谁的情长意久更重要，超越职场的意义

不同的时期和心情读《杜拉拉》，受到触动的地方都不同。当铁了心要走的时候，HR的境地实在尴尬，留也留不下，走又不能让对方走得太过直白。

回想拉拉一人在DB的八年，从销售助理，到转型行政，到开始涉足HR，最后高层一经变动，因为曾经和内部Sales部门总监的恋情公开，星移斗转，最后薪酬宽带制定在经理中最低的4级，不得重用，动了想走的念头。其实她可以熬下去的，所谓响应“是金子总要发光的”理念，有能力者迟早会被老板发现并在适当范围内重用，这一点毋庸置疑。

谁的情长意久重要？

HRD如Roy者，万万不会去考虑拉拉要走，直到非直属上级的侧面提示，直到HR团队另一名经理的流失，意识到拉拉不能失去，并且从没想到要失去。

执行力驱动力如拉拉者，不被逼到万不得已，又怎么能动了要走的心。Boss的重要，在于善于培养和发展壮大自己的手下。强将手下无弱兵。初级管理职务的员工重要，在于如何进一步得到Boss的认可和证明自己的提升价值，同时要大气到尽快开始发掘自己的下任。只可惜，Roy和拉拉都没做到。

每个人，都很容易局限于自身所属平台。做领导的，一味想出成绩，要考核，要看指标，要看结果说话。做下属的，要埋头苦干，要身体力行各项工作的推进。做的太具体的人，很容易累忘记了思考；做得太战略的人，又往往很容易忘记了最初自己的老板是如何培养自己以便更好推动工作的。

如果大家都沦为工作的工具，一点意思都没有了。

所以，一家企业最终得以留住人才，构建组织架构下真正的人员架构，很多东西是超越职场的，是要超越工作的。

客观来说，情长意久真的很难。外围环境的变化，内部环境的不断洗牌。

去年在HR部门的时候，校园招聘中有位毕业国内名校的女研究生CV夹在浩瀚的邮箱中。最初对她有印象，是一位机构的领导额外电话的推荐，加上她的名校身份，于公于私对她关注多了一些。第一轮筛选的时候，才发现她根本不是应届毕业生。这不是浪费表情嘛。

最后还是给了她面试的机会。

看得出来，她对进入我们公司的渴望度很高。这种表情一般可以在那种怀才不遇的求职者脸上读到，倒没什么。

“你不是毕业生，为何还来投CV？”

“因为我们老师说了，毕业两年之内没找工作的都可以叫应届毕业生的。”

这个回答，大老板是不太细究的，可身为HR的我们心里很不是滋味。这种明显的胡搅蛮缠证明了她的不够诚恳。不够诚恳也就罢了，还非要给自己贴上无辜的标签。

中间我从HR调走，不过也因为工作往来，办公室就在隔壁，后来从HR部门偶尔的了解得知，半年后这位姑娘还是辞职了。

其实，坦白说老板已经很给她机会了。不去计较她中间的对自己求知身份的隐瞒（后来她又说她毕业后在一家小公司上班，还要跟对方交接几天工作才能来报倒），定岗在COR. M部门，也算是我们公司中后台业务管理部门的好地方了，几个月不到就开始闹着辞职，说家里人给在开发区的事业单位找了份工作。

大家都懒得去深究了。

和HR部门的同事聊起时，不免相视一笑。其实我们俩都明白，这一天迟早的事。

职场，是说它有它客观的游戏规则。可是，规则之外，玩游戏的是一群人，不是一群机器。不能在最合适的时候满足如拉拉者，不能在最开始的时候看清如这里这位女研究生者，光看结果，不就是人员流失么。现在这么开放的环境，人员进出确实不是什么很一惊一咋的事情。

只是，中国还有一句古话，生于忧患死于安乐。

重读《杜》，随感。