，职业 的道路，只有不断更新的起点，没有终点。
3. 找准你职业的起跑点
我之所以提到外企的推荐机制、以及如何构造自己的人际圈子，其实最重要的短期目的，就是为了自己将来进入外企牵线搭桥（当然，广泛的人际关系所带来的 正面效应，自然是远远超过求职介绍这样的便利）。根据我的了解，现在的大学生，很多人都是三手准备打天下，尤其是应届毕业生，他们是一边准备考研究生、一 边准备考GRE/TOEFL或者雅思，为出国打基础，再一边准备找工作。我每次被同学们问到：到底是该考研还是找工作的问题时，都觉得非常的无奈。之所以 有这种感觉，不是因为对提问题的同学有意见，而是对我们的大学教育，感到深深的担忧和无奈。很多时候，大学生面临着尴尬的境地，高考入学的时候热门的专 业，毕业的时候变成了冷门；大学里面学到的知识，外面的公司根本就用不上，工作以后还是要从头学起；同学们也不清楚自己的职业发展到底应该怎么走，自己所 学的专业到底是直接考研究生好，还是毕业工作几年以后再考，还是干脆就不需要考研究生；众多的考研培训机构不断地鼓吹研究生的重要性，可是很多同学研究生 毕业后才发现自己多学了两年之后，职业大道路反而越走越窄了。同学们的这些困惑，根本就无从获得解答，因为大学校园里面的老师们，职业顾问们，自己就没有 丰富的职场经验，他们又怎么解答同学们的疑问呢？
在这样的现状之下，我一般都会问这个同学，是不是喜欢学术？如果喜欢学术研究，不止是要念研究生，更要念博士生，当然了，所选择的专业也自然要有深入 研究之必要才行；如果不喜欢，那么就下定决心找工作吧，因为对于很多专业来说，念研究生的最大功效就是多花钱以推迟就业，但是如果在研究生阶段学的东西仍 然没有什么实用价值，最终的就业可能会更难，这还没有计算几年光阴的时间成本，前面有过分析，这里就不细述了。
那么，对于下定决心找工作的人来说，面临的问题也很多，找一个什么样的工作？找不到自己理想的工作怎么办？每年知名的外企招聘的数量总是有限的，进不去怎么办？
有好几家公司是以严格的应届生招聘而著称，比如：每年都让人欢喜让人忧、让很多高材生魂牵梦绕的宝洁公司，会跳舞的大象、IT行业的常青树 IBM，CEO的发源地通用电气，和以巧克力和猫粮狗粮闻名的玛氏等等。这些公司每年都有校园招聘计划，也都有很好的实习生和培训生计划。比如宝洁的标准 化笔试和对于新员工的培训非常有名气，IBM的天才孵化计划为IBM每年招揽不少顶尖的人才，通用电气每年也有各种管理培训生计划，涵盖运营、财务、技术 等各个领域，玛氏也提供管理培训生机会。这些企业发展多年，有非常完善的职业管理体系，因此每年都得到应届毕业生的极力追捧。
我曾经和一位在玛氏公司工作的哥们聊天，他说他们的校园招聘，在各个学校和招聘网站上每年都是热门话题之一。没错，玛氏公司每年为招聘进来的管理培训 生提供很好的待遇，和比待遇更加吸引人的职业发展机会，他们可以得到很多的轮岗机会，到各个部门去工作半年或者一年，通过几年的时间成长为部门的经理，但 是每年这样的管理培训生，玛氏公司一共也招不了几个。而为了这样几个机会，玛氏公司一般会在好几个重点城市的各个名校展开大规模的招聘，有的年份，名额平 均下来，一个学校都摊不上一个人。而很多时候，参加笔试的人就浩浩荡荡的会占据学校里面的一大片教室，可见其竞争有多么激烈。那么，如果要进入玛氏这样的 公司，是不是一定要去挤每年应届招聘的那座独木桥呢？答案当然是不一定，能够从大学一毕业就一步到位进入这样的公司固然很好，但是如果当时不能的话，也并 不代表以后就不能。他们公司里面的很多经理和资深员工，也并不是从校园招聘走过来的，很多是从别的公司跳槽过来，然后再一步步成长起来的。
事实上，另外还有很多其他的条件或者因素会制约应届毕业生进入到这些顶尖的大公司，例如宝洁的校园招聘虽然面向全国，但是他们基本上只会到全国排名非 常靠前的一些学校去做校园招聘会，ibm也有网申，但是实际上很多排名靠后的学校的毕业生基本上没有机会真正进入ibm开始自己的第一份工作，当我在 ibm工作时，所在部门招聘过一位应届毕业生，也是几年以来唯一的一位，她是清华的研究生毕业，而且从上小学起到研究生毕业就一直没有参加过正式的升学考 试，一路都是因为成绩优异而保送的，所以也是一牛人。
