管理中犯过的错误（二）--人员招聘

在球类比赛中一个队如果成绩不好，首先炒掉的一般都是教练。所以顶级的球队教练都挖空心思说服球队老板找全世界最顶级的球员，顶级球队派球探去全世界各地寻找未来的球星。篮球乔丹成就了菲尔杰克逊，110米栏刘翔成就了孙海平教练。
作为普通管理者的我们，刚走上管理岗位一般都会在招聘人上犯一些错误，不重视降低标准录用人。刚开始部门人员缺口大、没有管理经验、更没有招聘经验、待遇底薪给得也没有多大吸引力、办公环境，感觉差不多的人只要意愿强烈就收了，认为只要勤奋、能吃苦、愿意干给他们时间就肯定能干好。
刚开始招聘把关不严，后面管理就难；刚开始把关严，后面管理起来就容易些。人和人的优势才干是不一样的，我们小时侯同样上学、就成绩而言就有好得一塌糊涂的，也有差的不行的。但差得不行的的可能在体育运动方面甩成绩好的一条街都不止。
有个故事，两个年青人A、B同样的工作，A受到老板器重、B郁闷找老板，于是老板给他们安排去早市看有什么卖的东西，B去了回来告诉老板有土豆卖，老板问：土豆多少钱一斤？B回答不上来，又只能再跑一趟。而A回来告诉老板：有土豆，40袋，2元/公斤，他们还有西红柿一小时之后到货，摊铺主人看西红柿需求量很大就从远处进来了，现在他就楼下等回话。两位年轻人都勤奋努力，阅历经验都差不多，但A积极思考、纵横对比、分析问题、解决问题、思考更全面、办事更灵活。
我们让领导帮忙解决问题也一样不要老问：领导这个问题怎么办？领导也很忙、事情也多，这样领导也烦。悟性高的人会先准备两个解决方案，让领导做选择题，领导经验丰富一般就能判断那种解决方案好。
当然拖拉机配波音747的引擎也没用，我们招聘要招合适的人，不能太差、太牛X的也留不住，哪如何选择呢？提炼出岗位的能力素质模型。比如勤奋、悟性高、学习能力，按照这几个维度去面试，科学方法。加上自己的感觉，哪怕有点顾虑不合适的，最好就不要勉强。前来面试的人，基本是展现他最好的一面，工作中他的缺点就暴露出来了。就像谈朋友一样，都是展现自己最好的一面，结婚后就不一样了。
当企业规模小的时候，领导招聘人一定要亲自面试；除非企业到一定大的规模，但关键核心岗位还是要亲自面试、至少要参与面试。
待续—发挥下属的优势，，多鼓励，抛弃木桶短板理论