谷歌只有一个，赋能也是有前提的。

这本书严格意义上讲就是抽那些说“创意型公司没有管理”的人大嘴巴的，谷歌作为全球最大的产品创意型机构，其内在的管理逻辑和方法都是值得创意型公司借鉴的。

1.价值指向是塑造一个具有吸引力平台的前提，但一切企业成长的源头都是技术革新，谷歌的不作恶就是价值指向。

2.一个有吸引力的平台，吸引的绝对都是职业化群体，按照稻盛和夫的说法就是自燃型人群，不止于专业更重要的是尊重商业，这是成为专业公司的前提，也是谷歌提倡“赋能”的前提，但在中国，很难集成，但一定要追求，需要耐心，慢慢来，这是经验。

3.任何创新都是有前提的，谷歌721就是很清晰的说明，70%资源一定要投入在主营业务，20%用来创新，10%用来新兴跟随战略，给创新留有空间，但也要有偏重。

4.时间是每一个个体和组织最关键的投资成本，为了让新人适应组织协作和项目质量的要求，压迫性任务的下达和跟进很有必要，最后的成效也会有意想不到的效果，个体获得了高质量的项目经验，组织也多了一个高质量的作战伙伴，这点，我一直在恪守，经常把新人逼近崩溃，但效果显著。

5.谷歌，也不是神话，理念和专业都是正向的前提之下，盈利也不是大问题，但也会有所疏漏，互联网2.0时代社交化产品的落后，让谷歌也头疼很久，facebook站在前沿，无可匹敌，而后ins的收购战略又巩固了facebook的社交霸主地位，谷歌仅凭youtube的占位，确实丧失了良机，所以像大多数创意型公司一样，企业越大，焦虑感也就越大，所以谷歌一再重视创新的价值，也是有内在因由的。

还有很多内容，如招聘工作、办公室文化、多莉机制，这些经验都是架设在一个职业化团队前提之上的，所以对中国大多数企业没有太多借鉴意义，只能过一下，另外依然老规矩，吐槽下中信出版社，注水严重，翻译不畅，这是老问题了，最后，书名叫《重新定义公司》，但这个重新定义绝对是有前提的，这本书更多是企业说明书，而不是可以复制的模式方法论，谷歌只有一个，我们能做的，就是把一些能够实际架移到现实工作的内容加以学习和应用，就已经足够了。