而以工作环境好，气氛友善而著称的google（谷歌），也不会到一些普通院校去招聘。像那些高端的金融公司和外资银行，高盛、摩根大通、瑞银、花旗 或者汇丰等等，就更少光临一般院校了。因为对于好的公司来说，应届毕业生求职市场多数时候还是一个买方市场，尤其是顶尖的公司，基本上不用发愁没有背景超 强的学生去应聘。例如宝洁，每年都有很多巨牛的学生拒掉国外名校的入学通知和奖学金，投入到宝洁的怀抱，我认识的人里面就有宁可不去牛津大学和纽约大学念 书而留下来加入宝洁公司的。这样的好公司，是不是对于很多普通院校，或者说不那么顶级的院校的学生，就没有什么机会呢？当然不是，因为我们还有各种各样的 途径可以实现自己的职业梦想，那就是“通达理论”的运用，就像我前面提到的那位好朋友最终加入oracle的例子。
大家都知道在数学里面，两点之间最短的距离是直线，而在现实生活中，很多时候我们需要“曲线救国”，那么两点之间最短的距离就不是直线了，这个道理，是很多应届毕业生和职场新人应该明白的
对于已经工作的人士而言，面临的烦恼也不比应届生少，最经常听到的就是“我的工作没有什么意思”，“我想换工作，但是不知道怎么换”。我曾经遇到过一 位咨询者，他在一家民营企业做了一年售后支持，然后跳槽到一家美国的半导体公司，又做了两年产品工程师，之后跳到第三家公司，一个很大的民营通讯企业，做 了半年测试以后又辞了职，到了另外一个城市，最后又加入了一家小企业，做一些电子产品的研发工作，前段时间来电话，还打算再换工作。其实他的目标本身很 好，就是打算以后做电子设备的研发，尤其是嵌入式开发。他也有具体的目标公司，并跟我列举了几家行业内最有名、技术上也最领先的公司。可惜的是他一直就没 有什么合适的资源可以帮助他实现进入这几家公司的梦想。直到现在，他还是没有能够如愿以偿，甚至连面试机会都从来没有拿到过，直接的原因就是他的学历和简 历并不能够让人眼前一亮，此外也没有人可以推荐他。我很直接地指出了他的问题：因为他漫无目的的频繁跳槽，没有经过精心的设计，其实并没有为他加分，也没 有让他离自己的目标越走越近。我向来不鼓励漫无目的的跳槽，有的人是因为咋当前的公司遇到了问题，幻想换一家公司可以重新来过，问题自然就消失了，而实际 上，在新公司同样会遇到问题；有的人是因为新公司可以给高一点的薪水，于是就很兴奋地跳过去了，结果几年之后才发现其实如果不跳槽，自己累计下来的收入还 更高，因为这种无目的的跳槽是对职业生命的巨大浪费。只有带着目的和能获得不断提高的跳槽，才是真正能够对职业发展有所帮助的。
同样是跳槽，我们来看看下面这个人的经历，对比一下，相信不用我多解释，大家都能够明白这样的职业轨迹是很健康的一种，这中间的跳槽是有意义和有预谋的。
1994-1996 kpmg auditor – senior auditor (1994年到1996年，高级审计员，kpmg)
1996-1998 xxxx corporate, internal audit manager (1996年到1998年，某公司内部审计经理)
1998-1999 xxxx corporate, senior finance manager –china operations(1998年到1999年，某公司高级财务经理-中国业务)
1999-2001 xxxx company, finance director (1999年到2000年，某商业分销公司财务总监)
2001-2006 xxxx corporate, cfo (2001年到2006年，某美资天然气公司中国分公司首席财务官)
2007-2009 xxxx corporate, cfo (2007年到2009年，某合资天然气公司首席财务官)
尽管这位朋友跳槽也算是比较频繁的，但是每一次转换，都是在往上走，这就非常好。
