《海底捞你学不会》读书笔记

在哈佛商业评论网上看见宁高宁先生的《“海底捞”还是能学的》这么一篇摘要，通过这篇摘要而看见了其中提到的《海底捞你学不会》这本书，之所以对海底捞感兴趣是因为以前看到过一个商业评论的案例《“海底捞”的管理智慧》所描述的人性化管理及人性化服务，这个案例也是我向搞餐饮的朋友推荐的话题了。这本书没有什么高深难懂的理论，而是讲故事似的介绍了海底捞的人和事，看起来也不枯燥，而自己就是在下班的路上把这本书看完的——公交车上和校园的石凳上。
海底捞有一种魔力，能将普通的人集合起来创造不普通的企业。他们绝大多数员工都是农村来的没有接受过多少教育的人，通过这些人用心的完成自己的工作——用心的为顾客提供服务，创造出了与那些接受过高等教育的人员组成的一样甚至更为优秀的企业。这种魔力主要在于能激发员工的自主能动性，激发员工的创造力，而这些能动性和创造力都能围绕如何把企业做好进行开展。那这种魔力究竟是什么东西？是尊重人格，把他们当人对待，满足了那些自认为出身卑微的人的自尊心，在这家企业他们得到了别处得不到的尊重，他们在这里感到荣耀；是信任，当人被信任了，他们便有了自信，自信是他们热心服务的动力；是放权、是责任、是分享，使他们有归属感，把企业当成自己的家，居然做自家的事就相当卖力了。通过员工的双手改变企业，企业又改变员工的命运，通过企业的发展，员工体会到了自己存在的价值。海底捞也践行着一条逻辑，企业做好了，与员工共同分享公司的成果，海底捞给予了精神粮食和物资激励来发挥员工的潜能。仿佛人们展开了一场欣欣向荣的大生产运动，员工的激情高涨。
企业文化是一把手的文化，这也是很有道理的，海底捞的掌门人虽然只是个技校毕业生，但是其知识却是丰富的，在海底捞也体现出一些国际优秀大企业老总所采用的技术。他们为员工建立培训学校（目前很多优秀企业都有自己的企业大学）；他们通过信件等各种方式赞扬员工（通用电气的杰克.韦尔奇、IBM的郭士纳都很擅长）；他们努力提高员工的能力，要么让他进步，要么放弃他，让他去别的地方谋发展，不要耽误了人家的青春（通用电气的杰克.韦尔奇坚持这条原则，却被人们认为是无情的表现，这应该是一种大德）。海底捞给员工的父母寄奖金（这一点松下也采用过，松下向员工的家人或配偶发奖金或表彰，这样能让员工的家人成为支持员工工作的动力，以至于员工不认真工作就被家人责备的现象）

书摘和书评
1、孟子说：‘君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇’。
2、让人成熟的不是岁月，而是经历。
P041员工成长通道
P057家访的目的不仅仅是温暖员工和家长的心，对我们管理层也能起到教育作用。P058通过这次家访，我更能体会到海底捞存在的意义，我们的企业只有办好，才能带领这些人从大山里出来的员工改变自己的命运。
P061我们不能选择出生，但我们能选择不断的学习改变命运。
P064现在回头看，失败的时候就是在为你成长，为你以后成功做铺垫。
P090财务为大？
P095外行领导内行，不是官僚就是教条
P098海底捞大学
P139流程与制度
P147考核什么，员工就关注什么（作为被考核和考核别人的人来说，这一点很有体会，因此，考核必须要制订合理的考核指标，把奖金真正的放在那些通过激励产生效益的地方）
P149考核指标的设定
P152考核
P173人之间是互动的，在长期相处中，人都无意识的按照对自己比较重要的人的期望而变化，于是，每个人都成为别人所想象的人。