Facebook，从来只用盗版

“说到借鉴，硅谷那边是这样的：创意可以借鉴，但“执行”是不能照抄的，就好比Facebook并不是第一家做社交网络的公司，但它的最终产品跟别人都不一样。而中国很多公司不仅复制创意，也复制“执行”，就很不好了。国内有一家知名公司，基本是Facebook推出什么样的新应用，它很快就复制出来，有时甚至是把源代码原封不动搬过来，连程序漏洞都一模一样。”
这是整本书的最后一句话，不知道作者王淮指的是哪家国内公司，不过我从07年开始就是一个人人网用户。

人人网以前叫校内网，顾名思义，之前这是个以学生作为主要目标用户的网站。名字改成“人人网”无疑是想做更大的市场，并且更加体现社交网络联系每一个人的经营理念。或者可以说，“人人”是这个公司企业文化的一部分。而最近一款丹东女工在年会中激情演出的视频是彻底体现出了东北地方企业文化精髓——勇于人前，敢作敢当，百折不挠；用我们地方话讲，这就是虎逼朝天。不过这种虎逼朝天的事情又好像每天都在发生：某火锅店或某理发店的全体员工会在马路边站上几排做广播操，背景音乐多是刘欢大哥的“心若在，梦就在……”，抑或汪峰那句听出膙子的“我要飞的更高，飞的更高……”
读完王淮描述的Facebook，与其说憧憬获得一个在Facebook工作的机会，不如说我更向往生活在一个拥有“正常”价值观的社会环境

企业，个人，领导与下属的关系。
这三个要素基本勾勒出了我们每个人的职场生活面貌。
先看看王淮在书中描绘的状况：

企业
“硅谷的技术公司通常不会单方面一味地去强调员工对公司的忠诚度。更多的是考虑公司本身有什么值得让员工留下来的东西。尝试用产品、理念、理想、以及期权、薪酬、福利等财务激励体系等，通过这一整套东西，来吸引员工自然形成对公司的忠诚度，而不是只说爱国主义式的大道理。一个人热爱一家公司是因为他对这家公司文化的认同，而并非公司反复在那里强调你要对公司忠诚。忠诚，是文化认同的附属品——至于工作态度，工作效率，勤劳程度等。”

个人
“我们期望，Facebook的每一个人，每时每刻都要致力于为世界创造真正的价值，并将这一理念融入自己所做的每一件事情之中。对价值的追求，超过了华尔街对业绩的期望所带来的压力，这就是真正的黑客精神，他们关注的不是最普通的标准。”

领导与下属的关系
“上级和下级之间的每周一次的碰头会，主要涉及的是个人发展和工作事宜……明确进行这个碰头会的目的：我的理解是，从上级的角度来看，我需要让我的下属明白我在这里，会竭尽所能帮他完成工作，实现成长，这个一对一的碰头会就是我给他们的专属时间。在这半小时或者一小时里，我只关心对他们重要的问题；从下属的角度看，这是我获得我的老板帮助的最好时机，我要让他理解并支持我的职业计划，然后让他清楚我需要他做什么来帮助我提高。”


在Facebook里，项目经理如果去别的组里挖人，他要说服对方：他转组之后，为公司带来的价值要大于他离开原来组带来的损失，利大于弊。而在公司内部能如此行事的前提是“所有人做事情都是为了Facebook”的理念，这就要求每个人的利益出发点不能局限于个人和局部，而是整个公司；关注员工对工作的热情及个人兴趣点，Facebook有一项Hack-A-Month的计划，就是允许工程师参与到另外一个组的项目之中，为此连续工作一个月。当这个人的人事关系并未调动，如果一个月后两方都觉得合适，那么这个人就可以完全转去另一个组工作。书中这样介绍Facebook公司事务的事例还有很多，作为Facebook最早的一批工程师，王淮用自己的视角向我们展示了这个伟大公司的如何建设、运作。王淮的经历给我们以启发，但你又不能说这种启发是好的，因为大都无法实际操作，至少是在祖国这片沃土上。

我不喜欢那些总把企业文化、梦想、人才等高端词汇挂在嘴边的中国企业，这跟国产电影在那儿喊片子里有多少大场面一样。多么希望把上面讲得东西都抄袭来啊，这不怕丢脸

不知道有几个在中国企业上班的同胞享有“加班费”这个传说中法律规定了的东西，不过我想每一个上班族基本都逃不过“打卡”这个玩意，而且超过10分钟还得扣工钱。讲个自己身边的故事，公司的经理在半个月前带着一批同事集体跳槽（包括我），第一次新公司全体会议，也不怎么聊到了上保险这个事儿上，原来两个入职半年的员工一直没有上保险，经理的解释是说，当时那个项目过于忙乱，这事就没顾及过来……最后说了几句对不起。虽然说对不起时他是诚恳的，即使他是诚恳的。

这本书告诉我们，成就一个伟大（改变世界）的公司不仅需要创造力、科技、时运，更大的基础在于全社会的价值取向和每个个体的完整度。
那么，学到的东西（这本书介绍了不少东西）就要应用到工作、生活中，让这个环境变得更加舒适一点点。至少是在你自己做了老板之后。