大致来说，工作以后的职场人士，可以有两种职业发展方式，一个是进入一个很好的公司，不管是否自己最喜欢的职位，长期做下去；另外一个是在自己喜欢的 行业做喜欢的职位，发挥很好的作用。我更倾向于鼓励后者，就像上面的这个例子一样。因为花无百日红，没有哪家公司能够一直都处在巅峰时期的，即使是像 ge，hp，ibm，或者花旗这样的公司（当然我们的很多央企可能会稳定得多），同样如此，都会有面临发展历史上的困难时期。对于做财务的人来说，cfo 是终极职业目标之一，直接从财务转变为公司首席执行官的例子比较少。例子中的这位朋友基本上就是按照这个目标，一步一步的走到了cfo的位置，我们可以看 到，他的每一次跳槽基本上都是在进步，是距离自己的目标越来越近的一个过程。我们对于职业的把握，也应该是这样。在现实的情况下，在一个公司做一辈子越来 越不容易，因为公司的常青比职业的常青显然难了太多太多。以后大家可能都难以避免地要面临要换工作，那么在职业转换的过程中，我们是不是也应该更多的考虑 下一份工作是否可以给我们的未来加分？是不是会帮助我们离自己的职业目标越来越近呢？一个良好的职业起点和合理的职业发展计划，会帮助我们更快和更直接的 实现自己的职业梦想。
这样的职业起跑点，如果直接就是在一个成熟外企开始发展当然很好，但是由于各种各样的条件的制约，大多数人都被挡在了外企的门外，这其实也没有什么关 系。关键是我们对于自身职业的选择，以及在往目标迈进的过程中是否一直在努力。通常，人们达不到自己预先设定的职业目标，主要是因为两个要素，第一就是自 己本身的素质，也就是说你是否已经有足够的技能，可以胜任某一份工作；另外一个就是通常所说的机会，机会从哪里来呢，实践告诉我们，机会很多时候是从你的 交往圈子，尤其是职业的交往圈子里来。如果没有直接的接触和交往，别人就没有办法真正了解你，也就很难在机会出现的时候考虑到你，这就很像广告，我们一定 想办法把自己展示出去，就像网络上曾经很流行的一句话：这世界上最远的距离不是天涯和海角，而是我们面对面站着，你却不知道我爱你。同样的道理，当我们为 了苦苦求索心中的理想工作而漫步街头时，也许跟我们擦肩而过的某位经理就正在为寻找一位像我们这样的人才而焦急，这就是沟通渠道的缺失而造成的遗憾。
那么，基于这些考虑，我们对于自己职业的出发点需要怎么考虑呢，当然首先是要考虑自己的职业目标在哪里，比如说要做到一家公司的财务总监，那么首先在 工作的选择上我们当然就应该优先考虑财务类的工作。一家公司里面的财务，可以分成很多类，有的财务人员是做成本会计，有的财务人员是做内部审计，还有的财 务人员做风险管理等等。如果要做好一位财务总监，我们可能需要了解各个不同的财务功能都有什么具体的工作内容。我们需要从其中的某一个岗位开始，然后逐步 了解其他的岗位，最终还要了解公司的一些业务情况，这样才能把握公司整体，或者行业整体的情况。这是对于自身技能和胜任工作方面我们需要考虑的前进路线。 有的人可能也会选择首先在公司做财务，然后去会计师事务所锻炼，最后再回到公司，还有的人会选择首先去会计师事务所，然后再回到公司，路径可以有很多种， 但是最核心的一点是我们选择的起跑点，一定要和我们的职业目标有关联，而且我们还需要设计一个合理的职业路线，以确保发展路径是通向我们的最终目标的，中 间的每一次跳转，都可以帮助我们解决职业素质和机会上的两方面问题。那么很自然地，最终实现个人的职业目标，其实就是水到渠成的事情，并不是那么遥不可 及，甚至可以说是相当简单。
而在实现职业目标的前进途中，我们并不怕起跑点有多低，而真正关键的是我们有多能坚持。
很多时候，我们可以在网络上看到，或者通过朋友、职业咨询顾问得到很多方向性的指导，我并不推崇大家都去按照名人传记来给自己做规划，因为名人毕竟太 优秀了，太出类拔萃了，他们能做到的事情，往往除了他们自身的优秀之外，还会有机缘巧合的因素，这些都很难重现在我们身上。而且在成功之后再写传记，多少 都还会有一些美化，有一些歌功颂德的内容，所以其客观性、真实性、可复制性，都有值得商榷之处。为了做好我们自己的职业规划，建议大家花时间做一些仔细研 究还是很有必要的，比如研究一些在外企工作的中高层领导，或者找他们做一些职业访谈，了解他们的职业发展过程，简历等等，都可以为我们提供很好的参考，因 为这些都是他们实实在在走过的路，他们证明过这样的职业路径是可以实现的，而且不需要太多特别的机遇。