别教猪上树

【经典摘要】

        1. 优秀经理的两大信念：一是人的本性难移，不能强迫员工用完全相同的方式做一件工作；二是公司或组织生存的唯一目的是业绩，即能为内部或外部顾客带来益处的结果。经理的基本职责不是帮助员工成长，也不是创造一个环境让每一个人感到不凡额特殊，而是在于推动员工创造业绩。
        2. 两难局面的解决方案：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。
        3. 将才干化为绩效最有效的方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径。
        4. 任何推行“一个最好方法”的努力都是注定要失败的。首先，它低效——“一个最好方法”必然与每个人与众不同的、已经定型的“四车道高速公路”相抵触；其次，它导致退化——他试图提供所有的答案，继而阻止每个人完善自己的风格，并为之负责；第三，它扼杀进步——你每制定一条规则，就剥夺了一个选择，而选择及其引起的所有富有启示的反响恰恰是推动进步的燃料。
        5. 通往地狱的道路总是铺满了善意。——萧伯纳
        6. 在分配工作时，考虑到一个人的技能和知识并没有什么错。但是你如果不优先考虑一个人的才干，就可能陷于平庸。
        7. 识别一个人的优势；界定能充分发挥其优势的结果；找到一种方式来计算和评估这些结果；然后放手让员工去干。
        8. 一个人的本性及其与众不同之处不仅体现在他做什么，即他的职业，而且体现在他怎么做，即他的风格。
        9. 优秀经理的一个标志是善于详细的勾画出每个雇员的独特才干——每个人的动力何在（奋斗才干），每个人的想法如何（思维才干），每个人怎样构筑人际关系（交往才干）。
        10. 能找到一个让你得以一展特长的职位是很难得的事，在这个职位上，你既实现了自我，又出类拔萃。说它难得，并不是因为缺少有趣的职位——事实上，每个做得好的职位都可能让人感兴趣——而是因为只有极少数人了解他们的真是才干，而大多数经理往往忽视这些线索。（中国有句古语，千里马常有，而伯乐不常有。说的就是这个道理。）
        11. 一个经理的工作就是鼓励他人重复有成效的行为，同时抑制其他无效的行为。优秀经理牢记自己始终在舞台中心。他们尤其牢记，他们对那些超级明星的有成效行为关注越少，这种行为就越少发生。既然人类天生就需要某种类型的关注，如果他们没有得到关注，他们就会下意识地或有意识地改变他们的行为，直到他们得到关注。
        12. 花最多的时间和你的明星员工在一起，通过研究卓越来了解卓越的明智所在。
        13. 才干面试：发现求职者的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。


【三类才干】
奋斗才干

        * 成就（Achiever）：具有自发而持久的内在动力。
        * 能动（Kinesthetic）：体力充沛。
        * 耐久（Stamina）：有耐力。
        * 竞争（Competition）：通过与别人比较来测量自身成功。
        * 追求（Desire）：通过独立、佳绩、风险和认可来追求功名。
        * 胜任（Competence）：争当行家里手。
        * 信仰（Belief）：用某些核心价值来指导生活。
        * 使命（Mission）：将信仰化为行动。
        * 服务（Service）：努力服务他人。
        * 道德（Ethics）：是非分明，言行一致。
        * 远见（Vision）：使用价值语言描述未来。


思维才干

        * 专注（Focus）：善于设定目标，并用来指导日常行动。
        * 纪律（Discipline）：规范日常生活和工作。
        * 统筹（Arranger）：善于指挥和协调。
        * 工作导向（Work Orientation）：实施思想演练和回顾。
        * 格式塔（Gestalt）：追求规范和精确。
        * 责任（Responsibility）：为自身工作负责。
        * 理念（Concept）：善于建立了解事物的思维框架。
        * 业绩导向（Performance Orientation）：客观测量业绩。
        * 战略思维（Strategic Thinking）：善于设想各种未来方案。
        * 经营思维（Business Thinking）：将战略思维用于商务运作。
        * 排难（Problem Solving）：善于根据残缺数据分析事物。
        * 模式（Formulation）：善于在无序数据中寻找规律。
        * 数据（Numerical）：喜欢数字。
        * 创造（Creativity）：善于破旧而创新。


交往才干

        * 取悦（Woo）：寻求别人赞同。
        * 体谅（Empathy）：善于判断别人的感情和观点。
        * 交往（Relator）：努力建立稳固的关系。
        * 多向交往（Multirelator）：善于建立广泛的关系网。
        * 人际（Interpersonal）：善于有目的地利用关系。
        * 个别认知（Individulaized Perception）：识别和关注个人特点。
        * 伯乐（Developer）：对别人投资并获得满足。
        * 激发（Stimulator）：善于鼓动和活跃。
        * 团队（Team）：建立相互支持的氛围。
        * 积极（Positivity）：始终看到光明。
        * 说服（Persuasion）：善于用逻辑说服别人。
        * 统率（Command）：善于发号司令。
        * 行动（Activator）：推动别人行动。
        * 勇气（Courage）：善于使用感情来克服阻力。



【读后感】
盖洛普花了大量的时间和金钱，用科学的调研方法，只为向经理们阐述一个观点：一个人的才干、天赋优势是与生俱来的，与其帮你的员工去提高短板，不如把精力放在帮助他们发挥优势上，只有这样才能让员工的才干产生有效的业绩回报。这样的观点对需要管理一个团队的经理而言，如醍醐灌顶。毕竟一直以来传统观念中的木桶原理总是在宣导短板效应——一只木桶能装多少水是由最短的那块木板决定的。但是，这本书，是时候让你打破这种常规思路了。因为如果作为经理，你的眼里只有那块短板，除了换一块长的之外别无他法，除非他的短板只是技能和知识。

这本书的逻辑链是在解决一系列问题：“能够吸引优秀人才的公司都具备哪些条件”→经典的盖洛普调查“Q12”→“登山理论，从大本营到第一阵营到第二阵营，最后才是顶点”→“优秀人才的直接经理是登山中最关键的因素”→“优秀经理的核心任务：选择才干、设定目标、激励人员、培养人”→①如何挑选才干→②如何设定结果→③发挥优势才干→④培养人：因才适用→最后本书总结：盖洛普成功路径。

对公司或者管理者而言，理解盖洛普路径才是这本书的正确打开方式：
http://baike.baidu.com/link?url=6Bwyh5drvOrxV0Gutvv9YlLDWjTpoFIBt0L4_OC6BCSyhhhbV8w6VRI0FOo3NpZWNtwEHTgqpdt-icdem_-Gg_

对于像我一样的HR，本书给我最大的触动就是面试人才时，最关键的不在是经验、知识和技能。尽管这些也很重要。但HR的专业性应该体现在更具有前瞻性的领域，那就是挑选出具备“才干”的优秀人才，深刻探寻应聘者的真实才干，录取与岗位需求最匹配的才干。对于才干不明显的员工或者已经加入公司的现有员工，积极发现他们的才干优势，尽量做到因才适用。除此之外，还要和经理们坐在一起，帮助他们发现自己所带团队成员的优势才干，真正最好管理，成为优秀的经理。

这本书可以作为一本日常工作的参考书，因为它不仅仅有理论依据，还有很多案例以及明确的方法工具。里面涉及到大量的如何了解一个人的优势才干，如何面试才干。甚至于，一直反复提到的才干到底有哪些，作者基于自己的调查研究总结了大量的详实的数据资料，供我们反复咀嚼。