看不懂

读的实在晦涩，不知道怎样将作者所述翻译成实践。

得到有益的知识如下：

1、不应该设计好一个职位，然后选择合适的人。这样做成功的前提是候选人的样本量比较大；

2、你对员工的表象态度和真实的信任态度真的不一样，而恰恰，我们常常把一些表象虚伪的“信任态度”作为为真实的信任，比如授权又后面监督，记住大家的名字而又语气中暗透虚假，而这些，可能我们自己都没有意识到；

3、真正让一项执行不致于得到员工（无穷抵御智慧）的反击，应该是让员工理解职位真正的价值地位，以最小的影响让他根据自己的发挥达到组织目标。不知道这样的比喻恰不恰当，我们基于某种科学研究或判断认为一只黑色的猫能解决目前的鼠患，然后我们设计了黑猫之职，当然，因为现实，我们不得以让一只白猫担任了这个职位，然后我们告诉并约束白猫关于黑猫的习性，，，，，这个过程会引起白猫的抵御，，，，实际的做法应该告诉白猫，我们需要讲鼠患控制到什么程度，怎么抓，你自己设计执行细节