当我们了解到的故事多了以后，我们就能总结出来一些 规律性的东西，也就更加容易规划我们自己的职业路线了。比如很多人都非常向往的咨询行业，如果我们看一些外资咨询公司的咨询顾问或者合伙人的简历，就会发 现这些人都有一个共同的特点：就是他们都念过排名很靠前的欧美顶尖商学院，而去这些欧美商学院之前，他们都有很好的工作经历和很高的gmat分数，多数都 是在跨国企业工作。那么我们就基本上可以知道，如果自己将来想要到mckinsey或者bcg这样的咨询公司工作，需要先具备良好的工作经历，因此起点就 要设计得比较高，然后要考一个gmat高分，最后在商学院的学习中多专注于咨询业务，或者多联系在咨询公司工作的校友，构建自己的职业圈子。如果我们带着 这样比较长远一些的目标来安排自己的工作选择和技能培养，那么我们最终成功跻身于世界知名的咨询公司的几率就大了很多。
首先确定好自己的职业目标，并选择一个合适的起跑点，是通过职业规划最终达成目标的第一步，也是最关键的一步，千万不能疏忽。
5. 寻找你生命中“贵人”
职业咨询过程中，我不止一次听到过很多人的抱怨，说“我觉得自己能力够了，就是缺少机会”，“我觉得自己比我的老板聪明得多，可惜我却没有他那样好的 机会”。这个世界上从来就不缺少怀才不遇的人，远的有屈原，近的有那么多为小学文凭的老板打工的大学生、硕士生甚至博士生。对大多数人而言，自己多年准备 的各种能力就是即将爆发的炸药桶，需要一个契机或者力量被点燃，引爆。这就是“机会”。
机会从哪里来？对于创业的人来说，机会可能无处不在，很多时候可能是一个灵感的迸发，或者一个从别处来的启示，又或者是找到解决生活中的困难的一个idea等等，而对于求职的人来说，机会更多的时候是来源于“人” 。
举世闻名的投资圣人，奥马哈的先知，沃伦巴菲特是全球投资者心中的一个偶像，他的一个点评，一次投资举动，经常会引导投资方向，甚至他投资的股票，不 止是这支股票会上涨，其相关同类股票，都会上涨，因为众多投资者已经把他当作了点石成金的“圣人”。其实他的成长，也并非跟孙悟空似的，从石头里一蹦出来 就会七十二变，也是有渐进发展的过程。当他年轻的时候，并不是一开始就有那么敏锐的投资头脑和投资方法的。1942年，哥伦比亚大学教授，也是价值投资之 父，本杰明.格雷厄姆的一部力作《聪明的投资人》出版，他在这本书中阐述了价值投资和证券投资的思想和方法。沃伦巴菲特在看到这本书之后，放弃了原本在宾 夕法尼亚大学攻读财务和商业管理的学业，转投到哥伦比亚大学，拜在本杰明.格雷厄姆的门下，学习证券投资。在毕业之后，为了能够继续得到向本杰明.格雷厄 姆学习的机会，巴菲特提出自己想要免费为格雷厄姆—纽曼公司工作。虽然当时本杰明.格雷厄姆并没有答应，但是巴菲特一直从1951年等到了1954年（其 间他回到了奥马哈，做自己的一些投资和帮助父亲），直到本杰明.格雷厄姆愿意以每年12000美元雇用他。通过在格雷厄姆—纽曼公司工作的经历，1956 年，沃伦巴菲特开办了自己的投资公司。在现在看来，本杰明.格雷厄姆显然是沃伦巴菲特的一个贵人，是他把巴菲特领入了证券投资的大门。
看看巴菲特的例子，再对照一下现在求职的大学生，有几个愿意为自己喜欢的公司免费打工呢？经常听到就业难，可是有多少人真的愿意从很基础、甚至很艰苦 的工作做起呢？我曾经听一个创业的朋友谈起过招聘实习大学生的例子，他的公司因为业务关系，需要几位大学生做兼职，由于并不需要他们每天都来公司，只是每 周有一、两天在搞市场活动的时候，需要实习大学生在现场帮忙，结果刚一面试，应聘的大学生就非常关心实习期间的待遇问题，我这位朋友解释了工作的性质和内 容，并表示会给大学生提供很好的培训机会和工作指导，让他们真的学习到市场推广、拓展方面的知识，并积累相关经验，个人待遇方面，只是在出勤的时候提供用 餐补助，每月会视个人实际表现和工作业绩发放200-600元的劳务补贴。客观地说，相对于实习学生实际付出的工作时间而言，这样的补贴已经接近大学生刚 工作的平均工资了，然而，参加面试的学生觉得自己是做为廉价劳动力被剥削了，没有接受这样的实习机会。