通用电气的人才管理系统

鉴于本书的2个作者与GE的渊源，我重点将GE的人才管理系统里的要点进行整理，很多内容对于当前工作颇具借鉴价值。

GE人才管理的基础：坦诚的对话，积累多视角多对象观察结果。

C会议

目的：1、对各个事业部的领导成员进行深入全面评估；2、做出有关人才培养、使用和保留的各项决策并加以实施

前提共识：战略来自人的思想和认知，战略必须由合适的人构思并执行方可成功

参加人员：CEO、人力资源部与各事业部总经理、事业部人力资源总监

召开时间：每年1月份

讨论过程：
        业务问题及所处的外部环境
        所有关键员工的总体表现和价值观评分
        每个业务部门的CEO及人力总监事先准备好的继任计划（关键职位人才库）
        辨识最具潜力的领导人才（辩论）
        评估每个事业部的差异性
        选拔员工参加高级经理人培训课程
        分析CEO意见调查结果，包括员工对雇主的整体满意度
        评估每个事业部的CEO、CFO和人力总监的匹配度和团结合作（软硬兼施）

C会议实地评估跟进流程
1、 C会议结束后，会议纪要会在第二天发给各业务部门CEO和人事主管
2、 5月末，综合评估会议，组织活力评估
3、 7月，视频会议，评估C会议决议，如人事调动、解聘、改变组织结构、招牌等，在战略会议前评估；
4、 11月，在S2之前召开90分钟的C2会议


克劳顿维尔——领导力发展中心

定位：
1、 为希望之星提供基础和高级管理课程
2、 管理创新、变革和适应的驱动者
3、 人才和业务有机结合的熔炉
4、 文化和价值观的枢纽

功能：
1、 举办季度与年度高管会议
2、 群策群力
3、 化战略为行动
4、 客户合作

资源：
1、结合实践经验的各级经理人培训课程
2、导师：80%的GE高级管理人员，外面顶尖的战略、市场、创新方面的专家（每月授课1次，每次2-3H）；

特色项目：
1、经理发展课程（MDC）——课程内容、案例讨论、互动；扎实学习金融、营销课程；了解GE价值观、领导力和文化；扩大交际圈；与高管互动；为期3周；
2、领导力——创新——增长（LIG）项目
领导团队集体学习，应对业务挑战，结束后各个部门写承诺书，记录学习成果和改善计划

通用电气的人才管理系统总结
1、 一套正式的评估机制以及跟进流程
2、 追求对人才的准确理解
3、 及时、有建设性的口头和书面反馈
4、 将人和绩效结合评估
5、 自我评估
6、 领导者培养领导
7、 践行价值观