我能想到最浪漫的事，就是好员工遇见好上司

我能想到最浪漫的事，就是好员工遇见好上司。

才怪！

最近经常听到跟了坏老大的朋友抱怨，领导怎么逻辑混乱思绪不清，伴着琵琶乱点兵。也遇着了一些好大哥，总是怒其小弟不争、好吃懒做，不骂不上心。还有这么些小伙伴，恨其领头太强，哀己愚笨不精，干啥啥不好，做啥啥揪心。

职场大观园，总是鸡飞狗跳乱一团，难怪朋友圈里，大家总忍不住地传播正能量，好留一片净土。

出来混，跟个好老大很重要。

那么万一，万一世界那么大，我们还是跟不到一个好老大，我们该怎么办？

脸书COO谢丽尔在其著作《向前一步》里说，“人们会本能地投资给那些才华出众以及能因自助真正得益的人。在被指导者能善用时间、真心接受反馈时，导师也会继续为之投入。我们总以为，找个好导师，就能让自己变得优秀，其实应该是，自己足够优秀，以脱颖而出，才有资格得到一个好导师”。

好员工遇见好老板固然是件浪漫的事，然而现实中天上不常掉好大哥，我们唯一掌握主动的，或许只有先把自己混成好跟班这件事。

至于如何当个好跟班，翻翻这本《带人的技术》兴许可以帮点忙。

这本日本人写就的小书，是行为科学在管理方面的尝试，虽不成一个科学的体系，琐碎，却也都是些实用的技能和有趣的理念。值得找个起早的清晨一口气看完，也可以按作者说的，翻到哪看到哪。

书的名字虽然写作“带人”，却不妨我们举一反三，看看什么是一个“好带”的员工的自我修养。

如果遇到个积极教导你，而不是任由你自己去学的上司...“工作不应该是等别人教你，而应该自己主动去学”。

这恐怕是很多人根深蒂固的印象，因为很多人一路走来，都没有从自己的主管和前辈那接受过系统的教导，所以当他们成为前辈，他们也只能这么去教导后生。

这话并不是说得不好，而是我们往往高估了人的主动性。

人总是高估自己，而忽略了随机事件的影响，为此我们总是高估自己的主动性在所得成就中发挥的作用。这就跟股市里往往只有2%的人获利，民众还前仆后继乐此不疲地杀进杀出，获利时分不清多少是自己赚来，多少是市场暂时借你，浮亏时总是悔不当初，觉自己一时粗心，听信胡言。

人也总犯一些归因错误，问题出现在自己身上时，总是出于外因所致，而发生在别人身上，则都是人品问题。

这些人性的弱点导致，每当我们回溯自身成就的时候，我们总不由忆起自己挑灯夜战的画面，而当看到别人表现不良时，我们总会怒其不争，不勤不奋。

高度自律，靠自身能动性能够超越人性的，永远只是少部分乘上东风站上金字塔顶尖的人。对于绝大部分的普通人，我们需要普通人也适用的方法，因此才有了“管理”这门学问。

教育，是为了引导对方做出自己期望的行为。其关键，在于行为的矫正，而非揣测行为的动机。

上司能否有效地、有条理地将教授内容分为需熟悉的“知识”与如何操作的“技术”，能否按下属实际情况安排符合难度曲线的任务或练习，能否将具体的大工作分解成一个个细化的小行为，能否梳理出业务工作里的详细流程，并给下属划定工作的劣后顺序，指出什么紧急重要，什么不必要，是否能将这些内容按可测量、可观察、可信赖、明确的MORS法则，不含糊不抽象地传达出来？

仅培训一环，我们就可以多少窥见一个企业的素质如何。

因为教是双向的行为，对教的人和被教的人，都是一次很好的学习。

石田淳在书里也指出，

一味地聘用有工作经验的人，而不是自己“培养人才”，可能导致整个组织发展的停滞不前。因为“培养人才的经验”，也可以教育负责培养人才的人和组织。

但一个好下属，也不好意思干站一旁看上司替你伤神替你忧心，在学习过程中我们应该努力与上司互动，帮助了解你的具体情况，共同制定符合实际的培训课程，对于能自己搞懂的知识尽量自己搞懂，实在不懂也别装，大胆询问。对于一些似懂非懂的则尽量真实反馈，因为大家都知道懂与会做之间有很大差距，实话实说才不会导致错误期望，以致最后做了错的判断。在每一次工作实践中，也应该将自己工作的内容整理成知识和技术，列出成功完成业务所需执行的行为清单，以便今后参考，也方便后辈学习，让老板省心，自己干活也顺心。

我们不愁自己蠢不愁自己呆，只愁自己不敢学。好上司不怕你傻不怕你笨，就怕你不长进。

我们很多时候并非真得人道毁灭，很多糟糕，不过恰好是别人不知怎么教，我们又不知怎么配合。


如果遇到个除了关心业绩，还真心感谢你的付出的上司...

职场中的成长进步，很多时候是一个厚积薄发的过程。你此时此刻的付出的，不能即时获得回馈，甚至在很长的一段时间内都没有任何收获。
很多时候，一个好苗子就这么倒在了没有反馈的黎明前夕。

因此一个好的上司，往往不以“动机”或“干劲”等模棱两可的说法，来判断下属的行为，而是更关心下属对工作做出了多少具体的行动。

称赞强化行为，愤怒使行为消失。

好的上司，不仅赞扬下属工作的结果，也称赞其工作过程中作出的正确行动，在行为出现偏差时也及时予以提醒与纠正，而不只是在结果出来后才谴责，这样下属才能更好地成长成期望的模样。

那么相应的，一个好的下属，除却报告结果，也应该定期向上司汇报目前工作的进度，告知正在处理的相关事务、遇到的困难与在做的努力，以便上司监督工作与及时指正。当然，这不是要你整天找上司说你做了什么干了什么，没有功劳也有苦劳，好的上司不会任由战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰，好的下属也应该知道，或者通过与上司交流了解自己目前最该做的事，摆正方向，努力做好。

如果遇到个不仅期望你的贡献，也希望为你提供机会的上司...过去，企业追求利益最大化，而职员则希望赚更多的钱出人头地。然而物质逐渐充沛的今天，员工价值观逐渐多样化。有的人工作是为了看看世界有多大，有的人工作是为了结识不同的人，也有的人工作是为了自我修行。经济需求、社会期望不再是唯一的工作原因，企业的目标与个人的目标与期望也开始出现分歧。

为此，一个好的上司在与下属的沟通中不会仅停留在业务层面，而是会积极地去了解自己下属对于工作的诉求、希望通过工作有怎样的成长。再通过与下属共同规划工作，结合下属与组织的需求与目标，来更好地引导下属的工作（行为）。

而作为下属，也不应过分畏惧上司，在职场上彼此遮遮掩掩并不能建立良好的可持续的工作关系。大可坦诚地与上司探讨你工作的动机与对未来的期望，与上司一起为制定未来职业工作规划，这样才能在为企业为团队做出贡献的同时，收获自己想要的经验与能力，提高职场、工作满意度。

如今，企业在标准化生产的老本上，努力给客户开拓个性化服务，反过来，对待内部的职员，也不应该依流水线处理。

和而不同，才是值得追求的有效管理。

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管理他人，是自我管理的有效延伸；配合管理，则是自我管理的良好补充。
如果遇到上面那般深谙管理艺术的上司，你就从了他吧。
如果遇不到，也花点时间想想，除了运气差了点外，我们还可不可以再抢救一下。