2012年3月_如何成为卓越的公司

    吉姆.柯林斯在20世纪90年代初在斯坦福商学院进行了一项长达6年的研究， 结果以《基业长青》出版， 它回答了一个卓越的公司如何维系长青的历史。 但作者很快就收到质疑 , "大部分真正卓越的公司从始至终都是卓越的， 而大多数公司至多发现自己优秀但不卓越， 那么《基业长青》对他们简直毫无用处”。 由是作者又以5年的研究来发现如何实现从优秀到卓越的跨越， 也就这本《从优秀到卓越》要阐述的问题。 所以《从优秀到卓越》不是《基业长青》的续篇，应该说是它的前传。 无论怎样， 这两本书都入选了《福布斯》杂志20世纪20本最有影响力的商业畅销书， 都很值得一读。不仅仅是对管理者， 对身处其中任何普通员工都很有指导意义。如果知道大船应该如何行驶，那对寻求如何做的更好的船员是很有帮助的。

      经过吉姆.柯林斯项目团队5年的研究，他们发现从优秀跨越到卓越划分为三个阶段：训练有素的人，训练有素的思想，训练有素的行为。 其中每一个阶段具体的内容是：

       训练有素的人： 第五级经理，先人后事
       训练有素的思想：直面残酷的事实，刺猬理念
       训练有素的行为： 训练有素的文化，技术加速器

     读完这本书， 虽然能够感觉到作者谈的都是大道之行，但却颠覆了大众普遍的错误认知。 比如第五级经理不是个性十足、惹人注目、上头条、做名流等等的类型， 更似乎是从火星上来，不爱抛头露面、沉默寡言、内向甚至害羞。 个性谦逊，但又表现专业， 平和的外表下却有一种为了公司甘愿做任何事情的决心。 总结来说是一个具有双重性格的人： 平和而执著，谦逊而无畏。

     对于先人后事，实现跨越公司的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定驶向何方。绝不像一般人想象的公司先设定新的方向、愿景和战略，然后再找到合适的人。对于人才的管理，严格但绝不是冷酷无情，宁缺勿滥，并将杰出的人才用于抓住天赐良机，以图发展而不是解决公司的”最大难题“。 实现跨越公司的人才应该是为了找到最佳方案而争吵不休，但是一旦做出决定，就会执行无误，毫不计较个人得失。

      所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的事实为起点，从而走向成功。 一个关键的心理秘诀是斯托克代尔悖论：坚持你一定成功的信念， 不论有多大的困难。同时，要面对现实中最残忍的事实，无论它们是什么。 错误的行为是花时间和精力来”激励“人， 这是巨大的浪费。如果你有合适的人，他们就会自我激励，关键是不要打击他们的积极性。 而最令人泄气的事情，莫过于忽视残酷的事实。

      所谓刺猬理念是将你的战略尽量简化，根据”你对什么充满热情“，”你能在什么方面成为世界上最优秀的“， ”是什么驱动你的经济引擎“ 三个方面找到交集， 简称为三环理论思想。

     大多数公司建立官僚制度来管理小部分较差的员工， 反到限制和排挤优秀的员工。随着较差的员工比重增加，公司需要更多的官僚制度弥补员工能力和纪律的欠缺，因而排挤掉更多的优秀员工。 而实现跨越的公司建立一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人， 公司只需要管理系统而不需要干预这些人。这就是训练有素的文化。

     最后跨越公司也会通过技术实现飞跃，但这是最不重要的。任何技术都要直接服务于你的刺猬理念， 它只是公司发展势头的推动力，而非创造者。 只有在公司领悟到技术如何服务于公司的三环理论思想，并且公司取得突破性进展之后，他们就能成为技术应用的先驱者了。

     作者将整理的模型比喻为飞轮，以上三个阶段，6种因素不停的推动加速。很多跨越公司一夜成名的故事其实是经过10多年的酝酿、推动而成的。 但是只有飞轮转速达到每分钟1000转的速度时，媒体才会报道这家公司。 作者最后回答了一个非常重要的问题 ：为什么要卓越？ 答案有两个，首先作者认为建构卓越并不比建构优秀更难， 也就是说“活的好”并不比“活得糟糕”来的更困难；另一个答案即埋藏在我们的内心深处，激励我们首当其冲去从事一项计划的源泉：寻求意义，更确切的说，是寻求有意义的工作！