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1. 作者的问题&答案：如何在互联网环境下做创新性公司的管理运作方式，包含 企业文化（企业成败） - 企业战略（吸引精英） - 招聘人才（计划的支柱） - 制定决策（企业成长） - 企业沟通（降低成本激发创意） - 创新创意（长久成功）
2. 论据 & 逻辑：
企业文化决定员工（管理层/技术人员）做事法则。基本理念123 / 保持大公司的创新灵活 456 / 避免大公司病 7
1. 用户至上，不作恶。前提：从上至下行为准则，消除阶级观念，消除部门观念。
2. 提出质疑boss的环境。case：大boss领头做。
3. 接受混乱 - 创新关联。case：邮箱inbox先混乱，后整理。
4. 不选择say no，习惯性say yes，避免臃肿的流程/门槛制度。以达到行动迅速。
5. 增加部门间员工的沟通与合作。case：办公室拥挤。娱乐空间硕大。
6. 员工工作自由，扁平化管理。case：》7份直接报告。
7. 选择按职能划分，而非按业务划分。case：总体收益最高，避免业务间的利益之争。
确定战略而非具体计划。
1. 前提：关注技术洞见。而非市场调查。满足消费者尚未意识到的需求 or 满足现有需求。case：5年后的世界如何，发生变化的因素是哪些。
2. 方式：组合创新，跨行业应用。case：找到极客。
3. 快速长大战略。case：提供平台，如安卓/youtube。
4. 选择开放战略。case：放松控制，换取规模和创新。
重视人才招聘。
1. 目的：招聘优秀的人才。障碍：用人经理危机感导致不招比他优秀的人才。
2. 前提：优秀的人才会吸引优秀的人才。case：发offer前，提供在职人员简历以便了解。
3. guideline： 激情（坚持/专注） + 学习型（反思/改进/持续学习） + 有趣（人际交往/团队）
4. Tips：加大范围，加大光圈。case：编程语言相通、重要职位给毕业生。
全员招聘。case：推荐 - 评估推荐次数等 - 奖励推荐。
5. Path：招聘委员会 + 面试 + 影响力回报 + 工作趣味 + 离职分析
招聘委员会：4-5人，多样性，招聘信息包（结论-支持性材料），委员会数据包（面试次数/分数范围等）
面试：<4次，<30分钟（评分准确度），研究应聘者（简历/facebook）+ 分享经历的领悟（倾听能力/组织能力/思维模式）+ 情景问题（性格）
影响力回报：球员影响力报酬模型。
工作趣味：增加留员砝码。case：提供参与高层会议机会，提供轮换制。
离职分析：朋友模式。创业（投资or留员） / 跳槽（原因） / 兴趣（可行性）。
正确的时机做正确的决策。
1. 前提：制定决策的方式、时间、实施的方法和决策内容一样重要。case：谷歌退出中国。
2. Path：数据为基础（拒绝个人） + deadline + 提前商议规则（谁做主）
3. 领导Tips：分析数据、鼓励讨论、引导共识。
认可双方。case：两边说的都对。
会议主持人 + 议事日程。
风险 与 速度共存。case：马背原则。
沟通
1. 现状：信息被人们当做权力 和控制手段。
2. guideline：共享开放。（不违法违规 or 剔除打击士气）
3. Path：OKR（战略目标-关键成果），以便快速了解工作重点及驱动力。不计入考核。
摘要（周动态），以便了解正在做的事情。
会议提问。case：匿名提问列表，投票提问列表。
制造话题。case：团建看电影。讨论流行科技。
建立关系，而非依靠等级。
董事会讨论战略和产品，而非日常工作。
创新：
1. 定义：新奇 + 实用
2. 谷歌定义：影响数亿人（空间大） + 另辟蹊径（从0开始）+ 可行性（实现）
3. Path：首席CEO担任创新职责 + 创新环境 + 创新制度
创新环境：土壤 - Think Big
空间 - Say Yes（聚焦用户价值，盈利模式满满探索）
时间 - 20%时间法则
创新制度：演示日（原型展示）
快速迭代（功能少性能好的原型 + 制定检验标准 + 批评激励）
投资时机（胜者锋芒 ）
接受失败（接受沉没成本 + 利用失败经验中的创意和成果）
Action：
1. 未能掌握如何阅读此类书籍。
2. Google Books / Google Maps / Google Open Gallery 的初步了解。