带人的艺术

      传统社会中，职场里关于师傅和徒弟的老话是说，教会徒弟，饿死师傅。所以各行各业自古以来，厉害精干的师傅教徒弟时，总是会留一手，以防他日被徒弟取代，而自己对企业或组织毫无价值。而在分工越来越精细的工业社会中，每个人的分工与承担的责任越来越明确，各岗各司其职，企业不会养闲人，招进来的菜鸟，怎样在最短时间里实现效用最大化，帮助企业节约培训资源，创造价值，莫过于培训好新员工，使其尽快适应岗位，能够如同婴孩从蹒跚学步，到健步如飞。

        如何带人，既是一门技术，也是一门艺术。大型公司一般会在人力资源部设立专职的培训主管职位，在新人入职时有专门的新人培训期，而各行各业，我们每个参加工作人都会经历新人的过程，直到成为带别人的人，薪火相传，这中间有多少学问可究，这本书大概从某种程度上刺破了中间的面纱，让我们看到原来师傅可以这么当，虽然很累，但是可以看到有人就是可以做到如此努力，如此尽心，也可以参照自己，多有借鉴意义。

     1、换位思考
     作为行为管理学的专家，石田淳首先就花了全书大概三分之一的篇幅来介绍主管如何与下属拉近距离，诸如了解下属的烦恼，了解他的能力及各方面情况；分析下属的具体情况，帮助其做出改进；加强与下属的沟通；通过讨论自己的失败经验来给下属以借鉴等。

      2、目标行为
      要将对下属的期望或者对其的岗位目标转换为具体的行为，对其予以指导。宏观而宽泛的目标指导对大部分新人而言，只能捕捉到表面亦或者完全不知道如何来做具体工作。

     3、因人而异
     带人的对象多种多样，对方可能是刚出校门的大学生，可能是二度就业的跳槽员工，可能是优秀员工等，要根据带的对象的不同来适时调整自己的培训方式。

     4、反馈机制
     每一项培训的后的工作完成情况，要及时作出回馈，尽量给予赞美，对其进行鼓励教育；如果完成得不好，要及时纠偏，共同改正错误，减小损失。

      5、提高效率
      根据加涅的九种教学事件，首先要引起培训对象的注意；明确培训目标；教授后，带着一起回忆必要的知识；讲授学习内容；通过不断重复提供辅导，通过演练或抽考来确认学习效果；利用反馈机制予以反馈；隔一段时间，通过考试评估学习成果；最后，学以致用。

      任何的说教都是纸上谈兵，真正要让书本的知识发挥作用还有待于将他们用于实践，也许很难做到作者所说的这么好，但能做到一半，已是庆幸。带人是一门技术活，能够做到成为艺术的程度，我想那就没有带不好的人了吧。