领导者的才能

　　作为一个企业的领导，最主要的就是对人才的应用，识人用人自然是每一个企业领导最重要的能力之一。对于每一位通过自主创业而成功的人和子承父业而继承的人来说，面对那么大的企业和资产，自己不可能做到事必躬亲，否则自己肯定是吃不消的，所以“活用人才”是一件非常重要的事情。
　　在读稻盛和夫这本《创造高收益》时，虽然是讲述商业用人和促进企业发展等问题，但是俨然感觉是在讲述政朝的事情也样。的确是这样，企业也像一个国家一样，同样面临着生存、发展、强大等诸多问题，所以有时候对于像“改革”这样的事情也需要有一定能力的人才。稻盛和夫在书中讲述了十六个有关企业生存和发展以及应用人才等方面的问题。对于处于各个阶段的企业都有一定的启发性。
　　书中提到了一个“是否存在能够得到所有人认可的考核方式”这一问题，在“管理学”这门课中，这个问题是比较纠结的，因为在管理的过程中，有规章和制度一套看似比较不错的管理方案，但是有时候却输在了“人情”这张牌上，只要自己的公司或者企业有一定的历史，“人情债”真的很难避免。如果处理不好，自然会影响到企业的活力和发展。
　　稻盛和夫给出的解答是：“企业内部考核难度极大。企业领导者不应只依赖各项规章制度，还应倾注心血，亲力督导手下员工。”而稻盛和夫的做法也是特别的新颖，废除了部长、科长、系长等称谓，并制定不同的人管理不同的团队。他将工作不如意的负责人撤换下来，让其重新成为一名员工，使工作中只存在负责人和员工两种称呼，这样做即给人顾全了面子，也达到了自己的目的，也不失是一种好方法。
　　以前只知道凭业绩来拿年终奖金，这种看似不错的促进员工积极性的做法，稻盛和夫用“成果注意无助于企业的活性化”这一理论，否定了按业绩拿奖金的做法。当然稻盛和夫分析的很有道理，这种做法在一定程度上会打击员工的积极性，不利于企业自身的发展。在规章制度这一块，自然还是不能少的。只不过还需要领导在制度制定和施行后，扎扎实实地倾注心血，亲自去督导手下的员工。做好对员工心理变化的把握。
　　企业的管理不是一件简单的事情，关键就是在于对领导者和经营者手下员工的把握，它需要领导者使用一些特定的手段和方式去对待自己的员工或者说是自己的人才。经营者需要明白其中道理的同时，也需要一定的智慧。